HOME | ÍNDICE POR TÍTULO | NORMAS PUBLICACIÓN Espacios. Vol. 36 (Nº 05) Año 2015. Pág. 5
Roger Maliski de SOUZA 1; Antonio Carlos de FRANCISCO 2; Adriane Marie Salm COELHO 3; Ana Carolina BRAGA 4
Recibido: 8/12/14 • Aprobado: 17/01/2015
1. Leis relacionadas aos portadores de necessidades especiais
2. As leis que regem a educação especial no Brasil
5. Resultados e discussão da analise
RESUMO: |
ABSTRACT: |
Autores como Kuenzer (2007), Frigoto (2005), Gentili (2005) proporcionam importantes apontamentos sobre treinamento e trabalho; já Abranches (2000), Lancilotti (2003), Sassaki (2003), Goyos (2006), Manzini e Tanaka (2005) e Pastore (2000) são ícones no que tange as discussões sobre educação especial e trabalho de pessoas com deficiência. De acordo com esses autores, nos últimos anos, o trabalho para as pessoas com deficiência tem sido problematizado, buscando-se explicitar possibilidades e limites, tanto por parte das instituições empregadoras, como também das escolas, familiares e do próprio indivíduo.
Ao considerar as leis brasileiras que regulamentam os direitos dos portadores de necessidades especiais, Oliveira (2007) cita a Constituição de 1988 que prevê a reserva de vagas e a proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critério [5] de admissão do trabalhador portador de deficiência. Nesse estudo, ele explica que a lei nº 8.213 de 1991 ou Lei de Cotas¹ para portadores de necessidades especiais entra em vigor para que aqueles considerados portadores de deficiência legais pelas exigências do governo, não sejam discriminados no mercado de trabalho.
Neste trabalho, a expressão social a ser problematizada é o processo de inclusão das pessoas portadoras de necessidades especiais no mercado formal de trabalho, tendo como ponto de partida os direitos sociais, perpassando pelas políticas sociais na área da educação, e da educação especial. Para dialogar com essa temática, utiliza-se a análise crítica sobre a trajetória histórica dos direitos sociais no Brasil proposta por Couto (2004) que discute o direito e as políticas sociais de inclusão.
Essa discussão acerca do mundo do trabalho tem sido tema de diversos pesquisadores, como Antunes (1997), Hobsbawm (2003), Harvey (1989), Iamamoto (1999), porém, por mais que já tenha sido problematizado e analisado, continua sendo um tema atual por ser parte das relações concretas do ser humano e ser primordial na construção da vida em sociedade.
Através desses conceitos, houve a necessidade de relacionar as transformações no mundo do trabalho para portadores de necessidades especiais articuladas com o processo de construção de direitos sociais aos trabalhadores em ambiente industrial. Este estudo, portanto, tem como objetivo geral investigar como se dá o processo de recrutamento e seleção dos portadores de necessidades especiais de uma empresa do ramo alimentício do Estado do Paraná- Brasil com a finalidade de analisar o processo de inclusão dos portadores de necessidades especiais nessa empresa frente as leis que os beneficiam. Para isso, faz-se necessário: 1) investigar as leis existentes relacionadas aos portadores de necessidades especiais no ambiente de trabalho, isto é, as leis que regem a educação especial no Brasil; e o contexto empresarial frente ás leis que beneficiam esses portadores; 2) investigar como se da o processo de recrutamento e seleção desses portadores durante o período entre janeiro a dezembro de 2013; 3) investigar se há efetiva aplicação das leis no que tange a admissão de portadores de necessidades especiais nessa empresa.
No Brasil, foi a partir da Constituição de 1988 que despontam na legislação os primeiros artigos que vieram de encontro aos anseios dos trabalhadores com necessidades educacionais especiais, como por exemplo, o artigo 3°, onde se lê:
"Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: IV – promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação" (BRASIL, 1988). Podem ser citados também outros artigos que atribuem direitos as pessoas portadoras de necessidades especiais, como o "artigo 7° que proíbe qualquer tipo de discriminação, e os artigos 23; 24; 37; 203; 208 e 227. (BRASIL, 1988)".
Outra lei que também privilegia os portadores de necessidades especiais na legislação brasileira é a Lei 7.853, de 1989, em seu artigo 2º: "ao Poder Público e seus órgãos cabe assegurar as Pessoas Portadoras de Deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, inclusive dos direitos à educação, à saúde, ao trabalho, ao lazer, à previdência social, ao amparo à infância e à maternidade, e de outros que, decorrentes da constituição e das leis, propiciem seu bem-estar pessoal, social e econômico". (BRASIL, 2006).
Posteriormente, foi criada uma lei que prevê o acesso dos Portadores de Necessidades Especiais ao trabalho em instituições públicas, a lei n. 8.112 de 1990. Em seu artigo 5°, parágrafo 2°, estipula que "às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso". (BRASIL, 1999).
Da mesma forma, foram previstas cotas também para as instituições privadas, regulamentadas pela lei 8.213, de 24 de julho de 1991, em seu artigo 93°, que obriga a empresa com cem ou mais empregados a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas. Consta no Art.1º que: "A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante".
