HOME | ÍNDICE POR TÍTULO | NORMAS PUBLICACIÓN Espacios. Vol. 37 (Nº 04) Año 2016. Pág. 13
Charles RUI 1; Flávia Camargo BERNARDI 2; Ricardo Antonio RECHE 3; Maria Emília CAMARGO 4
Recibido: 28/09/15 • Aprobado: 16/10/2015
2. A relação do homem com o trabalho
4. Resultados do Envolvimento Organizacional
RESUMO: Na medida em que uma série de mudanças no mundo das organizações e do trabalho tem desencadeado um movimento crescente de envolvimento das pessoas com sua vida profissional, os estudos na área das ciências do comportamento têm buscado explicar e compreender o comportamento humano no ambiente organizacional. Neste contexto, o envolvimento tem ganhado destaque, na medida em que, de modo a obterem um diferencial de competitividade, as organizações começam a adotar a postura de apoiarem-se nas pessoas como solução, buscando a identificação do trabalhador com os valores organizacionais e sua participação nas decisões. O objetivo deste estudo foi identificar o grau de envolvimento organizacional de trabalhadores da indústria da Serra Gaúcha, nos setores alimentício, moveleiro, metal-mecânico, têxtil e serviços. A metodologia utilizada foi classificada como pesquisa exploratória, do tipo quantitativo. Os dados foram tratados por meio de análise fatorial, através da utilização do software SPSS. Os resultados possibilitaram identificar que o nível de envolvimento organizacional é moderado, caracterizado predominantemente por uma alta participação dos trabalhadores com as tarefas cotidianas, porém com baixo envolvimento afetivo. Tais fatos podem servir para uma inferência de que estes trabalhadores, a qualquer momento, estão susceptíveis a deixarem suas organizações, na medida em que novas possibilidades melhores sejam oferecidas a eles. |
ABSTRACT: To the extent that a number of changes in the world of organizations and work has triggered a growing movement of involvement of people with your professional life, studies in the area of behavioral sciences have sought to explain and understand human behavior in the organizational environment. In this context, the involvement has gained prominence since, in order to obtain a competitive differentiator, organizations are beginning to adopt the posture of supporting the people as a solution, looking for the identification of the employee with the organizational values and their participation in decision-making. The methodology used was classified as exploratory research, quantitative type. The data had been treated by means of factor analysis, using the SPSS software. The results made it possible to identify the organizational level is moderate, characterized predominantly by a high participation of employees with day-to-day tasks, but with low emotional involvement. Such facts may serve for an inference that these workers, at any time, are likely to leave their organizations, to the extent that new possibilities are offered to best them. |
Na visão de Ching (1999), a economia mundial está se modificando com a globalização, com reflexos sendo sentidos nos segmentos industriais em relação ao aumento da competitividade, ao acesso a novas tecnologias e às mudanças comportamentais do mercado. Antunes (2000) compartilha esta idéia constatando uma crise social permanente nos valores e crenças associados ao trabalho e que, apesar deste quadro, as teorias especializadas tem reforçado a tese de que iniciativas que visam integrar e envolver, enfim, comprometer a força de trabalho com os objetivos da organização, promovam desempenhos mais competitivos.
Assim, o estudo de envolvimento dos trabalhadores com as organizações têm crescido em importância, pois segundo Alvim (2006), o apoio das pessoas como solução para a competitividade, através do seu comprometimento com os valores e os objetivos das empresas pode se constituir num diferencial competitivo. Originalmente, Lodhal e Kejner (1965) estudaram o envolvimento organizacional dentro de uma relação entre a internalização de valores positivos do trabalho e a importância deste para a socialização do indivíduo no ambiente e sua auto-imagem.
Autores como Carmeli (2005) ressaltam o caráter individual e intrínseco do envolvimento, através da premissa de que a participação no trabalho é uma característica pessoal que dificilmente poderá ser alterada, ou seja, é um atributo relativamente fixo. Pesquisas de Solinger et al. (2008) declaram que os componentes do envolvimento refletem um estado psicológico do empregado, em termos de atitudes e de compromisso que enfocam o relacionamento com a organização, dentro de uma atitude que tem a organização e seus recursos como objeto. Desta forma, o resultado total do envolvimento organizacional deve ser visto como um produto de condições internas do indivíduo e de fatores ambientais.
As características comportamentais dos trabalhadores foram os impulsionadores dos objetivos do presente trabalho, no qual se buscou identificar o grau de envolvimento organizacional de empregados de algumas indústrias da Serra Gaúcha, nos setores alimentício, moveleiro, metal-mecânico, têxtil e serviços. Como problemáticas desta pesquisa buscou-se relacionar os fatores que podem caracterizar o envolvimento dos indivíduos com as suas organizações, bem como, de uma maneira geral, classificar os indivíduos pesquisados como envolvidos ou não com seu trabalho.
