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Espacios. Vol. 37 (Nº 24) Año 2016. Pág. 23

Bancários & Absenteísmo: aspectos característicos desta relação

Banking & Absenteeism: characteristic aspects of this relationship

Paulo Roberto Alves FALK 1; Lilia Aparecida KANAN 2

Recibido: 18/04/16 • Aprobado: 30/04/2016

Conteúdo

1. Introdução

2. Revisão Teórica

3. Percurso Metodológico

4. Resultados e Discussão

5. Considerações Finais

Referências

1. Introdução

O trabalho bancário, que sempre foi considerado como uma das carreiras mais promissoras e um dos empregos mais desejados, realizado em ambientes modernos, limpos e que não exige força braçal (Silva & Navarro, 2012), é um dos serviços mais relevantes para a sociedade. Para o bancário é um emprego que proporciona salários e benefícios acima da média do mercado, relativa estabilidade e certa garantia de boa aposentadoria; além disto, a ascensão profissional é almejada por quase todos os profissionais (Bruno, 2011). Todavia, esta carreira, na atualidade, deixou de ter a projeção que outrora já teve. Isto porque atualmente os bancários são testados quase que diariamente em suas habilidades para lidar com situações imprevistas, subjetivas e diversificadas. Ele deve ser hábil também em manejar máquinas com rapidez e ter destreza nos movimentos corporais. Além disto, precisa cumprir com as metas de produtividade estabelecidas por sua gerência (Silva & Navarro, 2012).

Um dos desdobramentos de tal fenômeno é a descaracterização do emprego bancário como seguro para toda uma vida ocupacional (Paiva & Borges, 2009), levando os bancários a viver um modo singular de instabilidade e intensificação do trabalho (Silva, Pinheiro & Sakurai 2007).

Soma-se a isto, a reestruturação produtiva no setor bancário que trouxe fatores altamente patogênicos aos seus trabalhadores, a convivência com a flexibilidade tecnológica, que exige maior adaptação física e mental e o controle advindo de uma tensão propositadamente criada para aumentar o ritmo de trabalho (Jacques & Amazarray, 2006). Neste setor, em razão da precarização das formas de contratação e o aumento significativo de desemprego "os assalariados bancários foram compelidos a desenvolver uma formação geral e polivalente, na tentativa de manter seus vínculos de trabalho, sendo submetidos à sobrecarga de tarefas e a jornadas de trabalho extenuantes" (Antunes, 2012, p.51). O Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários (SEEB) de Brasília (2014, p.8) informa que atualmente a maioria dos bancários percebe sua atividade como desgastante, cansativa, injusta, e considera o trabalho indigno e permeado por relações de tensão com os gestores que resultam em sentimentos de desvalorização. Reforçam este entendimento Zavarizzi e de Alencar (2014) quando afirmam que o trabalhador bancário está sujeito a pressão por parte dos supervisores sobre o controle do tempo, inclusive durante o atendimento de clientes, mesmo que lhe seja impossível acelerá-lo em razão da imprevisibilidade da demanda do cliente.

Constatação semelhante tem o SEEB (2010), pois relata que toda problemática que envolve o assédio moral e a imposição de metas abusivas no mundo do trabalho bancário gera desgaste mental, alto índice de absenteísmo e adoecimento, o que acarreta prejuízos aos trabalhadores e à sociedade. E dada esta situação, é comum a busca por formas de lidar com as dificuldades do trabalho. Alguns exemplos destes prejuízos se refletem números: 60% de bancários participantes do estudo empreendido pelo SEEB de Brasília em 2014 estão resignados, 15% apresentam fuga, 13% apelam ao coletivo para suportar as tarefas laborais, 9% utilizam tratamento médico ou psicológico e 6% revelam estar indignados.

Paiva (2005) relata que o setor bancário apresenta crescimento no que se refere a lucratividade, mas evidencia que os bancários são submetidos ao cumprimento de labor em sobrejornada para atingimento das metas estabelecidas. Tal entendimento é consoante ao significativo número de estudos que trazem dados sobre o absenteísmo no setor bancário, como os de Borges, (2001); Cardoso & Brandão (1994); Codo, Sampaio, Hitoni, & Bauer, (1995); Grisci & Bessi (2004); e Silva & Pinheiro (2006). Estes estudos enfatizam o crescimento dos índices de adoecimento de bancários, como as LER, a fadiga psíquica, síndrome do pânico, síndrome da fadiga crônica, alcoolismo, depressão ou ansiedade.

A insalubridade física e psicológica a que estão submetidos os bancários e a toxicidade de seu ambiente de trabalho resultam de um contexto de "intensificação do trabalho, estímulo à competitividade entre colegas, ameaça de desemprego, exigências constantes de qualificação" (Jacques & Amazarray, 2006, p.103), entre outras ameaças, consideradas responsáveis por quadros de estresse e depressão. Soma-se a estas, "a exposição à violência, seja no trato com os clientes, com colegas ou com chefias, seja na elevada incidência de assaltos e sequestros a que estão expostos". Dita exposição é frequentemente associada "aos quadros de burnout, de estresse pós-traumático e de exposição ao assédio moral" (Jacques &  Amazarray, 2006, p.103).

Por seu lado, as instituições bancárias afirmam que a pressão para o aumento da produtividade é uma "exigência do mercado", e não se responsabilizam pela busca do incremento na lucratividade da empresa (Paparelli, 2011), desta forma justificando a pressão por metas e resultados. Decorre que, em razão desta "exigência do mercado" o bancário experimenta sentimentos de desmotivação e frustração, pois mesmo que o cumpra determinada meta, essa não se mantém sendo logo substituída por outra mais elevada (Zavarizzi & De Alencar, 2014). Este breve relato da situação de trabalho de bancários possibilita constatar que dela não raro decorrem desgaste profissional, sofrimento ou adoecimento, o que é lógico pensar que ocasionam absenteísmo.

Ao se tratar de absenteísmo, ou a falta ao trabalho, sobrevém a importância das relações interpessoais vivenciadas no ambiente laboral e, por isto, pode ser considerado um indicador de práticas gerenciais. Decorre que a instituição que advoga o bom desempenho de seus funcionários e sua assiduidade está obrigada a oferecer condições ambientais internas dignas e adequadas, estimular relacionamentos interpessoais de igualdade, bem como adotar ações de reconhecimento das habilidades coletivas e individuais, entre outros aspectos. E no setor bancário estas não são ações percebidas pelos trabalhadores com a frequência desejada ou necessária.

Destaca-se então, a importância da realização de estudos que possam contribuir à detecção de causas do absenteísmo - neste caso especificamente de bancários na Região do Planalto Catarinense - de forma a se identificar razões associadas aos índices de ausência laboral destes profissionais. O entendimento das causas que levam ao absenteísmo permite a promoção de atitudes proativas e preventivas na redução de afastamentos do trabalho, pois as atitudes reativas como controlar a ausência dos bancários de suas atividades, podem gerar mais estresse e elevar o absenteísmo e não reduzi-lo. Para Silva, Pinheiro & Sakurai (2007), quando o absenteísmo de um determinado setor é conhecido, também o são as possíveis causas e efeitos insalubres à saúde dos trabalhadores, a exemplo do que acontece com os bancários. Desta forma, o presente estudo pretendeu ampliar as produções associadas ao trabalho bancário, ao especificar o absenteísmo nas instituições bancárias do Planalto Catarinense.

Importante esclarecer que artigo ora apresentado é parte dos resultados de uma pesquisa que buscou analisar a QVT, organização do trabalho e absenteísmo no contexto laboral de bancários da região do Planalto Catarinense.

Especificamente pretendeu-se neste artigo trazer os resultados relativos às causas e ao índice médio de absenteísmo no setor bancário da região em referência, associando os resultados à sua QVT.

2. Revisão Teórica

Quando um trabalhador não comparece ao trabalho por um período de um ou mais dias (ou turnos) de trabalho que lhe foi programado é caracterizado absenteísmo, de acordo com a Organização Internacional do Trabalho – OIT (2010). De modo semelhante, Dias (2005, p.26) define absenteísmo como um "número de faltas não programadas em um dado período". Ou seja, o absenteísmo é considerado como o período de ausência laboral que se aceita como atribuível a uma incapacidade do indivíduo, exceção feita para aquela derivada de gravidez normal ou prisão (OIT, 1989). A ausência do trabalhador justificada por direitos legais previstos, tais como férias, licença médica e luto, não é considerada absenteísmo (DIAS, 2005).

Além de complexo, o absenteísmo é um fenômeno de etiologia múltipla, pois a ele estão associadas as características individuais e aspectos representativos do próprio ambiente e da organização do trabalho (Leão, Barbosa-Branco, Rassi Neto, Ribeiro & Turchi, 2015). O absenteísmo é um impeditivo para o cumprimento de metas, ocasiona rupturas e dificuldades nas equipes de trabalho e desorganiza o sistema já estabelecido, pois interfere diretamente no volume e na disponibilidade da força de trabalho.

O ambiente laboral em bancos nas últimas décadas atravessa um processo de transformação sem precedentes, conhecido como reestruturação produtiva, onde se observam demissões em massa, automação e terceirização. Neste ambiente, a ausência de um único membro do coletivo pode gerar sobrecarga a todos os outros componentes (Silva, Pinheiro & Sakurai, 2008). O absenteísmo é responsável por perdas significativas, tanto para empregadores, quanto para empregados. A exemplificar a gravidade contida nesta afirmação, em uma das maiores instituições financeiras públicas do país, segundo o Relatório de Sustentabilidade da Caixa Econômica Federal-CEF (2013), foram registrados 107.155 dias perdidos de trabalho no ano, ocasionados por doença profissional para um total de 98.198 funcionários. A instituição informa que considera doença profissional aquelas produzidas ou desencadeadas pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.

Ao relatar e mapear estes números há uma demonstração da preocupação da CEF com este dado. Neste viés, Dall'inha (2006, p.18) observa que "as faltas vêm preocupando os gestores das empresas, porque se refletem diretamente na produção, na qualidade dos serviços prestados, em custos para a empresa, bem como, na relevância do quadro de pessoal para os serviços". A autora atribui "aos gestores identificar, estudar e pesquisar os motivos que causam estes problemas; e quais os principais fatores e como devem ser trabalhados para que não tornem a acontecer".

Entretanto, a satisfação no trabalho representa um "antídoto" para combater o absenteísmo bancário, pois em um ambiente de trabalho agradável há possibilidades de melhoria no relacionamento interpessoal e na produtividade, assim como de redução de acidentes, doenças, absenteísmo e rotatividade do pessoal (Bohlander, Snel & Sherman, 2005). A elaboração de programas para redução do absenteísmo, mesmo que em pequena escala, resultaria em uma ampla economia financeira, aumento da produtividade e ganhos qualitativos para a empresa (Gaudine & Saks, 2001); a estes aspectos soma-se a possibilidade de ampliação da qualidade de vida do trabalhador.

Todo o sistema de reorganização do trabalho bancário pode ser realinhado positivamente através da atenção específica ao ambiente laboral de cada instituição. Atenção à demanda dos colaboradores, motivações, solicitações, exames periódicos de saúde, entre outras ações, que podem promover a diminuição do absenteísmo neste setor.

Deste modo, para as empresas e instituições possam apresentar resultados positivos, a organização do trabalho deve se voltar para o combate ao absenteísmo e à rotatividade, pois há relação entre esses fatores e a baixa qualidade dos serviços prestados (Dall'inha, 2006).

O absenteísmo tem características de um problema potencial e o conhecimento de mecanismos que possam controlá-lo se mostram importantes para as organizações (Fonseca Junior, 2010). Assim, como se trata de um fenômeno que muito frequentemente está associado à saúde do trabalhador, o interesse em compreender seus aspectos antecedentes e consequentes se acentuam, como enfatizam os estudos de Vahtera, Pentti, & Kivimäki. (2004). Neles, resta evidente que o absenteísmo pode se tornar sinônimo de morbidade, incapacidade e até mesmo de mortalidade.

No Brasil, são raras as pesquisas que trazem dados relacionados ao absenteísmo e aos prejuízos econômicos e de desorganização de um sistema laboral motivados por ausências ao trabalho.

3. Percurso Metodológico

A pesquisa é de natureza aplicada, pois objetivou gerar conhecimentos para aplicação prática e dirigida à solução de problemas. Para tanto, a forma com que aborda o problema é quantitativa, através do procedimento técnico levantamento. A pesquisa é descritiva, porque ela descreve as características da população de bancários e os fenômenos que envolvem suas atividades laborais.

Definiu-se como participantes, os bancários da Região do Planalto Catarinense. Para uma população de 450 bancários, conforme informado pelo Sindicato dos Bancários da região, por meio de cálculo amostral, a amostra deveria incluir, no mínimo, 208 bancários. Este número foi atingido.

O procedimento de coleta de dados envolveu um questionário com perguntas fechadas elaborado pelo autor e sua orientadora que buscou identificar os dados sociodemográficos dos participantes, bem como questões relacionadas ao absenteísmo dos mesmos.

Os dados foram analisados por meio de estatística descritiva, de modo se descrever e sumarizar o conjunto de dados nos meses de Agosto e Setembro de 2015.

O estudo foi incluído na Plataforma Brasil e encaminhado ao Comitê de Ética em Pesquisa da UNIPLAC, conforme preconiza a Resolução CNS 466/12. Obteve aprovação sob o parecer nº 921.131. Os dados foram registrados via online, através do programa Google Drive pelos próprios participantes.

4. Resultados e Discussão

Dos 208 entrevistados do setor, 56% são do sexo masculino e 44% do sexo feminino. Tal achado se assemelha ao que Robbins, Judge & Sobral (2010) referem: durante a segunda metade do século XX, o acelerado aumento de mulheres adentrando ao mercado de trabalho, promoveu um equilíbrio entre os sexos feminino e masculino. Jonathan (2005) destaca que múltiplos papeis tende a ser uma característica das mulheres, levando ao reconhecimento do talento do sexo feminino em executar várias coisas ao mesmo tempo.

Enfatiza Antunes (2012), que mesmo numa situação de feminização dos bancários, isto não significou uma equiparação da carreira e do salário entre homens e mulheres. Este estudo corrobora com o autor, pois encontrou que das 91 (43,75%) mulheres que responderam à pesquisa, 27,47% ocupam algum cargo de gerência, enquanto que entre os 117 (56,25%) homens questionados, 37,60% responderam que atuam em alguma função gerencial. Além disso, entre os 208 entrevistados, 5,3% responderam que percebem rendimentos acima dos 15 salários mínimos mensais, sendo 90,90% do sexo masculino e 9,10% do sexo feminino.

Em relação à idade, entre os bancários que responderam ao questionário: 44% têm entre 26 e 35 anos de idade; 25% estão na faixa etária compreendida entre 36 e 45 anos; 22% estão na faixa acima de 45 anos e 9% possuem idade entre 18 e 25 anos. Somadas as faixas etárias entre 18 e 35 anos, resulta que 53% dos participantes são adultos jovens.