Ainda na década de 90, uma década após sua promulgação, a lei de 1989 foi reformulada pelo Decreto do Poder Executivo 3.298 de 1999 que regulamenta de maneira minuciosa o trabalho dos portadores de necessidades especiais, conceituando o aspecto da deficiência e subdividindo-a em física, auditiva, visual, mental e múltipla (MELO 2004). Lei esta que em 2005 foi revista e recebeu uma redação detalhada no que tange às definições anteriormente citadas. Esse Decreto define ainda "uma série de responsabilidades dos órgãos públicos nos campos da educação, saúde, cultura, lazer, turismo, ajudas técnicas, habilitação e reabilitação profissionais" (PASTORE, 2000).
A palavra "deficiente", geralmente quer dizer falta, falha, carência, imperfeição, ou defeito. Conforme Carvalho, Nepomuceno e Marques (2008) por deficiência entende-se a alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, auditiva ou visual.
Este conceito é repetido pela Organização Internacional do Trabalho em sua Recomendação n°.168, de 1983, e aprimorado na Convenção n°.159, adotada no Brasil em 1990. Segundo a Convenção n°159, o portador de deficiência é toda pessoa cujas perspectivas de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fique substancialmente reduzido devido a uma deficiência de caráter físico ou mental devidamente comprovada.
Da mesma forma, no Decreto Federal do Estatuto da pessoa com Deficiência n°3.298/99, portador de deficiência é "toda pessoa com perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de uma atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano".
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (BRASIL, 2014) considera-se deficiência toda a perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano. As deficiências podem ser tratadas por:
Para serem considerados portadores de necessidades especiais o
Decreto nº 5296/04 - Regulamenta as Leis nº10.048 e 10.098/2000.
§1º Considera-se, para os efeitos deste Decreto:
I - pessoa "portadora" de deficiência: que possui limitação ou incapacidade para o desempenho de atividade e se enquadra nas seguintes categorias:
a) Deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;
b) Deficiência auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;
c) Deficiência visual: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60 o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;
d) Deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:
1. comunicação;
2. cuidado pessoal;
3. habilidades sociais;
4. utilização dos recursos da comunidade;
5. saúde e segurança;
6. habilidades acadêmicas;
7. lazer; e
8. trabalho;
e) Deficiência múltipla - associação de duas ou mais deficiências;
A palavra "deficiente" quer dizer falta, falha, carência, imperfeição, defeito, transportada essa definição a uma pessoa, que por usar cadeira de rodas ou não ter a condição de se comunicar como uma pessoa normal, ela não tivesse condições de pensar, agir ou trabalhar. Por deficiência entende-se a alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, auditiva ou visual (CARVALHO-FREITAS; NEPOMUCENO; MARQUES, 2008, p.1).
Como se pode observar, existe no Brasil um conjunto de leis que asseguram o direto de acesso aos portadores de necessidades especiais, além de vários estudos (FONTOURA, 2006; SOARES, 2004; DUTRA, 2011) que apontam caminhos possíveis para a melhoria do processo de inclusão no mercado de trabalho. Porém, a existência de todos esses instrumentos legais e conhecimento não garante que a inclusão desses portadores esteja, de fato, ocorrendo.
O cumprimento da Lei de Cotas 8.213, de 24 de julho de 1991, que exige a participação dos portadores de deficiência no mercado de trabalho, é fiscalizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego através das Delegacias do Trabalho. Uma vez constatado o descumprimento dessa legislação, isso acarretará atribuição de multas para a empresa. Neste caso, o Ministério Público do Trabalho deverá firmar termos de conduta com as empresas, e, caso não haja acordo, caberá processos judiciais.
Admite- se que a exclusão de pessoas com deficiências ocorria e ainda ocorre devido a crenças de que a deficiência é uma limitação para o trabalho, gerando desconhecimento e descrédito na potencialidade dessas pessoas (ARAÚJO e SCHMIDT, 2006; CARVALHO-FREITAS, NEPOMUCENO e MARQUES, 2008).
Sabe-se que diversas estratégias são utilizadas pelas empresas com o intuito de justificar o não cumprimento da norma legal. Uma das práticas mais difundidas consiste no alto nível de exigências de qualificação e experiência profissional para o preenchimento das vagas ofertadas. Sabe-se que em alguns casos algumas empresas procuram justificar o descumprimento da lei de Cotas sob o argumento de que suas atividades são caracterizadas por elevado grau de risco e periculosidade, portanto não seriam recomendadas aos portadores de necessidades especiais. Desta forma, podemos afirmar que, segundo Carvalho-Freitas, Suzano e Almeida (2008) as minimizações das barreiras sociais propiciam às pessoas portadoras de deficiências maior integração física, bem como a dissolução do preconceito e da discriminação no contexto social.
Nesse sentido, ainda conforme esse autor, as empresas devem utilizar estratégias de recrutamento diversas, orientadas para a contratação do profissional que melhor se enquadre ao perfil desejado. Para Carvalho-Freitas, et. al. (2008) levar adiante essas estratégias significa também adaptar a oferta de trabalho ás necessidades especificas do candidato, demonstrando uma abordagem flexível e acessível para o recrutamento de candidatos portadores de necessidades especiais.