Para tanto, foi utilizada a abordagem de Lodahl e Kejner (1965) sobre envolvimento com o trabalho, dando ênfase às características pessoais dos empregados e sua visão sobre o papel do trabalho enquanto realização pessoal. A pesquisa foi conduzida de forma exploratória, do tipo quantitativa, por meio de um instrumento com questões fechadas.
O capítulo 2 apresenta uma revisão sobre a relação do homem com o trabalho dentro de uma perspectiva histórica, conceitos e dimensões do envolvimento organizacional e características determinantes na consideração de indivíduos como envolvidos ou não com a organização. Já no capítulo 3 apresenta-se a metodologia empregada. Em seguida, o capítulo 4 demonstra os resultados obtidos e, por fim, o capítulo 5 apresenta as considerações finais.
Na visão de Alvim (2006), observa-se, nos últimos anos, uma série de mudanças no mundo das organizações e do trabalho, a partir de um movimento crescente de envolvimento das pessoas com sua vida profissional. Segundo esta autora, em certos casos é possível notar até uma devoção de alguns indivíduos ao trabalho e à empresa, o que remete a um contexto de laços relacionais similares àqueles mantidos com suas igrejas, por fanáticos fiéis.
Bastos e Borges-Andrade (2002) compartilham esta idéia, afirmando que esse contexto de transformações – ambientais e organizacionais – implica significativas reestruturações das relações ou dos vínculos psicológicos postulados como necessários entre os indivíduos e as organizações.
Numa perspectiva histórica, com o surgimento da burguesia surge, também, o início da valorização do trabalho e da crítica à vida ociosa. A partir dos avanços científicos do século XVII, da passagem do feudalismo ao capitalismo e de todas as mudanças sócio-históricas daí advindas, a prática do trabalho se consolida na sociedade. A Revolução Industrial igualmente desempenhou um grande ponto de referência, desencadeando o processo de industrialização e a instauração de um modelo de trabalho mecanizado, que implicava alguns fenômenos, em especial a alienação no trabalho, ocorrendo em consequência uma perda de investimento afetivo neste (ALVIM, 2006, p. 123).
Porém, ao longo dos anos, o modelo de gestão trabalhista e das organizações vem sofrendo mudanças, avançando para um modelo mais liberal, que preconiza a abertura de mercados e o aumento da competitividade. Cria-se, de certa forma, uma sociedade mais livre e democrática, com menos espaço para o controle explícito do trabalhador (ALVIM, 2006).
Para Bastos e Borges-Andrade (2002), desde o final dos anos 40, com a emergência do conceito de organização como sistema sociotécnico, estão sendo estruturadas novas arquiteturas organizacionais em substituição ao modelo de burocracia mecânica, amplamente dominante e representativo do paradigma taylorista–fordista.
Conforme Alvim (2006), a fórmula "economia liberal + mercado globalizado e competitivo + avanço tecnológico + velocidade na transmissão e comercialização de tecnologia" traz como resultado a necessidade das organizações passarem a se apoiar nas pessoas como solução para obter um diferencial de competitividade. Para tal, as organizações tendem a adotar posturas mais participativas, que buscam envolver o trabalhador nas decisões da empresa.
A palavra de ordem é o comprometimento organizacional, uma variável que ganha importância nos estudos da psicologia organizacional nos anos 80, auge do movimento de globalização e liberalização da economia. Tais estudos se situam no âmbito do comportamento humano no trabalho, mais especificamente em uma subárea denominada "atitudes em relação ao trabalho" e constituem-se em tecnologias gerenciais para lidar com o elemento humano nas organizações. Assim, o êxito das mudanças pretendidas depende, em grande parte, da forma como as organizações lidam com o envolvimento do trabalhador mediante estratégias que assegurem o compartilhamento de valores, de objetivos e de políticas que garantam trocas equânimes entre as partes (BASTOS e BORGES-ANDRADE, 2002, p. 33).
Lodahl e Kejner (1965) pesquisaram acerca da natureza das atitudes dos indivíduos e sua relação com o trabalho e declaram que o envolvimento corresponde ao grau com que uma pessoa identifica-se psicologicamente com sua atividade, ou em outras palavras, qual a importância que sua ocupação representa para a auto-imagem.
Meyer e Allen (1990) argumentam que o comprometimento reflete em um compromisso psicológico, que liga o funcionário à organização, mas que a natureza do compromisso pode diferir. Conforme os autores, o compromisso psicológico entre o funcionário e uma organização pode tomar três formas distintas: quando atitudes e comportamentos são adotados não porque crenças são compartilhadas, mas simplesmente para ganhar recompensas específicas; quando um indivíduo aceita influência para estabelecer ou manter uma relação satisfatória e quando a influência é aceita porque as atitudes induzidas são congruentes com os próprios valores do indivíduo.
