Matilde Flores Urbáez
La fundamentación teórica de esta sección se orientó siguiendo la obra de Taylor (1983) para el análisis de las premisas del taylorismo y las de Kliksberg (1975b) y Ludovic (1977) para las de la teoría de las relaciones humanas.
Kliksberg (1975a:173) señala que existen numerosos antecedentes al taylorismo, que van desde los antiguos egipcios, pasando por los romanos, la iglesia medieval hasta los ejércitos en distintas épocas, evidenciando que cada generación ha tenido representantes que hayan pensado científicamente en cómo realizar el trabajo. Sin embargo, Kliksberg se plantea la siguiente interrogante: ¿cuáles fueron las razones que determinaron que se considere al taylorismo como el punto de partida de los conocimientos en administración de empresas? Al respecto plantea que algunas de éstas fueron las siguientes a) a diferencia de sus antecesores, Taylor fue el primero en elaborar una concepción integral del trabajo humano en la industria, superando las elaboraciones sobre aspectos parciales o limitados; b) fue respuesta a una coyuntura histórica determinada (inexistencia de legislación social, organizaciones sindicales débiles y predominio de oferta de mano de obra conformada por mujeres, niños y obreros sin ninguna calificación).
En este contexto histórico Taylor elabora su trabajo con el principal objetivo de evitar el desperdicio en las empresas, y señala como las principales causas de este hecho las siguientes:
a) El comportamiento humano en la empresa es la base del derroche existente: Los movimientos torpes, ineficaces o mal dirigidos de los hombres no dejan tras de sí nada tangible.
b) Dejar gran parte del éxito de la tarea en manos de la capacidad y la iniciativa creadora del obrero conspira contra la eficiencia y será uno de los obstáculos más importantes a remover.
c) El desperdicio está ligado a la naturaleza holgazana e inepta de los obreros: Trabajar lo menos posible de forma intencional es algo casi universal en las fábricas y en los oficios de construcción.
En función de esta última premisa, Taylor se hace una pregunta: ¿a qué se debe la sistemática tendencia de los obreros a trabajar menos de lo posible? Esto, según él, se debe a tres razones (Taylor, 1983:25):
Por otra parte, Taylor plantea que existe un tipo de administración plenamente aceptada como la mejor que es la administración de iniciativa definida como aquella en la que sus trabajadores dan su mejor iniciativa y, a cambio de ella, reciben del patrón algún estímulos laborales especiales. Esto lo denominó Taylor administración de iniciativa. Pero él considera que la administración científica es superior debido a que la iniciativa se puede conseguir de la misma forma para todos y en mayor grado siguiendo el sistema antiguo. Los directores asumen la carga de reunir los conocimientos tradicionales que, en el pasado han poseído los trabajadores, y la de clasificarlos, tabularlos y reducirlo luego a reglas, leyes y fórmulas que resulten útiles para el trabajador al hacer su labor cotidiana. Además de crear así una ciencia, la dirección asume tres tipos de obligaciones que se agrupan bajo cuatro categorías:
Adicional a lo anterior y centrado en su objetivo de eliminar la ineficiencia en la industria, Taylor señala que las personas de la dirección deben guiar y ayudar al obrero y han de asumir una parte mucho mayor de la responsabilidad por los resultados de la que la administración suele asumir bajo circunstancias usuales. Para trabajar de acuerdo con leyes científicas, la administración debe hacerse cargo de gran parte del trabajo que antes se les dejaba a los obreros y ejecutarlo. Las proposiciones técnicas de la administración científica del trabajo propuestas por Taylor se pueden resumir de la siguiente forma:
En materia de división del trabajo: Una división casi por igual del trabajo y de la responsabilidad entre el trabajador y la dirección. En el caso de la dirección, es ésta la encargada de delimitar hasta el último detalle las características de la labor y cada uno de los elementos de la tarea. El trabajador por su parte, tendrá que llevar a la práctica sin ninguna desviación las instrucciones elaboradas por quienes programan.
En materia de selección de personal: Se selecciona cuidadosamente al trabajador y posteriormente se les adiestra hasta convertirlos en operarios de primera y se eliminan todos aquellos que se niegan o que son incapaces de adoptar métodos mejores. En otras palabras, la selección de personal debía diferenciar los grandes tipos de individuos que requería la nueva división del trabajo.
En cuanto a la estandarización de los métodos de trabajo: Taylor propone el desarrollo, por parte de la dirección, de reglas rígidas para cada movimiento de cada hombre y el perfeccionamiento y estandarización de todos los instrumentos y condiciones de trabajo. Es el estudio de tiempos y movimientos el que crea el marco para ejecutar la división del trabajo propuesta por Taylor. Esto consistía en listar los movimientos integrantes de cada operación, estudiarlos para racionalizarlos y fijar una rutina permanente de movimientos. Por otra parte, el complemento de la simplificación y normalización de los movimientos debía ser la estandarización de los tiempos. Con este método de trabajo, se fijaron las marcas del tiempo de cumplimiento de los movimientos, operaciones y tareas, que no debían ser sobrepasadas por los operarios.
En cuanto a la supervisión: Esta será ejercida de manera constante por parte de la dirección en distintas fases del trabajo
En cuanto a la política de personal: Taylor propone tres elementos básicos:
Los planteamientos de Taylor evidencian que todo lo que signifique iniciativa y elaboración intelectual se concentra en la dirección, negando al operario cualquier actividad que pueda requerir un poco de creatividad. Al dejar todo en manos de la dirección, elimina al obrero cualquier posibilidad de participar en las mejoras de sus prácticas laborales por iniciativa propia, coartando totalmente sus potencialidades innovadoras. Pareciera entonces que las premisas de Taylor no apoyan el dominio de distintas disciplinas del conocimiento por parte de los trabajadores, lo cual sí es promovido por los planteamientos de la GC, a través del estímulo a la creación, intercambio y uso eficaz del conocimiento. La GC, en general, se relaciona con la captación y uso del conocimiento de los individuos para que esté disponible como un recurso organizativo independiente, sin embargo, Taylor no considera a los operarios como individuos capaces de generar conocimientos que pudieran ser transmitidos al resto de la organización.
Por otra parte, establece como única forma de aprendizaje la repetición de tareas fragmentadas y el estudio de tiempos y movimientos como método de racionalización del trabajo orientado hacia la clasificación, tabulación y reducción del conocimiento a reglas y fórmulas aplicadas al trabajo diario, es decir, solo considera el conocimiento explícito. Esta delimitación de cada detalle de los elementos de la tarea excluye la posibilidad de utilizar las experiencias y los juicios de los trabajadores como fuente de conocimiento. Podría decirse que el taylorismo considera al trabajador manual incapaz de comprender su propio trabajo y por consiguiente, de aportar conocimientos que puedan mejorarlo.
Finalmente, pareciera que en los planteamientos de Taylor está ausente el papel que desempeña el entorno de la empresa en la ejecución de las labores de los trabajadores, obviándose así una importante fuente de conocimiento en la organización.