Como se vê existem várias leis que regem as práticas de inclusão de pessoas portadoras de necessidades especiais, inclusive aquelas que regulamentam a educação especial no Brasil e o acesso dos portadores ao mercado de trabalho, é sobre esses aspectos que discutiremos á seguir.
Para continuar essa reflexão faz-se necessário também tecer algumas considerações acerca da educação especial, pois foi a partir dela que a discussão sobre o tema proposto ganhou ênfase no mundo do trabalho. A educação especial, no Brasil, tem sua história marcada pelo assistencialismo, pois ainda no Brasil Colônia criou-se na corte o ensino para cegos (1854) e surdos-mudos (1856), essas escolas tinham caráter público. Quase um século mais tarde, surgiriam as primeiras escolas privadas assistenciais, como o Instituto Pestalozzi no Rio de Grande do Sul, criado em 1926. Em 1954 no estado do Rio de Janeiro é fundada a primeira "Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais-APAE" (KASSAR, 1998). Tendo em vista o crescimento das organizações populares em decorrência do momento histórico conflitante em que o país estava envolvido, em 1961 teve-se a primeira Lei de Diretrizes e Bases para o atendimento ao portador de deficiência e pode-se:
[...] apontar como um fator que colaborou para a atenção dispensada à Educação Especial na LDB de 1961 o ingresso de parte da população economicamente menos favorecida à escolarização, decorrente do aumento crescente das escolas públicas em relação ao número de habitantes. A partir desse momento, evidencia-se a preocupação dos poderes públicos com os "problemas de aprendizagem" e, com a Educação Especial propriamente. (KASSAR, 2004, p.28)
Na lei nº 4.024/61 da LDB está explicitado o direito das pessoas com deficiências à educação, indicando:
[...] em seu Artigo 88 que, para integrá-los na comunidade, sua educação deverá, dentro do possível, enquadrar-se no sistema geral de educação. Pode-se inferir que o princípio básico implícito é o de que a educação dos excepcionais deve ocorrer com a utilização dos mesmos serviços educacionais organizados para a população em geral, podendo se realizar através de serviços educacionais especiais. (MAZZOTA, 2008, p.68).
Com a difusão da proposta neoliberal de um Estado mínimo, houve o afastamento das iniciativas públicas, relegando-se à iniciativa privada assistencial os maiores investimentos. Nessa lógica de trabalho, as instituições em geral buscam potencializar as habilidades do portador de necessidades especiais, treinando-o para o ingresso na sociedade mercantil. Isso ocorre em virtude da estruturação dessas políticas com bases positivistas, as quais não valorizam a subjetividade, mas primam pela capacidade do indivíduo de superar suas dificuldades, ou seja, para elas a solução estaria no indivíduo.
Em um discurso mais recente, com a difusão e solidificação do pensamento neoliberal que proclama a liberdade dos serviços, em nome de uma maior eficiência e qualidade, os portadores de necessidades especiais obtiveram maior apoio em relação à sua participação no mercado de trabalho. (STEIGER, 2006). A proclamação do direito a liberdade é sustentada pela crença no movimento natural da sociedade, onde, assim como na natureza, se destacam os mais capazes a partir do desenvolvimento de suas potencialidades. (KASSAR, 1998).
Esse pensamento explicita a visão contemporânea das instituições, que, através da elaboração de políticas públicas, como os programas e projetos sociais, visa á inclusão das pessoas portadores de necessidades especiais na sociedade de maneira a valorizar suas habilidades. Essas políticas evidenciam-se também através da criação de oficinas de trabalho ou de treinamento para esses portadores com o objetivo de capacitar profissionais para o mercado de trabalho.
O perfil do trabalhador ideal define onde ele(a) melhor se enquadraria e, por consequência, teria maior produtividade. Schettert (2006) baseado em Januzzi (2004) explica o atrelamento da educação especial à lógica mercantilista, visto que ao apresentar o tema "Economia da Educação", aborda a questão do ensino atrelado ao desenvolvimento econômico do país. Nesse mesmo cenário, discute também o compromisso da educação do excepcional em relação ao trabalho durante o Império e a primeira República.
Contudo, até a década de 1970, a educação do portador de necessidades especiais não era percebida como fator indispensável ao desenvolvimento econômico. A partir dessa década, a visão de trabalho para o portador sofre a influencia do Taylorismo, que previa uma organização onde eles eram treinados para executarem tarefas repetitivas (SOARES, 2005).
Feitas essas considerações, tornou-se possível discutir as políticas sociais e educacionais no mundo do trabalho e demonstrar como a educação especial foi percebida pela sociedade capitalista. No Brasil, conforme afirma Gilberta Januzzi (2004), as políticas para o trabalhador com necessidades especiais tiveram espaço na sociedade produtiva no final do Século XX.
Com esse novo cenário nas políticas públicas voltadas para os trabalhadores com necessidades especiais estariam sendo criadas oportunidades para que eles participassem na sociedade de forma ampla, não apenas enquanto participação na esfera produtiva, ou seja, dando-lhes oportunidades de formação para que desenvolvam suas qualificações. Sobre essa "participação na sociedade", a história do movimento da educação especial evidencia a constante luta em prol dos direitos sociais dos Portadores de necessidades especiais, seja em relação ao acesso no mercado de trabalho, acessibilidade/locomoção em locais públicos, seja no processo de educação em espaços escolares, dentre outros.
