ISSN-L: 0798-1015 • eISSN: 2739-0071 (En línea)
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Vol. 43 (04) 2023 • Art. 1
Recibido/Received: 01/02/2023 • Aprobado/Approved: 15/03/2023 • Publicado/Published: 15/04/2023
DOI: 10.48082/espacios-a23v44n04p01
Cultura de intraemprendimiento como estrategia para la
innovación en las mipymes
Intrapreneurship culture as a strategy for innovation in MSMEs
DÍAZ DUARTE, Aura A.
1
MARÍN AGUILAR, José T.
2
MARTