La madurez del trabajo en equipo y los procesos de construcción del conocimiento organizacional y de la innovación tecnológica

The maturity of the team and the construction processes of the knowledge and technological innovation

Robson Luiz Montanari y Luiz Alberto Pilatti

2. Los Procesos de Creación del Cononocimiento e Innovación tecnológica en la Organización

Actualmente, el conocimiento asume una función importantísima, pues las empresas pasan a contar, además de recursos que ya son conocidos como capital y mano de obra, con los conocimientos aplicados al trabajo y con los trabajadores del conocimiento, denominados, segun Drucker (2004), knowledge worker. Para Claver-Cortés et al. (2007), las empresas cada vez más adoptan proyectos organizacionales flexibles; estructuras con menos niveles jerárquicos para permitir el diálogo entre equipos y, así, incentivar el aprendizaje colectivo generando nuevos conocimientos. En la visión de Montanari y Pilatti (2009), el ambiente laboral necesita proporcionar un clima favorable para la coparticipación y para la práctica de las actividades en creación del conocimiento organizacional.

Segun Senge (1998), los equipos representan la unidad de aprendizaje fundamental en las organizaciones modernas. O sea, el conocimiento individual y estanco no interesa a la organización. Aprendizaje organizacional es aprendizaje compartido a servicio de los objetivos de la organización. En la visión de Terra (2000), las organizaciones viven un período de integración de los conocimientos tácticos explícitos, es fundamental para aumentar el potencial de creación del conocimiento en las empresas. En términos prácticos, el conocimiento individual y estanco no interesa a la organización. Aprendizaje organizacional es aprendizaje compartido a servicio de los objetivos da organización.

Leonard (1995) dice que los procesos de contrucción del conocimiento organizacional (CO) están relacionados a cuatro actividades las cuales son decisivas para la construcción de CO. Para Silva (2002), que también discutió las actividades propuestas por Leonard (1995), la clave para construcción de CO está en la Inter-relación de las actividades. Para que haya la interacción de una actividad con las demás las mismas necesitan contemplar:

1. Compartir la tarea de análisis y solución de problenas. La preocupación está en reunir visiones diferentes para el análisis y participación de personas para la confrontación constructiva;
2. El envolvimiento del cliente, de un modo que los mismos hagan parte de las decisiones apartir de consultas periódicas;
3. La existencia de un clima que tolere la experimentación y visualización de soluciones por intermedio de la práctica, es una forma de asegurar que la organización aprenda, y
4. La absorción de conocimientos del mercado (importar conocimientos). Se puede pensar la observación informal de alguna fuente, la realización de benchmarking, hasta la realización de uniones y joint-ventures.

Las actividades propuestas por Leonard (1995) están íntimamente ligadas a la reunión de personas con características diferentes buscando la confrontación construtiva (crative abrasion). El aprendizaje en grupo es el proceso de desarrollo de la capacidad de un grupo en crear los resultados que sus miembros realmente desean (SENGE, 1998). El aprendizaje en grupo tiene tres dimensiones esenciales:

1. La necesidad de analizar con cuidado las cuestiones complejas tornando la inteligencia del grupo mayor que la individual;
2. La necesidad de acciones innovadoras oriundas de las contribuciones de todos, y
3. Hay la ligación de un grupo con otros grupos para cambio de conocimientos (SENGE, 1998).

El aprendizaje colectivo viene al encuentro con las actividades expuestas por Leonard (1995), pues los grupos o equipos pasan a aprender a partir del trabajo y de la práctica de las actividades. Para Nonaka y Takeuchi (1997, p. 79), “la creación del conocimiento organizacional es una interacción contínua y dinámica entre el conocimiento táctico y el conocimiento explícito”, o sea, entre el conocimiento intangible que está dentro de las personas y el tangible, formal y documentado.

De hecho, el desafio para las organizaciones está en cambiar la cultura ya existente de modo a que se crie un ambiente propicio al cambio y al aprendizaje de forma a proporcionar la interacción de los conocimientos tácitos y explícitos. Cuando ese cambio ocurre en la empresa genera conocimiento en las organizaciones y da origen a una interacción contínua y dinámica entre los conocimientos, denominada de Espiral del Conocimiento (NONAKA; TAKEUCHI, 1997).