Ao longo do tempo, as pessoas nas instituições que representam esta categoria social buscaram reivindicar através de diversas praticas a garantia dos direitos necessários aos portadores de necessidades especiais, eis que, entremeio a essas reivindicações, torna-se relevante decifrar algumas definições de categorias, como a diferenciação entre integração e inclusão social. Para isso Romeu Sassaki (2003) nos auxilia definindo a proposta de integração social.
De acordo com Sassaki (2003) a ideia de integração surgiu para derrubar a prática da exclusão social a que foram submetidas às pessoas com necessidades especiais por vários séculos. Para esse autor, a ideia de integração constitui-se no processo ao qual a sociedade se adapta para poder incluir em seus sistemas sociais as pessoas com necessidades especiais e, consequentemente, prepará-las para assumirem papéis na sociedade. (SASSAKI, 2003). È sobre esse processo de inclusão no contexto empresarial que discorremos abaixo.
Araújo, Escobal e Ribeiro (2006) afirmam que a formação para o trabalho da pessoa com necessidades especiais vêm sendo amplamente discutidos no âmbito da Educação Especial, a partir do pressuposto de que o trabalho constitui-se em uma via de inclusão social dessa população. Segundo esses autores, discutir a relação entre trabalho e educação especial na contemporaneidade pode significar uma conquista dos trabalhadores, dos movimentos sociais, das instituições que, ao longo dos anos, têm nas mãos a bandeira da igualdade, com respeito às diferenças que cada ser humano possui como sujeito.
Entretanto, ainda há um longo percurso a ser trilhado, para que esses sujeitos, enquanto cidadãos, possam também desfrutar dos mesmos direitos sociais que aqueles ditos 'normais', sem que para tanto sejam excluídos e sofram qualquer tipo de discriminação.
Para melhor compreender a relação atual entre a educação especial e o trabalho é importante uma reflexão tendo como fio condutor a perspectiva de que o trabalho em sociedade possa, de fato e de direito, auxiliar de forma significativa a vida em sociedade de todos os seres humanos.
O trabalho é, portanto, crucial para garantir a cidadania e o sentimento de inclusão social. Em relação às pessoas com necessidades especiais, esse sentimento não se dá apenas por associarem-se as organizações, mas, é através do trabalho que de fato esse portador terá a oportunidade de construir uma identidade social, e obter o reconhecimento de sua capacidade e potencialidade (ABRANCHES, 2000).
A luta desta categoria para obter reconhecimento de seus direitos sociais como cidadãos veem conquistando cada vez mais espaço na sociedade. Por isso, as reflexões teóricas apontam que a inclusão social das pessoas com necessidades especiais vai além do ingresso no mundo escolar, seja de ensino regular ou especial. Elas precisam também ter oportunidades de acesso ao trabalho como qualquer outro cidadão. Nesse sentido, Abranches (2000) afirma que o trabalho abre as portas para o reconhecimento da capacidade e da cidadania; proporcionando oportunidades para que o cidadão se sinta parte da sociedade como sujeito produtivo. Assim, baseado nesse autor, podemos concluir que sem oportunidades de trabalho, não haverá a inclusão social.
A necessidade de se tornarem maiores e mais competitivas em suas áreas de atuação e consequentemente reduzir os custos com mão de obra e tecnologia em busca de novos mercados fez com que as empresas rompessem as fronteiras de seus países de origem com a finalidade de conquistar mais consumidores para seus produtos e serviços.
Assim as empresas passaram a lidar com uma variedade de fatores como: diferentes práticas culturais, diferentes formas de ideologias, dentre outros que podem intervir no ambiente interno das organizações. Segundo Goulart e Coimbra (2008), essas questões devem ser assimiladas pelas organizações para que estas empresas possam minimizar suas desvantagens e maximizar suas vantagens. Conforme explica Lucena (1995, p.27) o ambiente externo, o ambiente empresarial e as pessoas compõem uma sinergia, uma rede de relações, interações e interdependência tão fortes que a abordagem de uma dessas variáveis terá, necessariamente, que considerar as demais, no mesmo nível de importância.
Um dos focos mais evidentes do mundo do trabalho é a crescente preocupação com os direitos das minorias tais como: mulheres, negros, homossexuais e portadores de necessidades especiais. "Um dos maiores problemas detectados no início do século XXI é o desemprego e a consequente exclusão social" (BARBOZA e BERALDO, 2003).
A importância de tratar a diversidade dessas minorias com competência em sua agenda de responsabilidade vem sendo cada vez mais evidente para as empresas, por considerarem um tema decisivo para o desempenho organizacional. A inclusão de portadores de necessidades especiais no ambiente de trabalho torna-se uma prática importante para proporcionar condições que as permitam valorizarem a si mesmas através do desenvolvimento de suas potencialidades, e da satisfação de suas necessidades básicas.
Diante disso, o setor de Recursos Humanos desempenha um papel estratégico dentro das organizações, pois tem a função de apresentar alternativas de gestão de pessoas. Nesse trabalho, portanto, investigamos as práticas empresariais frente às leis que regem a inclusão dos Portadores de Necessidades Especiais, mas especificamente o processo de recrutamento e seleção desses portadores frente a aplicação dessas leis.