Solinger et al. (2008) compartilham a idéia de Meyer e Allen (1990), afirmando que três aspectos são notáveis quando analisados os três componentes: primeiro, todos os três componentes do envolvimento refletem um estado psicológico do empregado frente à organização, em termos de atitudes e de compromisso. Em segundo lugar, os três estados enfocam o relacionamento com a organização, refletindo a idéia de que o comprometimento organizacional é uma atitude que tem a organização como seu objeto. Em terceiro lugar, os três estados podem estar presentes simultaneamente e, portanto, a conceituação em termos de componentes de Allen e Meyer (1990) sugere que o resultado total do envolvimento organizacional deve ser visto como o montante líquido dos três estados psicológicos.
Bastos e Borges-Andrade (2002) ressaltam que faz-se necessária uma distinção entre trabalhadores "centrais" (os que permanecem em tempo integral na fábrica e com maior segurança) e "periféricos" (com menor ou nenhuma segurança e menor acesso às políticas de benefícios). Neste último caso, os autores afirmam que existem, também, forças que atuam para fragilizar o trabalhador através da diminuição da segurança, da redução de perspectivas de crescimento e pela transitoriedade de vínculos empregatícios.
Desta forma, o comprometimento pode ser visto como engajamento, agregação, envolvimento, sentimentos ou reações afetivas positivas, tais como lealdade em relação a algo, propensão a agir ou a se comportar de determinada forma (ALVIM, 2006, p. 124).
Sonnentag e Kruel (2006), por sua vez, referem-se ao envolvimento como a relevância do emprego para a vida, na qual o trabalhador apresenta uma opinião relativamente estável que o trabalho representa links decisivos para sua auto-estima.
Na visão de Hafer e Martin (2006), o envolvimento representa a forma como as pessoas vêem os seus postos de trabalho, tanto como uma relação com o ambiente de trabalho, o trabalho em si, quanto com sua vida profissional de uma forma geral.
Originalmente, Lodahl e Kejner (1965) destacam que, de forma essencial, uma pessoa envolvida com o trabalho é aquela na qual o mesmo representa uma parte muito importante para a vida particular e afeta sua personalidade frente ao mesmo, no que diz respeito ao próprio trabalhador, à companhia e à relação com os demais trabalhadores. Ainda segundo estes autores, para o envolvido, o trabalho é parte essencial de sua identidade, não importando que tipo de ocupação tenha ou quão bem atua.
Por sua vez, Mowday et al. (1979) declaram que existem quatro características que são comuns aos indivíduos comprometidos com suas organizações: (i) internalizam os objetivos e valores da organização; (ii) reconhecem o envolvimento com o papel organizacional no contexto desses objetivos e valores; (iii) desejam permanecer na organização por um longo período para o alcance dos objetivos e valores e (iv) estão sempre prontos para exercer esforços de alcance dos objetivos e valores.
Para Moraes et al. (2004), os indivíduos investem na empresa quando encontram oportunidades correspondentes aos seus projetos e objetivos pessoais, mas também quando aderem aos valores que constituem a cultura da empresa. Segundo estes autores, aqueles que estão comprometidos são capazes de exercer esforços e de ir bem além daquilo que sua função exige para ajudar a empresa a atingir seus objetivos e a reforçar seus valores.
Moraes et. al (2004) afirmam que, em relação ao ambiente organizacional, para o empregado nem sempre o salário é o nível mais importante de satisfação, pois existem mais atrativos que podem sobrepor-se a esse presumido nível, ou seja, crescimento profissional, segurança e estabilidade. Em muitos casos, as recompensas sociais e psicológicas, tais como elogios, incentivos, compreensão, carinho, afeto, parceria, embora não sejam palpáveis, podem gerar profundas e complexas reações nos empregados, tornando-os muito mais comprometidos e dispostos a cumprir seus objetivos dentro da organização. Bakker et al. (2008), porém, ressaltam que o envolvimento só pode ser considerado como efetivo quando produz resultados positivos, tanto ao nível individual (crescimento pessoal e desenvolvimento), bem como no nível organizacional (qualidade de desempenho).
