Espacios. Vol. 14 (1) 1993
1. En materia de gestión técnica
- La mayoría de las empresas del sector químico manifiestan una disposición positiva frente a las nuevas herramientas organizativas, las cuales son identificadas como imagen del empresario moderno y 1/4 parte de ellas estaría ensayando alguna de sus modalidades con diferentes niveles de profundidad. Las firmas que reconocen expresamente que están adelantando un proceso de modernización gerencial son a su vez las que más están ensayando modificaciones en la organización del trabajo y en los criterios de gestión de personal. En el campo de la organización gerencial el esfuerzo central está dirigido mucho más a la profesionalización de la gerencia que a su reestructuración.
- La mayoría de las empresas está poniendo mayor atención al problema de la calidad y al papel que juega el trabajador dentro de su mantenimiento. Se hace énfasis en la importancia del control de calidad pero además en que éste sea ejercido directamente por el trabajador desde su puesto de trabajo. Sin embargo, las empresas, por lo general, conciben la mayor incidencia del trabajador como consecuencia de una mayor atención a las pautas establecidas y no por el ejercicio de una mayor capacidad de decisión que les permitiría ser fuente de mejoramiento continuo, lo cual parece estar ocurriendo sólo en muy pocas empresas y en los puestos claves.
- Frente al hecho de priorizar la calidad como objetivo de la modernización, la flexibilidad interna parece quedar en segundo lugar. Aquellas técnicas dirigidas a movilizar la capacidad de los trabajadores en la producción como efecto de una mayor integración de tareas, calificación, polivalencia o autonomía son mucho menos tomadas en cuenta.
- La mayor parte de las firmas ha mejorado su productividad laboral, siendo el aumento del ritmo y la carga de trabajo los factores que mayoritariamente la han favorecido, particularmente en aquellas con cambio gerencial. En la medida en que estos factores tienen más peso que los que permiten un enriquecimiento del trabajo y una mayor calificación, el peso de la modernización estaría recayendo negativamente sobre los trabajadores.
- La mayor parte de las empresas que dicen estar aplicando nuevas concepciones organizativas las emplean dentro de los cánones tradicionales de concebir la organización del trabajo, área en que se observa gran resistencia para introducir modificaciones. Existen, sin embargo, un número minoritario de empresas que está entendiendo los cambios de forma integral. En la medida en que estas son las firmas que tienen los mejores resultados en productividad, pueden convertirse en un efecto de demostración para el conjunto del sector.
2. En materia de gestión social
- La mayoría de las empresas sigue priorizando como atributo del trabajador una mejor conducta y una mayor disciplina frente al trabajo, estén o no introduciendo cambios gerenciales. Sin embargo, en las empresas que están introduciendo algún tipo de cambio la tendencia es a darle mayor importancia a que dicha conducta surja como resultado de sentirse parte de la empresa. Por esta misma razón, al tipo de capacitación que se le está dando mayor relevancia es a la capacitación conductual, antes que a la técnica. Aún así, estas firmas tienden a valorar más la importancia del conocimiento técnico y de la capacidad de análisis e iniciativa, y a restársela a atributos tales como la habilidad manual, considerada de suma importancia para la empresa tradicional.
- La poca importancia adjudicada a la capacidad de aprendizaje y a la aspiración profesional permite deducir la debilidad de los mercados internos de trabajo, ya que de lo contrario dichos atributos serían indispensables. Podemos por tanto suponer que ellos no están dentro de las estrategias de la gran mayoría de empresas. En correspondencia con esto, las empresas tienden a no asumir como parte de sus responsabilidades la formación de la mano de obra que requieren, sino a buscarla en el mercado de trabajo externo.
- El salario básico diferenciado por puesto de trabajo sigue siendo el sistema más aplicado. Sin embargo, se está también aplicando el pago individualizado, lo que podría estar indicando el inicio de un proceso de individualización de la relación obrero-patronal en materia salarial.
- Una minoría de empresas aplicó despidos masivos pero la gran parte de éstos estuvieron concentrados en los dos primeros años de las medidas económicas. El mecanismo que parece ser el más empleado en respuesta a las alteraciones del entorno es la flexibilización externa del trabajo.