Esta pesquisa se classifica como aplicada devido ao tema e as possibilidades da utilização dos resultados obtidos, direta e indiretamente, possibilitando as ações para resolução de problemas em torno do processo de seleção e admissão de candidatos portadores de necessidades especiais.
A pesquisa se caracteriza como descritiva, pois investigou o processo de empregabilidade dos portadores de necessidades especiais, e o cumprimento das normas exigidas através das leis estabelecidas pelo governo em relação a essas pessoas.
Com referencia à técnica de pesquisa se clássica como estudo de campo, onde houve observação de fatos e fenômenos exatamente como ocorreram no real, à coleta de dados referentes à admissão dos portadores de necessidades especiais e, finalmente, à análise e interpretação desses dados, com base numa fundamentação teórica.
Portanto, a coleta de dados necessária para o desenvolvimento da pesquisa foi realizado um levantamento de dados numéricos referentes aos candidatos portadores de necessidades especiais para seleção e contratação para vaga de emprego dentro de uma empresa alimentícia de grande porte do Estado do Paraná, Brasil.
As etapas investigadas no processo de recrutamento e seleção dos candidatos foram: seleção de candidatos para entrevista, baseados no currículo e procura do próprio candidato; aprovação em exame médico, constando aptidão às atividades empregatícias e; contratação dos candidatos portadores de necessidades especiais para o emprego. Após esse processo, foi possível identificar junto aos recursos humanos da empresa, o número de desistências e compará-lo ao de admissões. Feito isso, foi possível constatar se houve efetiva aplicação da lei na empresa investigada.
Os dados foram coletados durante os meses de janeiro a dezembro de 2013. O setor de Recursos Humanos da empresa estudada foi o setor considerado ideal para coleta, já que o mesmo é responsável pelo recrutamento e seleção de funcionários para admissão e realização de atividades dentro da empresa.
Na figura 1, é possível observar as etapas para a realização da coleta de dados realizadas pelo setor de Recursos Humanos:
Figura 1- Fases do recrutamento de candidatos para a empresa estudada realizada pelo setor de Recursos Humanos
Fonte: Fonte: Setor de Recursos Humanos da empresa estudada, 2013.
As fases de recrutamento de candidatos portadores de necessidades especiais consistem em quatro etapas onde na etapa 1 são selecionados os currículos dos candidatos que procuraram a empresa durante o período estudado. Nessa etapa a empresa recebe currículos e indicações. Os currículos podem ser entregues pelos próprios portadores candidatos às vagas, ou através de instituições de educação especial, como por exemplo, a CEPRAF [6] (Centro Pontagrossense de Reabilitação Auditiva e da Fala), APAE [7](Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais), etc. Estas entidades têm como uma de suas funções a preparação desses colaboradores e o encaminhamento para o mercado de trabalho. Esses currículos são selecionados levando em consideração a deficiência do portador encaminhado pelas instituições e sua adequação às necessidades do ambiente de trabalho.
Na etapa 2: após a seleção dos candidatos, os portadores de necessidades especiais são convocados para a entrevista com um psicólogo da área de Recursos Humanos para analisar se o perfil do candidato é adequado para o cargo previsto na empresa. Essa entrevista analisa aspectos como: capacidade de percepção dos candidatos, perfil psicológico, capacidade de relacionamento, criatividade, dentre outros.
Em seguida na etapa 3, para os candidatos aprovados na etapa 2, o próximo passo consiste na aprovação do exame médico, onde são avaliados a saúde física e mental para ocupação da função da vaga proposta pela empresa. É importante salientar nesse momento que o resultado do exame médico dos candidatos portadores de necessidades especiais já leva em consideração as limitações físicas desses candidatos por serem portadores de deficiências físicas.
Na ultima etapa, há a contratação efetiva do candidato, onde será convocado posteriormente para treinamento, integração e qualificação do trabalhador.
Nesse estudo, é necessário mencionar que a empresa alimentícia estudada possui atualmente um total geral de 3000 funcionários efetivos que foram contratados e exercem diferentes funções em vários setores dentro da empresa.
Os resultados encontrados refletem a realidade da contratação dos portadores de necessidades especiais no ambiente de produção e devida aplicação das Leis trabalhistas nesse contexto. Essa pesquisa objetivou investigar as concepções em torno da Lei de Cotas no processo de recrutamento e seleção desenvolvida por uma empresa alimentícia de grande porte do estado do Paraná-Brasil no período de janeiro a dezembro de 2013.
Para o desenvolvimento do estudo, os dados foram coletados através da área de recursos humanos, a qual recebe currículos diariamente de pessoas com deficiência. Os currículos analisados de portadores incluem deficiência auditiva, física, mental e visão, como se pode observar na tabela 2:
Tipo de Deficiência |
Auditivo |
Físico |
Mental |
Visão |
Total de currículos selecionados |
79 |
13 |
4 |
3 |
Tabela 2 – Número de currículos selecionados por tipo de deficiência
Fonte: Setor de Recursos Humanos da empresa estudada, 2013.