Bozionelos (2004) traz 5 características que influenciam o envolvimento dos indivíduos com o trabalho: neuroticismo, extroversão, abertura, afabilidade e consciência. Para o autor, o neuroticismo engloba características que incluem a preocupação excessiva, pessimismo e tendências para experimentar emoções negativas. Desta forma, indivíduos com alto grau de neuroticismo são menos propensos a desenvolver atitudes positivas em relação aos seus trabalhos. A abertura inclui uma receptividade para novas idéias, flexibilidade de pensamento, criatividade, e a tendência para desenvolver ideais e objetivos. Portanto, os indivíduos com alto nível de abertura envolver-se-ão mais com seu trabalho, servindo o mesmo de arena para entreter a sua curiosidade, seu apetite para novas perspectivas e seu interesse em geral.
No que se refere à extroversão, Bozionelos (2004) afirma que esta característica é marcada pela sociabilidade, assertividade, dominância social, ambição e tendências para a ação e a busca de sensações positivas. Portanto, aqueles que relatam altos escores em extroversão apresentam uma necessidade de ocupar uma posição central no seu ambiente de trabalho, de modo a satisfazerem suas tendências ambiciosas e dominadoras. A afabilidade está associada com o altruísmo, simpatia e modéstia, enquanto a baixa afabilidade inclui antagonismo, gerenciamento de impressões e egoísmo. Quanto à consciência, Bozionelos (2004) afirma que esta é uma característica associada com laboriosidade, perseverança e senso do dever, com a qual os indivíduos conseguem um maior envolvimento no seu trabalho, em todas as tarefas que se dispõem a assumir.
Bakker et. al (2008) abordam a questão do envolvimento através da afirmativa de que o mesmo é constituído pelos atributos vigor, dedicação e absorção. Segundo os autores, o vigor é caracterizado por elevados níveis de energia e resistência mental durante o trabalho, a vontade de investir em um esforço de trabalho, e a persistência, mesmo diante das dificuldades. A dedicação refere-se a um forte envolvimento com o trabalho, no qual experimenta-se um senso de significado, entusiasmo, inspiração, orgulho e desafio. Já a absorção é caracterizada pelo fato do indivíduo ser totalmente concentrado e felizmente absorto em um trabalho, no qual o tempo passa rápido e o mesmo encontra dificuldades em apartar-se de sua atividade.
Ainda segundo Bakker et. al (2008), a maioria dos estudiosos concorda que o envolvimento inclui uma dimensão energética e uma identificação entre o indivíduo e a organização. Porém, os autores afirmam que, infelizmente, a exploração desta questão ao longo da última década não produziu consenso sobre seu significado. Macey e Schneider (2008) compartilham esta idéia, observando a proliferação de várias definições de envolvimento, as quais propõem termos como engajamento, pró-atividade, comprometimento e os comportamentos de cidadania organizacional.
Macey e Schneider (2008) apresentam, também, uma importante diferença entre o trabalhador envolvido e o workaholic: o workaholic gasta uma grande parte do tempo em atividades de trabalho quando a ele é dado o poder de escolher entre fazê-lo ou não, pois o mesmo constitui-se num tipo de trabalhador excessivamente rígido. Além disso, o workaholic é relutante em distanciar-se do trabalho e, persistente e freqüentemente, pensa sobre o trabalho quando não está efetivamente nele. Para os autores, isto sugere que o workaholic é um obcecado com o seu trabalho, numa característica clara de compulsão.
Carmeli (2005) ressalta o caráter individual e intrínseco do envolvimento, através da premissa de que a participação no trabalho é uma característica pessoal que dificilmente poderá ser alterada devido a fatores organizacionais, ou seja, é um atributo relativamente fixo. Ao mesmo tempo, o autor enfatiza que existe uma ligação entre o prestígio da organização e a identificação do empregado para com ela: desta forma, conseguir maior motivação e identificação por parte dos trabalhadores é uma função da empresa para a qual eles trabalham.
Bakker et. al (2008), por sua vez, afirmam que o envolvimento depende de uma série de fatores, internos e externos ao indivíduo. Os autores citam como principais facilitadores do comportamento de envolvimento os recursos disponíveis por parte da organização e os recursos pessoais ou individuais. No que concerne aos recursos organizacionais, o apoio dos supervisores, o nível de inovação da organização, a valorização e o clima organizacional são os fatores-chave para o estímulo do envolvimento. No que se refere aos recursos individuais, atributos como otimismo, eficiência, motivação e satisfação com o trabalho e com a própria vida são determinantes.
Bakker et. al (2008) observam, também, que trabalhadores envolvidos apresentam desempenho melhor do que os não-envolvidos, porque: (i) experimentam mais emoções positivas, incluindo felicidade, alegria e entusiasmo; (ii) obtêm melhores experiências de saúde física e psicológica; (iii) criam os seus próprios recursos (por exemplo, o apoio de outros), e (iv) transferem o seu envolvimento aos outros.
Uma proposta de classificação dos empregados conforme seu nível de envolvimento foi proposta por Blau e Boal (1987). Para estes autores, os trabalhadores são enquadrados em quatro categorias: "estrelas", "lobos solitários", "cidadãos corporativos" e "apáticos", conforme a Figura 1:
Figura 1 – Modelo de empregados de Blau e Boal
Fonte: Adaptado de Blau e Boal (1987, p.4)
Conforme Blau e Boal (1987), as estrelas são aqueles empregados que têm alto comprometimento afetivo e envolvimento. Além disso, seu trabalho é importante para a sua auto-imagem, exercem um alto nível de tarefas relacionadas com o esforço pessoal e um elevado nível de esforço de manutenção do grupo, de modo a manter o compromisso com a organização. Os lobos solitários apresentam uma alta participação no trabalho, mas com baixo comprometimento afetivo. Seu trabalho é importante, mas eles não se identificam fortemente com a organização e podem isolar-se da empresa e do grupo na realização das tarefas. Já os cidadãos corporativos demonstram baixo envolvimento com o emprego, mas alto comprometimento afetivo. Eles se identificam fortemente com a organização e seus objetivos, mas por causa do envolvimento reduzido com o trabalho, não o encaram como um fator em sua auto-identidade. Oferecem continuidade e coesão e, por vezes, são vistos como os funcionários que colaboram espontaneamente para os objetivos organizacionais que vão além das especificações formais.
Por fim, os apáticos são caracterizados pelos baixos envolvimento e comprometimento afetivos. Comportamentais, eles são propensos a praticar o comportamento calculista, exercendo um esforço mínimo de trabalho, fazendo apenas o suficiente para manter a filiação organizacional. Segundo os autores, tentam deixar a organização quando oportunidades alternativas tornam-se disponíveis e apresentam alta recompensas extrínsecas (BLAU e BOAL, 1987).
Na visão de Aaker et al. (2004), as pesquisas podem ser classificadas em três categorias gerais: exploratórias, descritivas e causais.
Este trabalho pode ser classificado como uma pesquisa exploratória, do tipo quantitativa, realizada por meio de um instrumento com questões fechadas. Segundo Yin (2008), o estudo de caso é uma investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo em seu contexto real, especialmente quando os limites entre o fenômeno e o contexto não estão claramente definidos. Já para Gil (2002), a pesquisa exploratória tem por objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a construir hipóteses. Aaker et al (2004) reforçam esta colocação, através da afirmativa de que a pesquisa exploratória é utilizada quando existe pouco conhecimento prévio daquilo que se pretende conseguir e é caracterizada pela falta de estruturas rígidas, permitindo assim que se investiguem idéias e indícios diferentes sobre uma situação.
O instrumento de investigação baseou-se numa adaptação do questionário proposto por Lodahl e Kejner (1965), questões, adotando-se questões fechadas, com escala Likert de 5 pontos. No questionário, foi solicitado aos entrevistados que atribuíssem, segundo o seu entendimento, o grau de concordância com cada proposição. A escala foi estruturada com pontuação (1) total desacordo, (2) mais em desacordo, (3) neutro, (4) mais de acordo e (5) totalmente de acordo.
Quanto ao tipo de escala a ser usada Dalmoro e Vieira (2008) destacam que escalas de cinco e sete pontos, são muito semelhantes em termos de resultados médios. A escolha depende de fatores subjetivos como complexidade do tema e quantidade. Escalas com maiores números de itens geralmente são mais indicadas quando os entrevistados dominam o assunto objeto de estudo ou quando o objeto de estudo tem muitos atributos.
As questões constantes no questionário utilizado neste trabalho estão relacionadas a seguir:
Um questionário, para McDaniel e Gates (2003) é definido como sendo um conjunto de perguntas, destinadas a gerar dados necessários para atingir os objetivos de um projeto de pesquisa, apresentadas aos entrevistados na forma de um roteiro formalizado. Ainda segundo estes autores, o questionário exerce um papel crítico no projeto de pesquisa, na medida em que padroniza e uniformiza o processo de coleta dos dados.
Para Baker (2005), as escalas de Likert requerem que os entrevistados indiquem seu grau de concordância ou discordância com declarações relativas à atitude que está sendo medida. Assim, atribui-se valores numéricos e/ou sinais às respostas para refletir a força e a direção da reação do entrevistado à declaração. As declarações de concordância devem receber valores positivos ou altos enquanto as declarações das quais discordam devem receber valores negativos ou baixos.
Mattar (2001) explica que para cada célula de resposta é atribuído um número que reflete a direção da atitude dos respondentes em relação a cada afirmação. O autor ainda salienta que as principais vantagens das Escalas Likert em relação às outras consistem na simplicidade de construção e na amplitude de respostas permitidas.