Back (2005) encontrou a maior concentração de bancários em sua pesquisa enquadrados na faixa etária de 39 a 40 anos, o que difere da maioria da população pesquisada no Planalto Catarinense.

Robbins, Judge & Sobral (2010) afirmam que o envelhecimento dos colaboradores tem sido uma das preocupações dos gerentes de recursos humanos, em virtude de aspectos como, queda no desempenho profissional e aumento dos custos médicos. Tais preocupações são minimizadas na região pesquisada, pois 22% encontram-se na faixa de idade acima de 45 anos.

Em relação ao grau de instrução, entre os 208 bancários participantes, 40% apresentam nível superior – graduação completa, 35% possuem pós-graduação completa, 13% apresentam nível superior- graduação incompleta, 9% relatam ter pós-graduação incompleta e 3% têm ensino médio, 2º grau completo. De acordo com Campello (2004), nos últimos vinte anos houve aumento expressivo no grau de escolaridade de colaboradores bancários, especialmente em decorrência de sua influência na progressão da carreira. Neste estudo, entre os 69 entrevistados 33,17% que assinalaram ocupar um cargo gerencial, 50,72% possuem Pós-graduação completa e 4,35% pós graduação incompleta. Neste grupo contata-se que indicam a qualificação como caminho para a ascensão profissional. É pertinente destacar ainda, que entre os bancários gestores 37,68% informaram possuir Graduação completa e 7,25% afirmar não ter concluído a graduação.

A renda em Salários Mínimos (SM) apresentou a seguinte distribuição: a maioria dos participantes 54% percebe entre 4 e 7 SM e a minoria 5% acima de 15 SM. É significativo destacar os 19% encontram-se na faixa de renda mais baixa, pois são remunerados entre 1 e 3 SM. De acordo com a Associação Brasileira de Empresas de Pesquisa - ABEP (2015), os níveis de classificação sócio econômicos desde janeiro de 2015, são determinados pela classificação a seguir: Classe e rendimento mensal, respectivamente: A : por volta de R$ 18.800; B1: por volta de R$ 7.800; B2: por volta de R$ 4.000; C1: por volta de R$ 2.250; C2: por volta de R$ 1.350; D: por volta de R$ 600. Considerados os rendimentos dos participantes deste estudo, depreende-se que a maioria dos profissionais deste setor encontra-se na classe B2. É pertinente destacar a associação estabelecida entre renda e escolaridade: entre os 5% de funcionários que afirmam ter renda acima dos 15 SM mensais, 90,9% possuem pós-graduação completa. Mesmo que Paro (2001) afirme que a necessidade do capitalismo de pessoas com boa formação acadêmica se limita a um número relativamente pequeno de pessoas, no setor bancário por meio dos dados da pesquisa nota-se que os funcionários com níveis acadêmicos elevados alcançam a ascensão profissional, sendo que dos 69 cargos gerenciais informados pelos entrevistados no estudo, 50,72% é preenchido por profissionais com Pós Graduação Completa. Para Dubet (2003), os diplomas de uma trajetória mais longa proporcionam uma proteção relativa, que se não garantem o emprego, qualifica e fortalece o indivíduo enquanto bancário.

O questionário determinou o tempo de serviço em instituição bancária dos 208 entrevistados: 36% atuam em bancos a mais de 10 anos, 27% entre 06 e 10 anos e 37% entre 02 e 05 anos. Observa-se que somadas as faixas representativas de tempo de serviço, a maioria dos participantes deste estudo 63% se dedica à atividade bancária há mais de 6 anos, o que possibilita depreender que a rotatividade no setor é baixa.

Todavia, nota-se o rejuvenescimento dos bancários na região, pois 37% têm menos de 05 anos de profissão. Conforme constataram Carrijo & Navarro (2009) a contratação de funcionários mais novos, assim como de uma grande massa de estagiários, tornou mais acirrada a concorrência entre os trabalhadores. Esta concorrência interna torna a profissão ainda mais causadora de sofrimento. A organização do trabalho bancário, geradora de competitividade e sobrecarga, é um elemento fundamental no processo de adoecimento físico e mental dos trabalhadores (Paparelli, 2011).

Em busca de outra possível relação, encontra-se que não há diferença significativa entre o tempo de serviço em instituições bancárias e adoecimento dos trabalhadores em razão das atividades que desenvolvem. Dos 37% que se enquadram entre 02 a 05 anos de tempo de serviço, 40,3% consideram o trabalho adoecedor. De outro modo, entre os 36% que tem acima de 10 anos nesta profissão, 42,6% consideram sua atividade como possível causadora de adoecimento.

