Ana Villanueva-Llapa* , Davi. Nakano** y José Cárdenas Medina***
Recibido: 05-06-2010 - Aprobado: 15-10-2010
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RESUMEN: |
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ABSTRACT: |
El conocimiento organizacional es un tema cuyo interés de estudio ha ido en aumento en los últimos años, debido a que resulta un recurso importante para la generación de rendimientos sustentables y generación de riqueza para las empresas (Drucker, 1993; Grant, 1996). Diversos autores resaltan la necesidad de una transferencia efectiva tanto dentro de la empresa como entre empresas, con el objetivo de mejorar el desempeño organizacional, ganar eficiencia, lograr una mayor competitividad (Easterby-Smith, 2008; Szulanski, 1996; Simonin, 1999). Sin embargo, a pesar de la importancia estratégica de la transferencia de conocimiento, el trabajo de Van Wijk et al (2008), que realiza un análisis de la literatura empírica sobre transferencia intra e inter organizacional, muestra que existen escasos trabajos que revisen el asunto más seriamente, manifestándose la necesidad de ampliar los estudios (empíricos) sobre los antecedentes, consecuencias y factores que influencian este proceso. En un ambiente inter-organizacional, este proceso requiere de mayor atención y análisis, dado que la transferencia puede tornarse más compleja, por el hecho involucrar diferentes empresas con diversas formas de trabajo, organización, cultura, etc. (Easterby-Smith et al., 2008). Es este análisis que se realiza en el presente artículo, a través del estudio de la transferencia de conocimiento inter-organizacional.
Nuestro interés se centra en el nivel inter-organizacional, debido tendencia de las empresas de formar redes y cadenas, entre si, buscando ser más competitivas; a través de relaciones que les permitan distribuir las actividades secundarias de su cadena de valor y concentrarse en su competencia esencial, ganando eficiencia. Pero para que esto sea posible, es necesaria la existencia de adecuados flujos de información y conocimiento que permitan la coordinación de las actividades inter-empresariales (Modi, Mabert, 2007). De modo que el asunto abordado resulta siendo actual y de gran interés.
Dentro de estas relaciones inter-organizacionales, consideramos a la cadena de suministros, para el caso estudiado. Una vez que la transferencia de conocimiento cumple una función vital entre las empresas, pertenecientes a la cadena, a fin de poder llevar a cabo su proceso productivo, de manera que permita entregar el producto en lugar, tiempo y precio que satisfagan al cliente. Por otro lado, el hecho de una empresa participar de una cadena de suministros le da la oportunidad de accesar a conocimiento externo, que resulta ser una fuente de ideas para innovar y/o adquirir conocimiento complementario para mejorar su desempeño (Jensen, Nybakk, 2009).
Como ya fue mencionado, existen pocos trabajos empíricos que estudien la transferencia de conocimiento y los factores que la influencian Y dentro de la literatura de cadena de suministros y logística, la mayoría de los autores no especifica o prueba los procesos y mecanismos fundamentales, a través de los cuales la transferencia de conocimiento se lleva a cabo entre las organizaciones de una cadena (Argote et. al., 2003). Los autores de esta área resaltan la importancia de la transferencia de conocimiento para la integración de la cadena (Rungtusanatham et al., 2003; Hult et al., 2004). Y, esa integración permite mejorar el desempeño operacional, amortiguación de la amplitud de la demanda, reducción de los inventarios y acortamiento de los tiempos de entrega al cliente (Salvador et al, 2001), aspectos que los autores cuantifican en sus estudios. Dejando de lado aspectos cualitativos del proceso de transferencia.
En ese sentido este artículo, pretenden realizar de un estudio cualitativo de los factores que influencian el proceso de transferencia, para eso empleamos la agrupación realizada por Szulanski (1996) para la transferencia interna de conocimiento; clasificados según: a) la naturaleza del conocimiento; b) características de la fuente; c) características del receptor y d) características del contexto. A pesar que estos factores fueron desarrollados para un contexto interno, es posible aplicarlos en un nivel inter-organizacional (Van Wijk el al., 2008). Para el estudio fue escogida una cadena de suministro del sector textil. Donde existen muchas interacciones entre sus empresas y, cuya finalidad es entregar el producto acabado para el consumidor final. Para cumplir ese objetivo, cada empresa necesita estar comunicada con el siguiente eslabón de la cadena y así poder realizar la parte del proceso productivo que le corresponde, satisfactoriamente.