As entrevistas foram realizadas com 94 trabalhadores da indústria da Serra Gaúcha, nos setores alimentício, moveleiro, metal-mecânico, têxtil e serviços, durante o mês de março de 2010. Os indivíduos foram convidados a responder o questionário de 16 questões e os dados transcritos para o software SPSS para realização da análise fatorial.
Pestana e Gageiro (2005) destacam que o objetivo da análise fatorial é encontrar fatores subjacentes num grupo de variáveis, desta forma, é fundamental que a amostra seja suficientemente grande, possibilitando garantir que numa segunda análise se mantenham os mesmos fatores. Para a realização da análise fatorial normalmente são seguidos alguns estágios que são recomendados por Hair et al. (2005): (i) definir os objetivos da análise fatorial; (ii) planejar a análise fatorial; (iii) realizar suposições através da análise fatorial; (iv) determinar os fatores e avaliar o ajuste geral; e (v) interpretar os fatores.
Hair et al. (2005) afirma que é difícil realizar uma análise fatorial com o tamanho de amostra inferior ou igual a 100. O mínimo é ter pelo menos 5 vezes mais observações do que o número de variáveis a serem analisadas. Também para realizar a análise fatorial recomenda-se, segundo Field (2009) checar a confiabilidade da escala através do alfa de Cronbrach. Confiabilidade significa apenas que a escala deve, consistentemente, refletir o construto que está sendo medido. Geralmente afirma-se que um valor de 0,7 até 0,8 é aceitável para o alfa de Cronbach, e valores substancialmente baixos indicam uma escala não confiável.
No que se refere à definição dos objetivos da análise fatorial, os autores Hair et al. (2004), Field (2009) e Pestana e Gageiro (2005) destacam que o procedimento de esfericidade de Bartlett permite verificar as correlações entre as variáveis fornecendo a probabilidade estatística de que a matriz de correlação tenha correlações significativas entre pelo menos algumas variáveis. Para Fávero et al. (2009), se a matriz de correlações for igual à matriz identidade, isso significa que as inter-relações entre as variáveis são igual a 0 e, neste caso, deve-se reconsiderar a utilização de análise fatorial. Se a hipótese nula não for rejeitada, isso significa que as variáveis não estão correlacionadas e, nesta situação, não é adequada a utilização da análise fatorial. Os autores destacam que outra estatística usual é a KMO (Kaiser-Meyer-Olkin), que compara as correlações simples com as correlações parciais, cujos valores variam entre 0 e 1.
Ao se verificar que é possível realizar uma análise fatorial, é feita a determinação de fatores e a avaliação dos ajustes. Para Hair et al. (2005), o teste scree ou gráfico de declividade é usado para identificar o número ótimo de fatores que podem ser extraídos. Fávero et al. (2009) afirmam que a partir do qual o gráfico passar a se tornar "mais horizontal" reflete um indicativo do número máximo de fatores a serem extraídos.
Favero et al. (2009) explicam que os fatores produzidos na fase de extração nem sempre são facilmente interpretados. Field (2009) declara que é possível calcular em que grau as variáveis se adaptam a esses fatores através da rotação de fatores. A maioria das variáveis tem cargas altas no fator mais importante e cargas baixas nos demais fatores, então a interpretação se torna difícil, desta forma, é usada a rotação para distinção entre estes fatores. Fávero et al. (2009) mencionam que o método rotacional mais usado é o varimax, pois busca minimizar o número de variáveis que têm altas cargas em um fator, simplificando a interpretação dos fatores.
Apesar do presente trabalho utilizar-se de uma adaptação de um instrumento já validado, procurou-se testar a confiabilidade deste, por meio do alfa de Cronbach. Foi obtido o valor de 0,331. O instrumento proposto por Lodahl e Kejner (1965), portanto, não mostrou-se confiável, na medida em que segundo Field (2009), o valor ideal para o teste deveria situar-se entre 0,7 e 0,8. Nota-se, provavelmente, que na época tal teste não foi realizado.
Já no teste KMO foi encontrado um valor de 0,684 e de Esfericidade de Bartlett 0,0001. Segundo Hair et al. (2005) estes testes indicam o nível de confiança que se pode esperar dos dados quando do seu tratamento pelo método multivariado de análise fatorial seja empregada com sucesso. Nesta pesquisa o teste KMO representou um razoável grau de ajuste a análise fatorial, que para Favero et al. (2009) valores entre 0,6 e 0,7 apresentam um razoável correlação entre as variáveis. O teste de Bartlett demonstrou que valor da significância menor que 0,0001, o que permite confirmar a possibilidade e adequação do método de análise fatorial para o tratamento dos dados.