Os bancários responderam da seguinte forma quando questionados sobre sua equipe de trabalho: 37% afirmam que estão numa equipe com mais de 10 pessoas; a equipe de 32% dos bancários tem entre 06 a 10 integrantes e 31% integram equipes com menos de 05 pessoas. Ariza-Montes, Lucia-Casademunt & Morales-Gutiérrez (2013) afirmam que o trabalho em equipe melhora os níveis de envolvimento no trabalho. Para os autores os gestores devem encorajar a criação de grupos de trabalho, com certa autonomia de gestão de forma a gerar equipes de qualidade. Ressalta-se que 37% dos bancários estão equipes numerosas, acima de 10 pessoas; isso pode se transformar em dificuldade de gestão, pois conforme Ariza-Montes, Lucia-Casademunt & Morales-Gutiérrez (2013) gerenciar emoções no contexto do trabalho deixou de ser um elemento periférico para transformar-se num parâmetro de gestão crítica.

Entre os 208 participantes, 62% não supervisionam outras pessoas como parte de seu trabalho, mas 38% supervisionam. Entre os que supervisionam 73% tem sob sua supervisão entre 01 e 05 pessoas, 14% entre 06 e 10 pessoas, e 13% supervisionam acima de 10 pessoas. Formar uma equipe exige competências dos gestores, e isso pode levar à elevação das preocupações. Este entendimento se dirige àqueles 38% que supervisionam equipes, pois entre estes, 41,77% consideram o trabalho adoecedor.

Por meio das respostas à questão 'considera o seu trabalho adoecedor?' observa-se que 55% dos profissionais não consideram seu trabalho adoecedor, porém 45% consideram sua atividade profissional como fonte de adoecimento. O medo, o sofrimento e as pressões do mundo do trabalho passaram a desencadear patologias até então não conhecidas, conduzindo os trabalhadores à crise psíquica e a doenças mentais (Dejours, 2007). Segundo Melo (2008) todos recebem a proteção constitucional de um ambiente de trabalho adequado e seguro, necessário à sadia qualidade de vida. Mas de acordo com a publicação, denominada "Condições de Trabalho e Saúde da Categoria Bancária", a começar pela excessiva jornada laboral, cerca de 85% dos entrevistados trabalham mais de seis horas, sem nenhum respeito aos intervalos para descanso, em virtude do longo período destinado à digitação (Federação dos Bancários do RGS, 2007). Amazarray (2011) afirma ser esta uma atividade que implica em desgaste mental, provocado por alto esforço cognitivo, de atenção e memorização, além de desgaste físico, devido à esforços repetitivos, posturas estáticas e acuidade visual.

Ao se tratar dos Programas de QVT, encontra-se que entre os 208 participantes, 79% informam que a instituição bancária onde trabalham os têm, todavia, 21% negam sua existência. Entre aqueles cujas instituições ofertam tais programas, 62% aderem a eles, porém 38% não participam.

Para Fernandes y otros. (2009) a implantação de um programa de QVT pode modelar a cultura e o clima organizacional, mas só a construção de uma política não basta. Segundo os autores, é preciso muito mais do que um projeto no papel, a implementação de um programa de QVT pode promover mudanças de crenças, valores e ritos organizacionais que estão estagnados nas instituições. E a pesquisa detectou esta deficiência dos programas sendo que 37,50% dos profissionais entrevistados não se envolvem na prática dos programas e 47,12% não consideram que estes programas efetivamente contribuam para a melhoria da sua QVT.

Ainda sobre tais Programas, 53% dos participantes acreditam que promovem efetivamente melhorias em sua QVT, todavia, 47% não acreditam no potencial destes programas. Importante relatar que não fica claro ao longo do estudo se todos os funcionários que responderam à pesquisa tem o mesmo entendimento sobre QVT.

Gomes & Barreto (2011) alertam que esse tipo de organização deve estar atenta aos aspectos que interferem na saúde, segurança e qualidade de vida dos bancários, em fatores como: estresse, sobrecarga de tarefas, doenças por esforço repetitivo, falta de um horário fixo para alimentação, dentre outros. Esta recomendação pode ser dirigida a todas as instituições bancárias, mas principalmente aquelas representadas pelas respostas de 21% dos participantes que informam nada ser feito em relação à QVT dos trabalhadores.

No estudo buscou-se avaliar a preocupação dos participantes quanto à manutenção do emprego. A pergunta formulada foi: Algumas pessoas perdem permanentemente os empregos que gostariam de manter. Qual a possibilidade de, nos próximos 02 anos, você vir a perder seu emprego atual? As respostas foram as seguintes: 40% não sabem informar; 30% informam que esta possibilidade inexiste; para 27% talvez isso aconteça e para 3% é alta a possibilidade de tal fato acontecer.

A insegurança no emprego também é uma das principais causas do estresse (Gil, 2011). Os números da pesquisa evidenciam a preocupação com a perda do emprego, fato que se reflete no percentual considerado baixo de 30% de bancários que informam que inexiste a possibilidade de perda do emprego. Dejours (2007) pesquisou e detalhou em seus estudos os sintomas da doença psíquica que se impõe sobre trabalhadores em condições psicologicamente insalubres. Para ele, quem perdeu o emprego, quem não consegue empregar-se ou reempregar-se passa por um processo de dessocialização progressiva, e com isso sofre. Ou seja, dos 208 profissionais do setor bancário, 70% relatam esta insegurança. A insegurança concorre à doença mental ou física, pois ataca os alicerces da identidade. Hoje, todos partilham de um sentimento de medo – por si, pelos próximos, pelos amigos ou pelos filhos – diante da ameaça de exclusão (Dejours, 2007). Nestes termos, a perda de emprego representa um episódio agudo que implica na ausência imediata de renda ou reconhecimento social (Klandermans &Van Vuuren, 1999).