Figura 2 – Espiral del conocimiento
Fuente: adaptado de Nonaka y Takeuchi (1997, p. 80)

Los patrones básicos para la creación de CO, expuestos en la Figura 2, son descritos por Nonaka y Takeuchi (1997) como:

1. Socialización: tácito en tácito – creación del conocimiento a partir de la observación, de la práctica, de coparticipación de experiencias;
2. Externalización: tácito en explícito – creación de conocimiento por la articulación del conocimiento tácito y su transformación en conocimiento explícito;
3. Combinación: explícito en explícito – creación de conocimiento por la combinación de datos, informaciones y conocimientos;
4. Internalización: explícito en tácito – creación de conocimiento por la comunicación de conocimientos explícitos que son absorvidos por las personas, entendidos y traducidos en conocimiento tácito.

La secuencia completa de las actividades de Nonaka y Takeuchi (1997) y Leonard (1995) propicían, en la visión de Silva et al. (2005, p. 4791), la construcción del conocimiento y haviendo “efectivamente un apreovechamiento adequado y satisfactorio del conocimiento generado, pudiendo este, promover innovaciones apartir de su aplicación”.

Considerando que la innovación no es algo nuevo y que viene siendo utilizada desde hace mucho tienpo como forma de progresar y evoluir, la capacidad de innovación de la empresa es de suna importancia para la supervivencia de la organización. Sin embargo, cuando se habla en innovación tecnológica se piensa en tecnologia de punta, computadores y máquinas modernas y otras soluciones asociadas a las más nuevas tecnologías. Innovaciones tecnológicas, segundo Reis (2004), incluyen nuevos productos, procesos y servicios y, ya existentes en la organización. Pequeñas alteraciones en procesos que son ejecutados en el ambiente de trabajo diariamente, por ejenplo, pueden ser consideradas innovaciones tecnológicas.

Las innovaciones contemplan tanto productos o servicios nuevos como los tecnológicamente perfeccionados. Los productos y servicios tecnológicamente nuevos tienen sus propias caracaterísticas fundamentales diferenciadas de lo que ya existe; los tecnológicamente perfeccionados se refieren a un producto o servicio ya existente, pero que pasó por mejorías y perfeccionamientos significativos (CITADIN, 2007).

La Fundación COTEC (1998) presenta, a través del manual Tenaguide, cinco elementos claves para innovación tecnológica (IT) en la organización. Citadin (2007), basado en el Tenaguide, menciona que los elementos forman un ciclo de aprendizaje interactivo que contempla: la búsqueda por cambios que van a generar innovaciones; el foco necesita tener como característica fundamental la toma de decisiones correcta para posibilitar la ventaja competitiva a partir de las estrategias innovadoras adoptadas; los recursos envueltos la combinación del nuevo conocimiento y el existente para ofrecer solución a las posibles innovaciones; la implementación y el desarrollo de la innovación, y el aprendizaje que consiste en la creación de un ambiente propicio para la generación del conocimiento para que la empresa pueda aprender y constantemente perfeccionarse apartir de los aciertos y errores ocurridos en las etapas anteriores.

La utilización del ciclo de aprendizaje interactivo, presentado por la Fundación COTEC (1998), es fundamental para la IT en las organizaciones. Sin embargo, segun Mañas (2001), la necesidad de ser competitivo y de mantenerse vivo y adelante de los concurrentes es la noción básica en la búsqueda de IT. En este contexto, la gestión del conocimiento puede representar, en la visión de Silva et al. (2005, p. 4789), una herramienta importantísima para auxiliar las organizaciones en los procesos innovadores “y debe ser utilizada para facilitar tal generación, en todas sus etapas, desde la coparticipación del conocimiento tácito entre las personas, hasta la globalización de este conocimiento por toda la generación”. El conocimiento organizacional (CO), para Fleury y Oliveira (2001), es desarrollado por medio de aprendizaje y significa el fundamento de las competencias esenciales de la organización formadas por conocimientos tácitos y colectivos.

La misma idea es vista a partir de los elementos de IT de la Fundación Cotec (1998), que sugiere una secuencia evolutiva que, como resultado de aprendizaje, produzirá conocimientos e innovaciones. En este contexto, se puede inferir que los procesos de IT están íntimamente asociados a la capacidad de prácticas que puedan originar, diseminar, experimentar y ampliar el conocimiento en la organización.

3. Metodología

Para obtención del conocimiento científico se hace necesario conocer las construcciones mentales que posibiliten alcanzar los objetivos anhelados. En la visión de Gil (1999, p. 27), eso significa la determinación del método que “es el camino para chegar a determinado fin”. El método de investigación utilizado es el de estudio de caso. Segundo Yin (2001) se trata de un método a ser utilizado cuando una investigación empírica de um fenómeno dentro de un contexto de la vida real explorando las condiciones entre el fenómeno y el contexto en que está inserido.