O teste de esfericidade de Bartlett é baseado na distribuição estatística do "qui-quadrado" e testa a hipótese (nula H0) de que a matriz de correlação é uma matriz identidade (cuja diagonal é 1,0 e todas as outras as outras iguais a zero), isto é, que não há correlação entre as variáveis (Pereira, 2001). Valores de significância maiores que 0,100 indicam que os dados não são adequados para o tratamento com o método em questão; que a hipótese nula não pode ser rejeitada. Já valores menores que o indicado permite rejeitar a hipótese nula (Hair et al., 2005).
Foi realizada a análise da variância acumulativa do instrumento de pesquisa, conforme Figura 2. Antes da rotação, o fator 1 (trabalho depois do horário) é responsável por consideravelmente mais variâncias do que as cinco remanescentes seguintes: maior satisfação da vida é o trabalho, o período de tempo no trabalho parece passar mais rápido pela manhã, chegar antes no trabalho, as coisas mais importantes acontecem no trabalho, fica acordado a noite pensando no trabalho (23,77% comparado com 12,27%, 9,896%, 8,318%, 6,917% e 6,394% respectivamente). Entretanto, depois da extração, é responsável por somente 14,479% da variância (comparada 12,061%, 11,893%, 11,359%, 9,683% e 8,099%, respectivamente).
Figura 2: Análise dos Componentes Principais do Envolvimento Organizacional
Fonte: Tratamento dos dados (2010)
No que se refere a ter como maior satisfação da vida o trabalho e as coisas mais importantes acontecerem no trabalho, Hodson (2004) destaca que a vida de trabalho é uma grande arena de interações sociais para as pessoas durante a maior parte de sua vida adulta. Muitos cientistas estão preocupados que o trabalho pode ter deslocado a família como uma fonte de realização social no mundo contemporâneo. Ainda conforme o autor, a intensa vida social no trabalho está claramente associada com uma variedade de aspectos do trabalho que contribuem para a satisfação global e alegria no trabalho. Esta realidade, porém, é verdadeira para os funcionários com empregos mais bem-colocados e altamente remunerados do que para os trabalhadores todos os dias.
Segundo Hair et al. (2005, p. 108), o pesquisador deve ver a comunalidade de cada variável para avaliar se ela atende a níveis de explicação aceitáveis. Segundo os autores, comunalidades acima de 0,50, são bons indicadores de explicação. Todos os valores de comunalidade encontrados estiveram acima de 0,5.
A análise da Figura 3, do gráfico conhecido como diagrama de declividade, permite observar que os fatores permanecem sempre em ordem decrescente, não chegando a se configurar uma linha horizontal. Nota-se que até o sexto fator a declividade é acentuada, o que pela tabela de comunalidade representa 67,57% de explicação destes fatores no envolvimento organizacional. O fato do gráfico não apresentar uma linha horizontal significa que as dimensões não constantes na faixa dos 6 fatores, ainda explicam o envolvimento organizacional dentro dos 32,42% restantes.
Para Favero et al. (2009), o gráfico Scree é utilizado para plotar os valores da raiz latente, ou eigenvalues, no eixo Y e o número de fatores no eixo X, de acordo com a ordem de extração.
Figura 3: Diagrama de declividade dos indicadores de envolvimento organizacional
Fonte: Tratamento dos dados (2010)
A matriz de rotação, para Hair (2005) permite verificar quais dos fatores explicam melhor cada uma das variáveis. A lógica deste método é que a interpretação torna-se mais fácil quando as correlações variável e fator são mais 1 ou menos 1 (indicando uma associação positiva ou negativa entre variável e fator) ou próximas de zero (apontando falta de associação). Também segundo Hair (2005) e Field (2009) é preciso atribuir nomeações aos fatores de modo a facilitar a interpretação dos resultados. Para estes autores, as variáveis com cargas maiores influenciam mais a seleção de nome ou rótulo para representar um fator.
Nas Figuras 4 e 5, após a rotação dos fatores é possível fazer uma classificação mais precisa das variáveis dentro de cada um dos 6 fatores obtidos, que foram nomeados de acordo com o agrupamento feito das questões do instrumento:
Randall (1990) destaca 3 fatores que são altamente correlacionados ao comprometimento com o trabalho: o esforço dos indivíduos, a dedicação em chegar ao trabalho a tempo e a própria organização no trabalho.
O comprometimento organizacional de acordo com Mowday et al. (1979, p.226) pode ser definido como: " uma relação forte entre um indivíduo identificado com o envolvido numa organização, em particular, e pode ser caracterizado por pelo menos três fatores: (i) estar disposto a exercer esforço considerável em benefício da organização; (ii) forte crença e aceitação dos objetivos e valores da organização; e (3) forte desejo de se manter membro da organização". Já para Meyer e Allen (1991, p.3) caracterizam os indivíduos em 3 categorias: "(i) empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem; (ii) aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam; e (iii) aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados".