É importante esclarecer que neste estudo o que foi abordado junto aos bancários foi a perda do emprego e não a mudança ou a intenção de saída de parte do próprio funcionário.

No mês anterior à pesquisa 93.8% dos entrevistados não faltou ao trabalho; em contrapartida, 6,2% acumularam falta(s). O afastamento do trabalho é vivenciado como rompimento com o trabalho através do corpo, o corpo passa a ser dor e sofrimento, restrição, impotência e limitação (Ramos, Tittoni & Nardi, 2008). Para Robbins, Judge & Sobral (2010), fica evidente que é difícil para uma organização operar tranquilamente e atingir seus objetivos se seus funcionários não comparecem para trabalhar. A insatisfação é uma das principais razões para o absenteísmo, um problema organizacional muito caro. Pesquisas estimam que uma única ausência não programada custa a uma organização mediana mais de 650 dólares por dia (Morgan, 2009). Os dados e índices sobre absenteísmo no Brasil são escassos, mas segundo o Anuário Estatístico da Previdência Social (Brasil, 2011), no ano de 2011, o subsetor com maior participação nas doenças de trabalho foi o de "atividades financeiras" da Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE), com 13% do total.

Como forma de se descobrir o índice médio de absenteísmo dos bancários da Região do Planalto Catarinense a pesquisa também questionou sobre o absenteísmo nos últimos três meses e obteve como resultados que 85% dos entrevistados não faltou ao trabalho. Significa que 15% dos bancários entrevistados se ausentou do trabalho por pelo menos 01 dia nos últimos três meses.

Os percentuais encontrados para as faltas no mês anterior à pesquisa se ampliam quando se questiona sobre as faltas nos três meses anteriores à pesquisa: 85% não faltou ao trabalho, contra 15% que tiveram que se ausentar do trabalho. Neste viés, cabe referir a Gaedke & Krug (2008), quando referem que o afastamento do trabalho pode levar a demissões ou dificuldade de reingresso no mercado de trabalho, conflitos familiares, repercussões nos assuntos financeiros que acabam desestabilizando o núcleo de convivência familiar e, consequentemente, também o convívio com o grupo social. O aumento do estresse relacionado ao trabalho é uma das importantes causas de transtornos mentais, e propicia o aumento do absenteísmo (Mcdaid, 2008) o que acarreta altos custos às economias em todo o mundo (Seligmann-Silva, 2009).

O Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos – DIEESE (2015) refere que no primeiro semestre de 2015, os resultados obtidos pelos cinco maiores bancos do país mostram que não existe cenário desfavorável para o setor. Todos obtiveram lucros elevados, especialmente dois dos maiores bancos privados cujos lucros alcançaram os mais elevados patamares históricos. Mesmo sendo um setor que busca e apresenta lucros elevados, o absenteísmo que significa custos para a organização continua ocorrendo com frequência nos bancos. Numa instância ampliada se observa que a redução de postos de trabalho significa sobrecarga de tarefas e é considerada por Rocha (2005) como um dos acidentes de trabalho, pois representa um dos motivos que promove o stress no ambiente de trabalho. Mesmo assim, de acordo com dados do DIEESE (2015) o número de trabalhadores no setor bancário nacional segue em queda desde meados de 2012 em quatro dos cinco maiores bancos do país. Entre junho de 2014 e junho de 2015, o total de empregados nas cinco instituições passou de 446.529 para 439.422, com extinção de 7.107 postos de trabalho no período, representando queda de 1,6% no total de trabalhadores nos cinco bancos.

Parece certo então que as instituições buscam o lucro e que o absenteísmo traz prejuízos. Pires (2010) a este respeito afirma que é relevante para a organização conseguir diminuir o alto índice de absenteísmo e isso poderá ser feito através de programas de controle da ausência, onde os funcionários assíduos são recompensados com prêmios. Enfatiza ainda, que para as recompensas serem motivadoras, é importante que se observe em que nível da hierarquia das necessidades o funcionário está, para que a premiação possa ser de acordo com a satisfação das necessidades deste colaborador. Mas para Sasaki (2013), a preocupação deve ser prioritariamente sobre a saúde do bancário. O autor assevera que é importante desencorajar os funcionários a continuar trabalhando quando não estiverem totalmente aptos por fazê-lo. Isto pode ser conseguido através do desenvolvimento de uma cultura intraorganizacional que remova a ambiguidade sobre o que os funcionários têm que fazer quando estão doentes. Aos que faltaram ao trabalho nos últimos três meses foi questionada a razão. Encontrou-se que a doença constituiu motivo para 53,12% destes. 12,5% informaram que a ausência laboral foi motivada pelo estresse e ansiedade, mesmo percentual 12,5% entre os que justificam a ausência pela necessidade de resolver assuntos burocráticos pessoais/familiares inadiáveis. Outras razões indicadas foram sentimento de injustiça 3,12%, a falta de reconhecimento profissional 3,12%, a baixa remuneração 3,12%, e a desmotivação 3,12% e 9,4% razões diversas não nominadas.