- En la gran mayoría de las firmas, aún en los casos de despido, se ha mantenido un clima de paz social. La existencia o no de sindicato parece ser irrelevante en lo relativo a la gestión de la mano de obra, pero se hace la salvedad, primero, que no se ha hecho la correlación con la evolución de los salarios y, segundo, que tampoco se ha hecho aún el estudio desde la perspectiva sindical.
3. Reflexiones finales
Venezuela y en particular el sector químico, no ha estado al margen de la difusión de los nuevos planteamientos en materia organizativa. Seguramente las circunstancias que les ha tocado vivir a las empresas venezolanas han presionado para que éstas se muestren más preocupadas por el funcionamiento interno de sus organizaciones y por estar informadas de los últimos adelantos en esa materia. Los resultados de la encuesta muestran un interés por las innovaciones blandas que muy posiblemente no existía hace apenas algunos años.
Sin embargo, el manejo cabal de tales innovaciones es, en líneas generales, bastante más difícil que el de las innovaciones duras, ya que mientras éstas pueden ser operadas, en principio, a través de manuales técnicos, los cambios organizativos en cambio, en la medida en que involucran individuos y relaciones sociales, requieren de un conocimiento y de una experiencia difícilmente transferible y muy singular en cada caso. Por otra parte, suponen una modificación sustancial de los criterios y del sentido común que han orientado las prácticas organizativas tradicionales. Todo ello hace que sea muy difícil, aún cuando sean aceptadas teóricamente, ponerlas en práctica.
Todos estos factores explican que son muchas más las empresas que dicen estar innovando que las que en realidad prueban estarlo haciendo, pero además, el tipo de modificaciones en la gestión técnica que están introduciendo la gran mayoría de las firmas no guarda relación con su política de gestión social. Esto se sostiene en la medida en que, por una parte, son cambios que involucran básicamente a los niveles más altos de personal y por la otra, que hacia los operadores no se está produciendo una real transferencia de nuevas responsabilidades, sino que lo que se está haciendo es ejercer un mayor control de las pautas de producción dentro de los cánones tradicionales. Por ello, en materia de calificación de la mano de obra aparece como más relevante un cambio en las conductas y una mayor lealtad hacia la empresa que una formación progresiva. Dentro de esta orientación, resulta más rentable en el corto plazo hacer un uso más intensivo de la flexibilización externa que de la interna, con las correspondientes consecuencias sobre el mercado de trabajo. Es decir, el papel relevante que debe ocupar el trabajador directo como fuente de mejoramiento continuo y por ende la necesidad de una capacitación permanente, no suelen ir mucho más allá de un discurso que busca generar, antes que nada, un ambiente de consenso. Entre otras causas, el costo considerable que representa una modernización en sentido amplio puede no resultar justificable para la gran mayoría de empresarios envueltos en un ambiente de gran incertidumbre.
Lo que esto nos estaría demostrando es que no es suficiente la presión externa para propiciar un cambio de mentalidad y actitud por parte de los empresarios y que ser competitivo no es algo que puede aprenderse de la noche a la mañana. Pero además, desde el punto de vista social, las transformaciones que deben operarse en el aparato industrial para garantizar no sólo un crecimiento en el largo plazo sino además una distribución más equitativa tanto de los beneficios que éste genera como de las posibilidades de desarrollo del conjunto del mercado de trabajo, no puede esperarse que provengan exclusivamente de las iniciativas empresariales en respuesta a la competencia. El carácter de las transformaciones que ello exige, hace indispensable la presión de los otros actores sociales interesados en un cambio integral. La escasa preparación del movimiento sindical y su debilitamiento progresivo dificultan que pueda convertirse en un actor principal en tal proceso, por lo que dependerá en gran medida de una política industrial, que enmarcada en un modelo de desarrollo más equitativo genere las condiciones que puedan favorecerla. Es decir, que en este campo, al igual que en los otros estudiados en la investigación del sector químico, la indiscriminación de las medidas tomadas y la ausencia de una política industrial sectorializada e inserta dentro de una política de desarrollo, no ha favorecido las transformaciones necesarias para elevar su competitividad sino que más bien ha incitado a tomar medidas en una perspectiva de corto plazo.