Figura 4: Diagrama de declividade dos indicadores de envolvimento organizacional
Fonte: Tratamento dos dados (2010)
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Figura 5: Matriz de transformação dos componentes dos indicadores de envolvimento organizacional
Fonte: Tratamento dos dados (2010)
A Figura 6 expõe as médias das respostas das questões do instrumento de pesquisa. A média geral das respostas da escala de envolvimento organizacional foi de 3,07 caracterizando assim, um estado neutro de envolvimento organizacional. Se tomarmos por base a classificação proposta por Blau e Boal (1987) os funcionários das empresas pesquisas encontram-se em um meio termo localizado entre lobos solitários e cidadãos corporativos. Assim, pode-se dizer que os pesquisados apresentam uma alta participação no trabalho, dão continuidade aos objetivos e valores organizacionais, porém não se identificam fortemente com a organização e podem apresentar um comportamento mais discreto e individual no desempenho de suas atividades. Da mesma forma, se considerarmos a classificação proposta por Mowday et al. (1979), os indivíduos pesquisados enquadram-se na dimensão de envolvimento normativo, pois, pelo fato da média geral apresentar um valor intermediário, acredita-se que trabalham porque necessitam e levam em conta os custos elevados de sua saída da organização da q pertencem.
Figura 6: Médias das respostas das questões de envolvimento organizacional
Fonte: Tratamento dos dados (2010)
Nesta pesquisa foi possível verificar que ao se aplicar o alfa de Cronbach os valores ficaram inferiores ao recomendado pelos autores de estatística. Porém o KMO e o teste de Bartlett demonstraram resultados satisfatórios para a realização da análise fatorial. Desta forma, foi possível encontrar fatores que permitiram explicar o grau de envolvimento organizacional dos indivíduos das empresas estudas.
Os objetivos desta pesquisa possibilitaram identificar as características comportamentais dos trabalhadores de algumas indústrias da Serra Gaúcha, nos setores alimentício, moveleiro, metal-mecânico, têxtil e serviços. Com base nos resultados encontrados foi possível observar que o nível de envolvimento organizacional é moderado, caracterizado predominantemente por uma alta participação dos trabalhadores com as tarefas cotidianas das empresas, porém com baixo envolvimento afetivo. Tais fatos podem servir para uma inferência de que estes trabalhadores, a qualquer momento, estão susceptíveis a deixarem suas organizações, na medida em que novas possibilidades melhores sejam oferecidas a eles.
Para Koys (2001) as teorias sugerem que o uso adequado de pessoas aumenta a eficácia organizacional. A maioria dos estudos empíricos que testam essa proposição tem assumido uma cadeia causal que diz que as práticas de gestão (por exemplo, a seleção eficaz) influenciar os resultados de RH (por exemplo, o desempenho do funcionário e retenção de funcionários), que por sua vez influenciam os resultados organizacionais (por exemplo, a satisfação do cliente). Lambert et al. (2001) destacam que a satisfação no trabalho ainda é a mais importante causa de intenção do trabalhador de permanecer ou sair de uma empresa. O autor recomenda que os gerentes e administradores devem prestar mais atenção no desenvolvimento de um ambiente de trabalho positivo para os trabalhadores em vez de colocar toda a culpa sobre os trabalhadores.
Além disso, as médias das pontuações dos entrevistados remetem a uma tendência dos mesmos em diminuir o valor do trabalho para sua auto-estima e realização pessoal, demonstradas através das respostas de números 13,14,15 e 16. Moura et al. (2009) também afirmam que a satisfação e identificação organizacional são antecedentes importantes para a intenção de rotatividade
Com este estudo, também foi possível investigar e responder às questões problemáticas. Através da análise fatorial foram identificados 6 novos fatores relacionados ao envolvimento organizacional dos trabalhadores como: (i) maior importância da vida particular do que no trabalho; (ii) a maior importância do trabalho na vida do empregado; (iii) a dependência do trabalho e o alto empenho nas atividades; (iv) as dificuldades de desprendimento com relação ao trabalho; (v) a diminuição do comprometimento e a ambição para com o trabalho; e o (vi) comprometimento com o trabalho. Quanto à segunda questão problemática verificou-se que os indivíduos pesquisados possuem um médio grau de envolvimento com os seus trabalhos.
Como limitação deste presente estudo está o pequeno número de amostras e o valor do alfa de cronbach. Sugere-se em pesquisas futuras reavaliar o instrumento de pesquisa quanto a confiabilidade da escala, estudar a relação do envolvimento organizacional com compromentimento, satisfação dos funcionários.
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