Estes percentuais se refletem no que Gaedke & Krug (2008) destacam: a doença desperta nos trabalhadores sentimentos de inutilidade, ociosidade, o que promove, muitas vezes, quadros depressivos e de profundo desânimo, principalmente em relação ao desconhecimento que as outras pessoas têm a respeito da doença, além da convivência diária com a dor e a dependência da medicação.

Os 17 bancários afastados por doença citaram as seguintes como causadoras do absenteísmo: labirintite, cirurgia oftálmica, gripe, estresse, problema estomacal, cólica renal, problema na coluna lombar, problemas gástricos, conjuntivite, virose, torção no tornozelo, fratura no metacarpo, cirurgia da coluna, LER, cirurgia (sem detalhes) e dois questionários mencionavam a doença do filho como causa do afastamento da atividade laboral. Importante ressaltar que os dois respondentes que se ausentaram do serviço para acompanhamento do filho ao médico e por doença do filho são do sexo feminino. E comprova a citação de Segnini (1998) que estudou a questão de gênero no trabalho bancário e concluiu que as mulheres, diferentemente dos homens, não estão apenas submetidas às novas formas de intensificação do trabalho, elas também são responsáveis pelo trabalho doméstico.

Quanto ao gênero dos absenteístas entrevistados 59,37% são mulheres e 40,63% são homens.

Ao analisar a relação entre os absenteístas nos últimos três meses e o número de adeptos aos programas de QVT nas instituições bancárias, encontrou-se que: 65,62% dos absenteístas são adeptos aos programas de QVT e realizam as atividades propostas. E apesar de ainda manterem-se adeptos aos programas, do total de absenteístas nos últimos três meses, 40,62% acreditam que as práticas de QVT propostas promovem efetivamente melhoria em sua QVT.

Para mudar de estilo de vida e promover a própria saúde, o bancário deve ter acesso à pesquisas e estudos que justifiquem teoricamente tal transformação. Cabe ao funcionário e à instituição promover ações conjuntas para gerar um ambiente saudável e de alto desempenho como requer a profissão.

5. Considerações Finais

De modo a se produzir uma síntese geral dos achados, registra-se que cerca de metade dos bancários participantes consideram sua atividade profissional como fonte de adoecimento; um terço deles revela insegurança quanto à manutenção de seu emprego, pois a possibilidade de demissão ronda os seus dias. Entre os 208 participantes, cerca de 6% faltaram ao trabalho no mês anterior à pesquisa. Este percentual aumenta quando se consideram os três meses anteriores à pesquisa (15%), que é maior que a média nacional (13%). Os absenteístas apresentaram as seguintes razões a justificar suas ausências: doença, estresse e ansiedade, necessidade de resolver assuntos pessoais/familiares, sentimento de injustiça, falta de reconhecimento profissional, baixa remuneração, desmotivação, dentre outras diversas razões não nominadas.

Considera-se então, a importância de se reconhecer a realidade para transformá-la e este estudo representa uma oportunidade para se identificar aspectos importantes da saúde de bancários, caracterizar seu perfil e conhecer os motivos que os afastam do trabalho. A partir do reconhecimento dos líderes da existência de mazelas laborais, oriundas da reestruturação produtiva do setor bancário (Jacques & Amazarray, 2006), é possível que a voz dos funcionários se faça ouvida e as reivindicações de melhorias no ambiente de trabalho possam ser implantadas. Em relação ao sistema bancário, observa-se que cabe aos empregadores o estabelecimento de ações de valorização das experiências vivenciadas no trabalho, quer sejam individuais ou coletivas, e com elas a identificação e/ou prevenção das questões que ensejam sofrimento, o zelo, a inteligência da prática ou inteligência astuciosa (Dejours, 1997, p. 45). Estas são avaliações pontuais que devem ser realizadas para se manter o bom desempenho e a saúde dos profissionais.

O objetivo do estudo de ampliar o conhecimento sobre o absenteísmo de bancários na Região do Planalto Catarinense, numa instância ampliada teve o intuito de tornar a vida destes profissionais mais saudável e digna. Incentivar conquistas em um trabalho livre de opressões e assédios de qualquer espécie que levam ao adoecimento podem decorrer de discussões sobre os dados apurados, pois como desejam muitos bancários: menos metas e mais saúde.

Ao estudar o sistema financeiro e a concorrência acentuada do setor, fica evidente que o estabelecimento de metas jamais será extinto. Entretanto, o que solicitam os bancários e seus Sindicatos parecem ser metas alcançáveis, a promoção de diálogos para elaboração de tais metas e maior humanização dos ambientes de trabalho. Desejam ainda, que o controle e as avaliações de desempenho sejam tão eficientes quanto programas de qualificação de vida no trabalho, pois o que se constata no setor são instituições com lucros crescentes e exorbitantes em meio à crise nacional, um ritmo alucinante de trabalho nas agências e uma categoria que adoece sobremaneira e cada vez mais se afasta do trabalho.