Los procedimientos descritos por Yin (2001), adaptados al caso en examen, fueron seguidos. En términos prácticos, se observó las siguientes etapas: a) revisión bibliográfica; b) definición de la población; c) elaboración de encuestas semi-estructurada compuesta de preguntas abiertas y con rotero para conducción de la misma; d) encuestas; e) observación no participativa; f) elaboración de cuestionario para apurar la práctica de procesos de construcción del conocimiento organizacional (CO) e innovación tecnológica (IT); g) aplicación de cuestionario; h) aplicación del instrumento de Dyer (1995) para apurar la maturidad de los equipos, y i) análisis de los datos.

La población fue compuesta de un universo de cuatro gerentes y de 75 miembros de equipos de la empresa en estudio. Dos miembros de los equipos fueron descartados, pues estaban participando de la primera reunión en sus equipos. Se entendió qu elos mismos no tenían experiencia práctica para constestar los cuestionários.

La encuesta seni-estructurada fue ampliada a cuatro gerentes de empresas. El objetivo de la encuesta 1 fue de carácter exploratorio afin de conocerse el ambiente de trabajo de los equipos; con los denás el objetivo fue verificar la existência de procesos que lleven a la construcción del CO apartir de los equipos, pues los mismos están en contacto freqüente con el trabajo de las mismas.

Los entrevistados recibieron la sigla D (declarantes) y fueron enumerados con algarismos arábicos afin de preservar la identidad de los mismos. Buscando mejorar la interpretación de las respuestas y de registros en la encuesta, se utilizó, con autorización de los entrevistados, una grabadora. Las grabaciones fueron transcritas ipsis literis con autorización de los encuestados.

El cuestionario fue compuesto de siete preguntas basadas en las actividades esenciales para la construcción del CO propuestas por Leonard (1995) y en los elementos para IT de la Fundación Cotec (1998). El instrumento de Dyer (1995) es compuesto de 15 preguntas volcadas a los principales puntos que influencían el desempeño de los equipos y determinan su qualificación cuanto a la maturidad del grupo. El instrumento es compuesto de alternativas, basadas en la experiencia de cada miembro con su equipo, el participante escoje la respuesta que mejor refleja su grado de concordancia o discordancia dando una nota en la escala social.

Junto con la aplicación de los instrumentos fueron hechas observaciones de carácter no-participativo. Los miembros de los equipos respondieron al cuestionario y al instrumento identificando el equipo al que pertenecen por un algoritmo arábigo asignado por los investigadores. Los equipos recibieron la sigla E (equipo). En seguida, depositaron los mismos en urnas a fin de garantizar la confidencialidad de sus opiniones y también establecer un clima de confianza y empatía (TRIVIÑOS, 1987).

Para el análisis de datos se utilizó la técnica de triangulación que, en líneas generales, consiste en el empleo de distintas evidencias para la búsqueda de una respuesta más a profundidad (TRIVIÑOS, 1987). Según Yin (2001, p. 121), “varias fuentes de evidencias producen, esencialmente, varias evaluaciones del mismo fenómeno”. Los procedimientos tuvieron la intención de aumentar la comprensión de los datos para el análisis y conclusiones de los resultados.

Para el análisis de las encuestas fue utilizado el análisis de contenido que, según Minayo (2004), busca encontrar respuestas para confirmar las hipótesis. Para ello, fueron organizadas las encuestas por categorias de acuerdo con el referencial teórico para facilitar los procesos de triangulación de datos. El cuestionario recibió un análisis estadístico sumando el número de respuestas “si” o “no” de cada encuestado y agrupando las respuestas por equipos a fin de evidenciar la percepción del equipo en relación a lo que está siendo analizado, la práctica de procesos de CO e IT. Para el instrumento de Dyer (1995), la suma de las notas individuales (Mi), dividida por el número de miembros del equipo (N), confiere la pontuación al equipo, o sea, el nivel de madurez del grupo (Mg). Después de la determinación de la madurez del grupo fueron verificados los parámetros preconizados por Dyer (1995) para la identificación del nivel de madurez del equipo.

Luego del análisis de datos individualmente, los mismos fueron confrontados. Esta confrontación buscó, observando los preceptos de Yin (2001), formar generalizaciones en el caso de examen. Las generaciones estratégicas estatísticas por medio de la inferencia sobre la población definida; y las analíticas, por la comparación de datos empíricos con la teoría.

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