Con la finalidad de conocer en forma detallada como el proceso de transferencia de conocimiento ocurre y que factores influencian en él, utilizamos la metodología de estudio de caso en una cadena textil de la ciudad de Arequipa – Perú, que trabaja con fibra de alpaca. Entre los resultados, se encontró que existe una motivación positiva para transferir el conocimiento entre las empresas de la cadena, siendo el principal factor limitante: las diferencias culturales entre algunas empresas de la cadena, y un factor positivo la estructura inter-organizacional estable que permite una mayor integración en la cadena que mejora la transferencia en toda la cadena. En el artículo, inicialmente se describe los fundamentos teóricos considerados, una segunda parte detalla el proceso de la pesquisa empírica realizada, y finalmente se presentan los resultados y principales conclusiones del trabajo.
Existen muchas definiciones de transferencia de conocimiento, empero, de forma general, los autores coinciden en decir que este proceso consiste en llevar el conocimiento de un lugar para otro. Grotto (2001) indica que consiste en el proceso de compartir conocimientos, tácitos y explícitos, a través de prácticas formales e informales. Esto por medio de la diferenciación entre ambos tipos de conocimiento, concebida inicialmente por Polanyi (1966), que considera el conocimiento tácito como aquel que no conseguimos articular y explicito, aquel que se consigue expresar. Este proceso no es fácil de realizar, pues la transferencia de conocimiento es afectada por diversos factores que podrían facilitar o inhibir su proceso. Szulanski (1996) realiza una interesante agrupación de estos factores según: a) la naturaleza del conocimiento b) las características de la fuente; c) las características del receptor; y d) las características del contexto. Sin embargo, el estudio realizado por este autor está referido a un contexto intra-organizacional de transferencia de conocimiento de mejores prácticas, es posible emplear esta agrupación de factores en un nivel inter-organizacional (Van Wijk el al., 2008).
Siguiendo la clasificación de Szulanski (1996) como base, se realiza una revisión de la literatura y se identifican diversos factores que influencian la transferencia de conocimiento inter-organizacional, esos factores fueron analizados y clasificados como sigue en el cuadro 1. Posteriormente estos conceptos son ampliados.
| Características del conocimiento | Naturaleza del conocimiento |
| Características de la fuente | Motivación Confianza y reputación |
| Características del receptor | Motivación Confianza y reputación Capacidad de absorción |
| Características del contexto | Cultura organizacional Cultura externa Estructura inter-organizacional Tecnología de la Información |
Cuadro 1: Factores que afectan el proceso de transferencia de conocimiento inter-organizaciona
Fuente: Elaboración Propia.
En la literatura existen diversos autores que proponen características del conocimiento (Winter, 1987; Reed, Defillippi, 1990; Nonaka, Takeuchi, 1997; Grant 1996, Szulanski, 1996). En los últimos años se destaca principalmente la “ambigüedad causal” del conocimiento como característica limitante de la transferencia de conocimiento (Simonin, 1999; Levin, Cros, 2004; Ryall, 2009).
La ambigüedad causal es el resultado de la pérdida del vínculo lógico entre las acciones y resultados de la aplicación de un determinado conocimiento. Es decir que no está claro lo que ocurrió o porque ocurrió de esa manera (March, Olsen, 1979). La ambigüedad causal crea una barrera para que el conocimiento sea transmitido y/o correctamente aplicado. Reed y DeFilippi (1990) proponen tres características que conjuntamente generan esa ambigüedad causal: a) la naturaleza tácita del conocimiento, b) la complejidad del mismo y c) la especificidad. Estas características son tomadas en cuenta para este trabajo por su relación con el proceso de transferencia.