Nas fases de recrutamento identificados na figura 1, observar-se que, de acordo com os dados coletados, em um universo amostral de 99 currículos de candidatos recebidos pelos recursos humanos, apenas 87 foram selecionados em entrevista, conforme tabela 3 abaixo:
Candidatos com deficiência |
Auditivo |
Físico |
Mental |
Visão |
Selecionados para entrevista |
72 |
10 |
2 |
3 |
Reprovados na entrevista |
6 |
3 |
2 |
0 |
Total |
66 |
7 |
0 |
3 |
Tabela 3 – Número de candidatos selecionados e reprovados
na entrevista, separados pelo tipo de deficiência.
Fonte: Setor de Recursos Humanos da empresa estudada, 2013.
Dos candidatos portadores de necessidades especiais, foram aprovados em entrevista apenas 76 candidatos, dos quais, 66 são portadores de deficiência auditiva, 7 são portadores de deficiência física e 3 são portadores de necessidades visuais.
O exame médico constitui a segunda etapa do processo de recrutamento e seleção, portanto tem-se:
Candidatos com Deficiência |
Auditivo |
Físico |
Mental |
Visão |
Aprovados na entrevista |
66 |
7 |
0 |
3 |
Reprovados no exame médico |
3 |
0 |
0 |
2 |
Total |
63 |
7 |
0 |
1 |
Tabela 4 – Número de candidatos selecionados para o exame médico
e reprovados, separados pelo tipo de deficiência.
Fonte: Setor de Recursos Humanos da empresa estudada, 2013.
O exame médico é constituído de uma avaliação física dos candidatos. Exames básicos de saúde, como por exemplo, hemograma, audiometria, etc., são exigidos com o intuito de comprovar a aptidão física do candidato para a vaga pretendida. Após a admissão dos candidatos aprovados no exame médico, o candidato é encaminhado a sua área de lotação onde lhe é fornecido o treinamento específico para a execução de suas funções. Cabe aqui ressaltar que não houve nenhum treinamento do portador de necessidades especiais específicos em relação á segurança e manuseio de máquinas para aqueles que assumiriam funções nessa área. O treinamento fornecido pela empresa consiste em aulas conceituais e atividades práticas gerais das quais o trabalhador fará parte.
Após a fase de treinamento, um dado que se destacou na pesquisa é o fato de que são observados altos índices de desistência por parte dos portadores de necessidades especiais após o processo de inclusão:
Candidatos com Deficiência |
Auditivo |
Físico |
Mental |
Visão |
Aprovados para treinamento |
63 |
7 |
0 |
1 |
Desistiram do trabalho |
54 |
5 |
0 |
0 |
Total |
9 |
2 |
0 |
1 |
Tabela 5 – Número de candidatos recrutados para o treinamento e
os que desistiram do trabalho, separados pelo tipo de deficiência.
Fonte: Setor de Recursos Humanos da empresa estudada, 2013.
A partir do resultado final na tabela 5 acima, nota-se que a totalidade de funcionários contratados portadores de necessidades especiais foi de 12 funcionários em um universo amostral de 99 currículos selecionados. Isso resulta em somente 12% de aprovação desde a etapa de seleção de currículos, até a contratação efetiva dos candidatos ao exercerem a função proposta pela empresa, o que denota um índice baixo de aprovação.
Com referencia ao exigido por Lei para portadores de necessidades especiais, a empresa investigada deverá possuir no mínimo 5% do total geral de funcionários contratados, ou seja, para a empresa investigada com a totalidade de 3000 funcionários, seriam necessários 150 contratações de portadores com necessidades especiais.
Conforme se observa no gráfico 1 abaixo:
Gráfico 1 – Comparação entre o Número de Portadores de Necessidades Especiais exigidos
por lei e os que foram contratados pela empresa após as fases de recrutamento.
Fonte: Setor de Recursos Humanos da empresa estudada, 2013.
Conforme explicitado anteriormente, o mínimo exigido para estar em conformidade com a Lei de Cotas seria a contratação de no mínimo 150 trabalhadores com necessidades especiais. No universo amostral da empresa alimentícia estudada para o ano de 2013, apenas 8% foram integrados no ambiente empresarial para exercerem suas atividades. O que sugere um número de contratações de portadores inferior ao exigido por lei.
Através da pesquisa realizada na empresa do ramo alimentício do Estado do Paraná- Brasil foi possível analisar as questões em torno do processo de recrutamento e seleção e a contribuição da Lei de Cotas através das admissões e demissões dos portadores de necessidades especiais, com o objetivo de analisar o processo de inclusão dos portadores de necessidades especiais nessa empresa. Para tanto é necessário responder as seguintes perguntas: 1) quais as leis existentes relacionadas aos portadores de necessidades especiais no ambiente de trabalho, isto é, as leis que regem a educação especial no Brasil; e como o sistema empresarial atua frente ás leis que beneficiam esses portadores?; 2) Como ocorreu o processo de recrutamento e seleção desses portadores durante o período entre janeiro a dezembro de 2013?; 3) Há efetiva aplicação das leis no que tange a admissão de portadores de necessidades especiais nessa empresa?
Nota-se que a única lei existente relacionada aos portadores de necessidades especiais no ambiente de trabalho é a Lei Nº 8.213 ou Lei de Cotas. Porém, esta apenas regulamenta a exigência de vagas para portadores de necessidades especiais nas empresas a partir de cem colaboradores.