É conhecido o fato de a busca (predatória?) pelo lucro ter levado à sobrecarga de trabalho destes profissionais, envolvidos que foram numa remodelação que dizimou, desde o final da década de 80, cerca de 350 mil postos de trabalho. Os que permaneceram, tiveram que assumir as tarefas dos dispensados, ou seja, ampliaram a quantidade de tarefas que já realizavam e ainda foram "convidados" a assumir outras,como por exemplo, a de vendas dos produtos bancários. Com este esvaziamento de cargos e vagas de emprego, o bancário, em muitos casos se obrigou a assimilar também rotinas estressantes de trabalho, teve diminuído seu poder de compra, bem como a estabilidade no círculo familiar; perdeu o status e a valorização da carreira, e consequente sofreu os revezes dos prejuízos nas relações sociais, na autoestima, além de sofrer limitações físicas impostas por algumas das doenças originadas nas funções laborais.

Por meio do amplo referencial que descreve a atividade dos bancários como altamente fatigante, rotineira e de muita pressão pelo atingimento de resultados, constata-se que o trabalhador fraqueja, vai ao seu limite e esconde suas patologias para permanecer em atividade. Quando não mais suporta e se afasta do trabalho, a "culpa" recai sobre o absenteísta e jamais a estrutura produtiva atual das instituições financeiras é questionada.

Relatos comuns de profissionais do setor e de estudos acadêmicos citam a negação de patologias como características dos funcionários de bancos. E doenças que surgem com o passar do tempo originadas no trabalho promovem a ampliação dos índices de absenteísmo e afetam a qualidade de vida destes indivíduos. A dificuldade em ausentar-se do trabalho pode ser justificada por fatores como coleguismo, pois se sabe que a ausência gera sobre quem permanece trabalhando acumulo de tarefas e o medo das consequências profissionais como perda do cargo, comissões, e até mesmo demissão. Passam então a se automedicar ou buscar na medicina suporte para sua fuga e negação de sua realidade. Neste viés, tem efeito a consideração de Bruno (2011, p.29) de que "a organização degradada do trabalho, as metas abusivas e o assédio constante fazem com que a categoria tenha consciência dos riscos à sua saúde", ou seja, não há mais alienação aos riscos da profissão, e sim, uma aceitação perigosa e nociva à saúde destes trabalhadores. Aos bancários que aceitaram tal condição para a manutenção de seus postos de trabalho, foi exigida a rápida adaptação às novas exigências, cobranças e metas, através de controle excessivo e avaliações de desempenho individualizadas. Se o bancário conhece as mazelas da profissão e as instituições sabem dos altos custos gerados pelo afastamento dos trabalhadores de suas funções, além da "desorganização" do trabalho que o absenteísmo gera, não há mais motivos para não se adotar ações de enfrentamento do adoecimento destes trabalhadores.

Ao final deste estudo algumas perguntas foram respondidas, outras surgiram quando do aprofundamento teórico e da apuração dos resultados. Mas, a arte de pesquisar encaminha para este fato mesmo. Assim, sendo este um profissional que está em constante atualização, que realiza atendimento direto ao público, que presta serviços específicos do setor, e que atualmente absorveu a função de vendedor (o multiespecializado), por qual motivo as instituições não reconhecem que o sistema atual se apodera de seus corpos e de sua saúde e torna este profissional desmotivado, consumido, adoecido e com curto "prazo de validade"?

Portanto, o trabalho bancário relevante para a sociedade continuará exercido por profissionais, ainda que a mais avançada tecnologia seja disponibilizada aos clientes. Assim, parece urgente a transformação do sofrimento e das Um esforço conjunto entre banqueiros e bancários pode advir para qualificar o ambiente e as condições de trabalho, pois mesmo que seja inerente à profissão os fatores de estresse, o simples diálogo estabelecido nesta relação pode ter efeitos na implementação de programas de saúde dos bancários.

Por fim, os resultados deste estudo permitem afirmar que o atual sistema de organização do trabalho bancário não está adequado, quando se propõe a qualidade de vida no trabalho como forma de enfrentamento do absenteísmo. Aos bancos recomenda-se investirem imediatamente na promoção de ambientes saudáveis de trabalho, com rebatimento direto na prevenção do absenteísmo, e isto implica em respeitar os limites humanos em seus aspectos físicos e psicológicos, além de permitir o desenvolvimento profissional das equipes e indivíduos inseridos nestes contextos laborais.

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1. Educador Físico. Mestre em Ambiente e Saúde da Universidade do Planalto Catarinense. E-mail: pfalk1106@hotmail.com
2. Psicóloga, CRP 12/01014. Professora Orientadora. Doutora em Psicologia. Docente e pesquisadora do Programa de Pós Graduação Stricto Sensu em Ambiente e Saúde da Universidade do Planalto Catarinense. E-mail: lilia.kanan@gmail.com