a) Naturaleza Tácita: la distinción entre lo tácito y explícito fue propuesta inicialmente por Polanyi (1966). El conocimiento tácito se refiere al componente personal difícil de comunicar que está incorporado en las personas, mientras que el explícito puede ser fácilmente codificado en un lenguaje formal y sistémico, conforme Nonaka y Takehuchi (1997), posteriormente.
b) Complejidad: según Kogut y Zander (1992) la complejidad del conocimiento se refiere al número de elementos críticos que forman parte de cualquier sistema y el nivel de interacción entre ellos. Cuanto más complejo sea un conocimiento más difícil de ser transmitido será, por causa del número de elementos involucrados.
c) Especificidad: considerando al conocimiento como un activo intangible estratégico (Winter, 1987) se puede aplicar el concepto de especificidad del activo, definido por Williamson (1991) como el grado en que un activo puede ser empleado en usos alternativos sin perder su valor productivo, es decir, cuando es usado en contextos diferentes al original pierde gran parte de su valor.
Los factores relacionados con la fuente son: motivación, confianza y reputación que ella ofrece.
a) Motivación: es vital para que la transferencia se inicie y se mantenga con éxito. Y si ocurre una falta o pérdida de motivación, la fuente puede presentar resistencia para compartir su conocimiento por temor a perder su posición estratégica, perder privilegios, poder y ventaja en un entorno inter-organizacional (Norman, 2002). Otros elementos mencionados por Szulanski (1996) que desmotivan a la fuente son: no recibir un retorno adecuado por el conocimiento otorgado y/o no disponer de recursos para realizar dicha transferencia.
b) Confianza y reputación: Anderson y Narus (1990) definen la confianza entre empresas como la creencia de una firma que el desempeño y las acciones de su socio permanecerán constantes sea cual fuera el resultado de la relación y no tomará acciones inesperadas cuando los resultados sean negativos. La reputación implica supuestos futuros en base a acciones pasadas, tiene un papel muy importante en las relaciones inter-organizacionales dado que muchas de las negociaciones que inician las empresas son basadas en las reputaciones que las organizaciones tienen, y es algo que se forma a lo largo del tiempo. La falta de confianza en la fuente se manifiesta a través de pasividad, sabotaje, falsa aceptación, etc. (Szulanski, 1996). Pero si la confiabilidad es alta el conocimiento que ella otorga es percibido como útil (Mizerski apud Ko et al., 2005). Conocer la reputación de la fuente ayuda al establecimiento de confianza en las relaciones inter-organizacionales.
El flujo de conocimiento puede estar libremente disponible y accesible, pero el receptor del conocimiento puede no tener la capacidad para entenderlo o usarlo (Szulanski, 1996). Existen factores relacionados al receptor que afectan la transferencia y son:
a) Motivación: existen algunos factores motivacionales en el receptor que impiden el uso del conocimiento ya existente, sufriendo el síndrome de no inventado aquí y tienen la inclinación de reinventar la rueda. Esa pérdida de motivación genera poca valoración, asimilación y capacidad de aplicar el nuevo conocimiento con éxito o tener una falsa aceptación, complots, etc. Para poder motivar la aceptación de un nuevo conocimiento en los relacionamientos inter-organizacionales son empleadas algunas políticas de incentivos, por ejemplo, ofrecer al receptor futuras negociaciones (Modi, Mabert, 2006).
b) Confianza y reputación: en las relaciones inter-organizacionales las empresas requieren confiar en personas que están lejos, que poseen otra cultura y otras formas de trabajo y, en muchos casos, confiar en personas que no conocen personalmente. Por eso es necesario que exista una confianza mutua, así como es requerida una confianza en la fuente para aceptar un conocimiento, confiar a su vez en que el receptor del conocimiento no hará mal uso de ese conocimiento es necesario para que la transferencia ocurra. Las empresas buscan mantener una buena reputación y esto influirá en la transferencia de conocimiento que ellas realicen. Por ejemplo, un proveedor, cuida su reputación protegiendo y escogiendo con quien compartir información de su empresa (Lucas, Ogilvien, 2006).
c) La capacidad de absorción: según Cohen y Levinthal (1990) esta capacidad esta relacionada con el conocimiento anterior, la experiencia y la habilidad que el receptor posee y que le permitirá asimilar un nuevo conocimiento. Esta capacidad ayuda también a reconocer el valor del conocimiento y buscar las fuentes que ayuden a implantar el nuevo conocimiento adquirido. Cuando no existe esta capacidad es menos probable usar con éxito el nuevo conocimiento.