Tem-se constatando por parte do Ministério do Trabalho uma falta de critérios mais específicos na certificação das empresas que garantam a inclusão e vistoria desses portadores no ambiente de trabalho. Por exemplo: as dificuldades encontradas através da inadequação do ambiente físico e social, a falta de conhecimento sobre deficiência por parte de gestores e pessoas em geral, programas de treinamento profissionalizantes ausentes no contexto social ou realizados de forma não muito eficaz e eficiente, gestores não engajados na causa dos portadores de necessidades especiais e a ausência de aplicabilidade funcional e real das leis de amparo dos portadores de necessidades especiais por parte dos gestores.
De acordo com os dados coletados constatou-se que a empresa em estudo, busca tornar-se uma via de inclusão social dessa população, a qual realiza trabalhos em parceria com instituições de ensino responsáveis pela educação especial de pessoas portadoras de necessidades especiais da região, assim buscando cumprir junto à sociedade a sua parcela de responsabilidade social e consequentemente cumprir com as exigências estipulas pela lei de Cotas.
O processo de recrutamento e seleção desenvolvido nesta empresa segue todos os critérios estipulados para a admissão de portadores de necessidades especiais, isto é, análise curricular, entrevista, exame médico, admissão, etc. Foi possível constatar um índice bem maior de portadores de necessidades auditivas se comparado aos de outras deficiências no período pesquisado, o que se especula ser devido à autonomia e menores dificuldades de adaptação neste ambiente de trabalho.
Conforme os dados coletados, o numero de portadores de necessidades especiais que procuraram a empresa ou que foram encaminhados para as vagas existentes no período de 2013 é baixo, totalizando apenas um número de 99 currículos. Conforme o censo do IBGE [8 de 2010 existe no Brasil aproximadamente 46 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência: mental, motora, visual ou auditiva, esse número corresponde a 24% da população total do país, o que sugere que existem candidatos suficientes para o preenchimento dos requisitos das vagas estipulados por lei.
Nesse estudo, constatou-se que não há o cumprimento efetivo da Lei de Cotas, pois a empresa não atinge o percentual de admissão exigido por lei. Ou seja, o numero de currículos recebidos pelo setor de Recursos Humanos da empresa analisada é inferior ao numero das vagas ofertadas e exigidas por lei, conforme tabela 2.
Nesse sentido, pode-se especular que a não aplicação de lei ocorre por vários fatores: a competitividade com outras empresas de grande porte, a falta de mão de obra, carência de um sistema de cargos e salários e a falta de especificidade em relação à alguns aspectos relacionados a admissão dos portadores.
Um fator que corrobora com a escassez de candidatos portadores de necessidades especiais para o serviço seria a concorrência das empresas de grande porte localizadas nos grandes centros que realizam contratações em massa. Não podemos deixar de mencionar também a falta de motivação para o recrutamento desses portadores, devido ao fato de que a empresa investigada não apresenta um plano de cargos e salários que permita a ascensão e o devido enquadramento desses portadores de necessidades especiais na empresa. Por ultimo, não se constatou uma infraestrutura especifica adequada ás diferentes deficiências que possibilite uma melhor adaptação do portador de necessidades especiais. Ou seja, para portadores de necessidades especiais visuais, as instruções de serviços deveriam estar acessíveis em "braile", ou o piso tátil, por exemplo.
Durante o período estudado não foi detectado demissões realizadas pela empresa referente a portadores de necessidades especiais, entretanto constatou-se um alto indicie em relação á desistência das vagas já ocupadas, o que se considera como um aspecto importante a ser mencionado nessa discussão. Especula-se que um dos fatores que contribuíram para que os portadores de necessidades especiais desistissem no período de Janeiro a Dezembro de 2013, seja devido as mudanças que ocorreram na empresa nos últimos anos. Após a venda de unidades do processo de produção, muitos trabalhadores desistiram do atual emprego para serem contratados por outra empresa que fornecia melhores condições financeiras.
Outra razão que poderia ter contribuído para as desistências desses portadores seria a falta de perspectiva de crescimento profissional, pois a empresa investigada não oferece oportunidade de ascensão em seu sistema de cargos e salários para os portadores de necessidades especiais, conforme sugere a Constituição de 1988 (artigo 7º) inciso XXXI – onde proíbe qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.
Especula-se que em virtude da falta de motivação salarial para os portadores de necessidades especiais, muitos ainda optam por se manterem vinculados a ajuda proporcionada pelo Instituto Nacional do Seguro Social [9](INSS), o qual se refere ao valor de um salário mínimo totalizando um valor de R$ 724,00 (Setecentos e Vinte e Quatro Reais) que é fornecido pelo Governo Federal. Cabe aqui salientar que pesquisa futura se faz necessário para investigar esses aspectos.
