Carmen García Guadilla
Entre las recomendaciones que las personas encuestadas señalan como prioritarias para que las instituciones de educación superior se modernicen, se encuentran, en los tres primeros lugares, las siguientes: actualización de los contenidos (26%); aumentar el nivel práctico de la disciplina (21%); establecer mayor contacto con las empresas (17%). Aunque con menores frecuencias también es importante mencionar otros aspectos señalados como respuestas a esta pregunta, entre ellos: mayor formación en áreas como Gerencia, Supervisión, Relaciones Humanas, Seguridad Individual, Calidad Total, Formación Integral. También se señalan actitudes y valores que se deberían enfatizar en la universidad como: la responsabilidad, una nueva ética y mística para el trabajo. (Véase Gráfico 7).
A continuación se van a desglosar las tres primeras categorías de respuestas por considerarlas de especial relevancia en las transformaciones educativas que deben hacerse.
La variedad de respuestas que incluye esta categoría (que fue presentada en el cuestionario en forma de pregunta abierta), abarca aspectos como: necesidad de adecuar los planes de estudio a las necesidades del parque industrial; adaptar los programas educativos a las necesidades de las empresas; mayor actualización de los programas y de los profesores; realizar estudios en las empresas para conocer las nuevas necesidades; investigar constantemente sobre las nuevas tecnologías que utilizan las empresas ya que la industria está más avanzada que la academia.
Este aspecto es uno de los de mayor significación en los momentos actuales debido a la rapidez con la cual se crean nuevos conocimientos, a la vez que pierden vigencia muchos de los actuales. (8) En casi todas las disciplinas (no solamente en el área de la química) los cambios hacia el nuevo modelo que integra las nuevas tecnologías, las nuevas formas de organización y los nuevos perfiles de formación, están siendo muy lentos por parte de la oferta educativa. Esto ha llevado a que en algunos casos las empresas estén creando sus propias instituciones de educación (este es el caso de la Universidad Motorola). Sin embargo, crear empresas del conocimiento es difícil y costoso, y por ello la tendencia general está siendo la de cooperar con las instituciones educativas creadas especialmente para la formación y la producción de conocimientos.
La pregunta es si el mundo productivo venezolano tiene claridad sobre los cambios que hay que hacer en los planes de estudio; esto es, si tiene la suficiente madurez para dar “señales” al mundo educativo sobre el rumbo que deberá darse a los cambios.
En este sentido se hizo una pregunta abierta para que se opinara sobre los cambios que los representantes de las empresas consideran habrá en las profesiones de química de aquí al año 2.000. Las respuestas se concentraron alrededor de los siguientes ítems: a) un 50% opinó que habrá profundos cambios, pero que estos se harán dentro de las profesiones actualmente vigentes, pues las mismas deberán adaptarse a los nuevos conocimientos y tecnologías; por lo tanto, habrá mayor especializaciones. Entre las especializaciones nuevas se mencionaron: química nuclear; especialidades en gases; conservación ambiental sin disminuir productividad; polímeros; plásticos que desplacen a los materiales de construcción; desarrollo de nuevos productos químicos. También se señaló que se elevará el nivel práctico; y se lograrán mayores relaciones con la industria; b) Otro 23% opina que surgirán nuevas profesiones debido a las innovaciones tecnológicas constantes. Se mencionaron específicamente las áreas de servicios, polímeros, resinas, ingeniería médiac; c) Otro 18% respondió que no habrá cambios importantes.
Si los cambios en las disciplinas de la química van a ser tan transcendentales como se perciben desde la industria, es indiscutible la necesidad que esos cambios que debe llevar adelante el mundo educativo, se hagan con el apoyo y la colaboración del mundo productivo.
Para ello las instituciones educativas deben crear fórmulas más flexibles y eficientes para incorporar en forma más dinámica la cooperación del mundo productivo local y así poder llevar a cabo la permanente actualización de conocimientos.
Ahora bien, además de la necesidad de incrementar los acercamientos con el mundo productivo local para garantizar una constante actualización de conocimientos, las instituciones educativas de nivel superior deben también reforzar los canales de comunicación con las instituciones internacionales pioneras en producir nuevos conocimientos. El acceso al conocimiento internacional debe priorizarse, ya que una de las limitaciones que ha tenido América Latina en la década de los ochenta ha sido una disminución en este tipo de intercambio (Véase Araoz, 1990). Nadie puede dudar la gravedad que esto representa en los actuales momentos en que la velocidad con que se crean nuevos conocimientos es tal, que en una década de aislamiento un país puede quedar al margen de lo que acontece a nivel internacional, especialmente en las carreras tecnológicas.
Estas dos recomendaciones están muy relacionadas entre ellas. Es más, la primera se asegura en la medida que exista la segunda. Por otro lado, para que una elevación del nivel práctico no conspire conra la necesaria formación integral, es preciso garantizar en todos los casos, una sólida formación básica.