Goh (2002) destaca el cuidado que se debe tener al formar equipos de trabajo para que sea conformado por personas que posean características similares y exista un buen entendimiento de manera que el conocimiento fluya con mayor facilidad. Muchas veces el fracaso en la transferencia de conocimiento es debido a la falta de entendimiento entre las partes por diferencias en el nivel de experiencia, edad, género y niveles de educación
Según Szulanski (1996) si los factores existentes en el contexto facilitan la transferencia de conocimiento, ellos constituyen un contexto fértil, y si estos atrasan e impiden la transferencia constituyen un contexto infértil Existen diversos factores asociados al contexto en el cual se realiza la transferencia. En un entorno inter-organizacional, donde se tiene por lo menos dos empresas, se necesita entender: la cultura organizacional, la estructura inter-organizacional, la cultura externa y las tecnologías de información existentes en las relaciones.
a) La cultura organizacional: es entendida como un conjunto de presupuestos básicos que un grupo inventó y desarrollo para aprender a lidiar con los problemas de adaptación externa e, integración interna que funcionan bien para ser considerados validos y son trasmitidos entre los miembros del grupo (Schein, 1985). El hecho que la cultura de la organización sea colaborativa es un importante requisito para que la transferencia de conocimiento ocurra, teniendo un conjunto de valores y de normas que incentiven ese proceso y la participación activa de todos los involucrados (Goh, 2002; Lucas; Ogilvien, 2006).
b) La cultura externa: en la formación de relaciones inter-organizacionales las diferencias culturales se hacen más evidentes y la codificación y decodificación del mensaje no necesariamente ocurren en ambientes similares ni en el mismo lenguaje, lo que puede llevar a tener malos entendidos, reduciendo la capacidad de aprender y aplicar el nuevo conocimiento compartido. Pablos (2004). Por ejemplo, las diferencias culturales entre los japoneses y americanos; mientras los primeros trabajan con un alto contenido de conocimiento tácito que es más difícil de ser transferido, los americanos trabajan con conocimiento más explicito de fácil transmisión. Las diferencias culturales existen a diferentes niveles, incluso en regiones más cercanas.
c) Estructuras inter-organizacionales: estas estructuras pueden ser constituidas a través de contratos formales de suministros, acuerdos temporales, alianzas estratégicas, joint venture, etc. Pudiendo ser estructuras equitativas o no, pero que de cualquier modo afectan al modo como estas empresas interactúan y transfieren su conocimiento (Easterby-Smith et al, 2008). Dentro de estas estructuras inter-organizacionales se van estableciendo relaciones de poder, que en algunos casos está dada por una estructura formal y en otros casos va surgiendo como parte de las asimetrías de conocimiento existente entre la fuente y el receptor, que lleva después a tener una asimetría de poder. Surgen a su vez redes sociales entre los miembros de las empresas, que resultan siendo un buen canal de transferencia de conocimiento principalmente entre empresas que están distantes geográficamente. Esos lazos pueden aliviar las diferencias culturales, promover el desarrollo de la confianza e incrementar los flujos de conocimiento existentes entre las empresas.
d) Tecnologías de Información: han facilitado la transferencia de información y conocimiento, pero su uso depende del nivel de codificación que pueda presentar el conocimiento a ser transferido. Hoy en día, la inversión en tecnologías de información se hace necesaria y ella debe venir con programas de entrenamiento para que los empleados puedan hacer uso de ellas, de modo que realmente satisfaga sus requerimientos de transferencia (Riege, 2005). Un aspecto importante en el uso de tecnologías de información en la transferencia inter-organizacional de conocimiento es que ellas deben manejar un lenguaje común, para ayudar a salvar diferencias culturales, sociales y lingüísticas entre las empresas (Roberts, 2000).
Vol. 32 (1) 2011
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