Por fim, esse estudo relevou também uma carência de investimentos por parte dos órgãos governamentais e da própria empresa em relação às condições de acessibilidade aos portadores de necessidades especiais. Assim, é importante mencionar que existem atualmente opções nas quais as empresas podem investir, uma delas seria, por exemplo, o projeto de Economia de Comunhão (EdC), que esta sendo utilizado pelas empresas no mundo todo, o qual representa uma alternativa socioeconômica na forma de agir da empresa. Onde existem três critérios básicos, são eles: investir na própria empresa, garantindo e ampliando os postos de trabalho e a atividade econômica; investir na formação cultural que sustenta o projeto, a chamada "cultura do dar" ou da comunhão e, por fim, usar parte dos lucros para ajudar pessoas da comunidade, neste estudo na realização de investimentos seria junto as intuições parceiras com o objetivo de recrutar não apenas um portador de necessidades especiais para as vagas exigidas pela Lei de Cotas, mas sim um profissional portador de necessidades com as respectivas qualidades que a empresa necessita no mercado de trabalho.
Podemos considerar que o ingresso no mercado de trabalho por uma pessoa portadora de necessidade especial ocorre por duas condições: ou pela necessidade das empresas em cumprirem a lei de cotas, descrita nesse trabalho ou pela necessidade do portador em trabalhar, sentindo-se útil e participativo no ambiente social. Para que essa participação ocorra, são necessários conhecimentos tanto por parte de gestores, seja conhecimento provindo das leis que regem tanto conhecimento por parte dos próprios portadores. Esse conhecimento atinge desde a escolaridade mínima proposta pelo ingresso no ambiente de trabalho, até qualificação e treinamento para melhoria das atividades.
Embasado no problema proposto nesse artigo, pode-se perceber no referencial teórico, o atual cenário referente à inserção dos trabalhadores portadores de deficiência no mercado de trabalho. Pode-se concluir que a intermediação das instituições de educação especial para esses trabalhadores, com assistência desde por professores até assistentes sociais, psicólogos, fisioterapeutas, fonoaudiólogos e médicos, são alternativas que possibilitam esses trabalhadores a se tornarem mais independentes e realizar atividades semelhantes à pessoas que não possuem nenhum grau de deficiência.
É possível notar através das atualizações das leis que regem os portadores de necessidades especiais que, ao longo dos anos, vêm ocorrendo avanços importantes para que essas pessoas possam buscar seus direitos, porém há muito ainda a ser feito nesse sentido.
A forma com que a Gestão Industrial atinge dentro da empresa na seleção e recrutamento é de pressentível importância para a contratação desses trabalhadores. Isso está diretamente relacionada ao preparo da empresa em receber esses indivíduos portadores de necessidades especiais, seja através de conhecimento, treinamento, adaptação, maquinários, permitindo a total adaptação dos trabalhadores, eliminando qualquer dificuldade em operar suas atividades dentro da empresa.
A revisão bibliográfica do tema contribuiu para maior entendimento sobre as leis que propiciam a integração dos trabalhadores portadores de necessidades especiais auditivas e as questões políticas que envolvem a inserção desses trabalhadores na sociedade, possibilitando que se investigasse que o processo de contratação dos portadores de deficiência nem sempre estão em conformidade com a Lei.
A coleta de dados foi de suma importância para a ilustração da realidade do tema proposto, contribuindo através da análise dos dados, para a comprovação de vários fatores, dentre eles o fato de que os colaboradores portadores de necessidades especiais apesar de estarem beneficiadas pelas leis acabam não aceitando as condições de trabalho dadas pela empresa, o que resulta em um número substancial de desistências.
Este estudo almeja contribuir com a realidade concreta dos profissionais que trabalham com os projetos de inclusão social, e também com os empregadores no sentido de proporcionar subsídios que facilitem a compreensão das necessidades especiais dos indivíduos, potencializando assim sua forma de gestão e colaborando para o crescimento da sociedade empresarial.
Por ultimo, o estudo aponta também para uma grande necessidade de se desenvolver pesquisas futuras que justifiquem e norteiem as discussões sobre o tema como um dos caminhos para obter uma compreensão mais efetiva do processo de inclusão dos portadores de necessidades especiais nas empresas.
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5. Lei de Cotas ou Lei 8213/91 para Deficientes e Pessoas com Deficiência dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência e dá outras providências a contratação de portadores de necessidades especiais.
6. CEPRAF é uma entidade beneficente que atende toda a comunidade surda de Ponta Grossa e região. Desenvolve ações nas áreas educativa, social e da saúde a todas as pessoas surdas, independente da faixa etária. Possui como entidade co-mantenedora a Associação Comunitária de Apoio, a qual funciona como entidade auxiliar na realização de convênios e parcerias com o poder público e privado.
7. A Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais (APAE) é uma instituição sem fins lucrativos, de caráter beneficente, que presta serviços nas áreas de Educação, Saúde e Assistência Social. Sua missão é contribuir para a inclusão social de pessoas com deficiência intelectual e transtorno do espectro do autismo, além de prestar apoio a suas respectivas famílias.
8. IBGE (O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) se constitui no principal provedor de dados e informações do País, que atendem às necessidades dos mais diversos segmentos da sociedade civil, bem como dos órgãos das esferas governamentais federal, estadual e municipal.
9. INSS significa Instituto Nacional do Seguro Social (órgão do Ministério da Previdência Social, ligado diretamente ao Governo) e é responsável pelos pagamentos das aposentadorias e demais benefícios dos trabalhadores brasileiros que contribuem com a Previdência Social (seguro que garante uma aposentadoria ao contribuinte quando ele para de trabalhar), com exceção dos servidores públicos.