Las respuestas más específicas dadas por los empresarios en relación a las categorías de recomendaciones que se están analizando, incluyen aspectos como los siguientes: implementación de pasantías, tanto de estudiantes como de profesores; y facilitar mecanismos para que los profesionales que trabajan en las empresas puedan ser docentes en las universidades.
Estas opiniones están muy relacionadas con las respuestas a la pregunta sobre el “Tipo de colaboración que las empresas están dispuestas a dar para lograr objetivos de mayor calidad en las instituciones de educación superior y así servir mejor a los intereses de la empresa”. La mayor frecuencia de respuestas a esta pregunta se concentraron en tres opciones: a) convenios de pasantías (52%); b) apoyo de la empresa a través de información, experiencias, asesorías, charlas, conferencias (14%); c) la empresa no tiene condiciones para colaborar (13%); d) convenios para aportar recursos materiales o financieros (5%). (Véase Gráfico 8).
Se aprecia a través de las respuestas dadas por los representantes de las empresas una convicción de que el mundo académico “debe acercarse a la empresa”, al menos en lo que se refiere a los aspectos relacionados con la formación de personal de nivel superior, que es el objetivo de este trabajo. (9) Ahora bien, a pesar de que se señala enfáticamente la necesidad de que las instituciones educativas se acerquen a la empresa, resulta interesante constatar que la modalidad que plantean las empresas para colaborar en esa vinculación es “convenios de pasantías”. Esta ha sido la fórmula tradicional con la cual la universidad se ha acercado a la empresa. Sin embargo, es obvio que en los actuales contextos, la empresa debe ser mucho más activa y propiciar tipos de colaboración mucho más explícitos; ya que, se percibe poca iniciativa por parte de las empresas para establecer formas de relación mucho más comprometidas hacia objetivos comunes.
Es cierto que las relaciones universidad/industria noson nada fáciles, pues existen ideologías fuertes por ambas parte donde la percepción de los vínculos entre la industria y el sistema educativo evocan imágenes negativas. El sistema educativo percibe este fenómeno como una intromisión de los industriales decidiendo en los asuntos académicos; y, a contrario los industriales desconfían de los académicos por su poco sentido práctico. Esta relación ha sido asociada a la metáfora de las ondas de sonido FM vs. AM, donde las dinámicas y las visiones del mundo de los empresarios y los académicos están funcionando en longitudes de onda diferentes, y donde los intentos hasta ahora habían sido riesgosos y problemáticos al forzar a los actores a sintonizar una sola onda. (Véase Pirela et al., 1991).
En este sentido, es preciso esforzarse por crear nuevas formas de alianza que sean beneficiosas para ambas instancias. La participación de ambas partes en los nuevos retos que se presentan a las disciplinas, debe ser complementaria, de acuerdo a las diferencias en misión, racionalidad, objetivos, tipos de reconocimientos, y valores que tienen ambas partes en la marcha de la sociedad.
Por ejemplo, una de las grandes diferencias entre la universidad y el sector productivo es la relevancia que para cada instancia tiene el corto y el largo plazo. Las empresas manejan un criterio de corto plazo en la demanda de recursos humanos que no puede ser implementada por la Universidad.
En este sentido, se pudo observar en las encuestas que a pesar del discurso que está emergiendo acerca de la importancia de los recursos humanos para enfrentar los desafíos de la competitividad, resulta curioso observar que sólo un 32% de las empresas encuestadas responde hacer planes de recursos humanos. De este 32%. la mayoría, esto es el 73% dice que estos planes son a plazos cortos (menos de un año), y sólo el 6% señala hacer planes de largo plazo. (Véase Gráfico 9).
Este hecho e crucial para entender que la universidad debe -no solamente tener presente las necesidades de corto plazo que tiene el sector productivo- sino que debe también tomar en cuenta las necesidades de largo plazo. La universidad debe tener muy claro que el esfuerzo innovador de hoy no debe estar solamente en función de solucionar los problemas actuales, sino también y sobretodo en manejar los problemas que van a resultar centrales en el futuro.
Por otro lado, es evidente que la universidad tiene como misión no solamente la de formar profesionales que respondan con calidad a las exiegncias del sistema productivo, sino también formar personalidades que respondan a una ética social cónsona con principios de solidaridad y de justicia social, que deben prevalecer en toda socidad democrática.
Es obvio suponer que no existe homogeneidad en las características relacionadas con los recursos humanos de las empresas que integran la industria química en Venezuela. Para establecer algunos criterios de diferenciación se va a tomar en cuenta perfiles de empresas que han sido construidos con el objetivo de establecer una taxonomía de la empresa química en Venezuela, dentro del marco del proyecto al que pertenece el presente estudio.
La última versión de esta taxonomía -que fue construida sobre la base de criterios de cultura tecnológica- consta de cinco perfiles de empresas que cubren las 113 empresas encuestadas: (10)
A continuación se va a presentar un análisis sobre algunos de los elementos obtenidos en la muestra de recursos humanos, y la taxonomía a la que estamos haciendo referencia. Pero para ello, resulta necesario tomar en cuenta también el número de empleados y origen del capital de las empresas.
En este sentido, en las empresas de menos de 30 empleados (donde prevalecen las empresas con capital nacional) sobresalen las categorías de las No Diferenciadas y las Pasivas; y en las empresas de 30 a 100 empleados (donde prevalecen empresas también con capital nacional) sobresalen las Autárquicas, en segundo lugar las Pasivas y en tercer lugar las No Diferenciadas. En cambio en las empresas de más de 100 empleados -donde comienza a ser más relevante la presencia de empresas extranjeras pero especialmente la combinación “mixta más extranjeras”, sobresalen las Activas y las Atadas Activas, y en segundo lugar las Atadas Pasivas y las Autárquicas. (Veáse Gráfico 10).
Se tiene, por tanto, que las industrias con mayor grado de modernidad, son las más grandes, al mismo tiempo que dentro de las más grandes es donde se ubica un buen número de las industrias extranjeras y mixtas.
Las formas que asumen las categorías de ocupación consideradas (directores/gerentes, empleados y obreros) se diefrencian entre las Atadas (bien sean Activas o Pasivas) y el resto. En estos dos perfiles el porcentaje de empleados es superior al de los obreros, aspecto que se reafirma en las empresas Atadas Pasivas, donde en el nivel medio de educación prevalece sobre el nivel superior y sorbe el nivel de primaria. Esto puede ser explicado por que en este tipo de empresas el factor clave de la competitividad -según su propia respuesta- es el mercado y las ventas. Por otro lado, las empresas que responden a estos perfiles, son las que indican la falta de personal calificado como el principal obstáculo para el desarrollo de la empresa.
Otro aspecto a destacar es que las Pasivas son las que tienen una proporción de obreros alta, factor que se corresponde con una estructura educativa donde el nivel de primaria sobresale excesivamente sobre los otros niveles. Estos datos podrían ser congruentes con la baja potencialidad tecnológica encontrada en los otros estudios (Pirela, 1993) (Véanse Gráficos 12 y 13).
De acuerdo a estos resultados podría plantear -todavía en forma de hipótesis- que si bien existen diferencias entre las empresas más modernizadas (las activas) y las menos modernizadas (las pasivas), en términos de mayor nivel educativo de educación de su personal; sin embargo, en ningún caso se está ante la presencia de estructuras educativas más planas (mayor homogeneidad en la proporción de los tres niveles educativos, básico, medio, superior), como proclaman las nuevas tendencias.
En el paradigma anterior, la estructura educativa ideal tendía a tener forma de campana, esto es, mayor porcentaje de nivel medio y menor en los extremos, superior e inferior. Esta forma de campana que marcaba una estructura ideal en el modelo de industrialización de masas, en las industrias de la muestra del sector químico que estamos analizando, se observa solamente en las industrias Atadas Pasivas.
Ahora bien, la estructura ideal del nuevo modelo tecno-económico basado en la competitividad está siendo percibida por los futurólogos como más achatada; esto es, la campana de la estructura anterior tiende a aplanarse, pues en el futuro se requerirán de todos los niveles educativos en la misma proporción. Todos los niveles pasan a tener una importancia similar en cuanto al volúmen, y en cuanto a la calidad; esto es, la nueva estructura se identifica con una proporcionada distribución de la inteligencia, donde todos los niveles educativos tienen la misma relevancia, siempre y cuando ellos respondan con una alta calidad educativa en relación a las tareas correspondientes.
De todas formas, de acuerdo a la apreciación anterior -que por los momentos sólo tiene valor de hipótesis- la estructura educativa de las empresas encuestadas toadvía no ha entrado en un proceso de modernización en cuanto a la distribución del nivel educativo de su fuerza de trabajo.
Solamente un 32% de las empresas encuestadas contestó que su empresa señala hacer planes de recursos húmedos. De estos 32%, la mayoría, un 73% dice hacer planes de corto plazo (lapso de menos de un año).
Las empresas Atadas Activas y Activas son las que mayores porcentajes tienen entre las empresas que hacen planes y, al contrario, entre las empresas pasivas no hay ninguna que diga hacer planes de recursos humanos. Estos resultados también resultan coherentes para reforzar las diferentes culturas tecnológicas entre los diefrentes tipos de empresas, observándose mayor grado de modernización entre las Activas que entre las Pasivas. (Véase Gráfico 9 y 14).
Sin embargo, en términos de la mayoría de las empresas también se observa en este aspecto una actitud muy tradicional, en el sentido de la poca importancia que se está dando a la planificación de los recursos humanos. Esto -junto con la poca iniciativa que se observó en las respuestas de las empresas en cuanto al tipo de colaboración que están dispuestas a dar a las instituciones de educación superior- permite considerar la existencia de una actitud tradicional en materia de recursos humanos, por parte de la mayoría de las empresas.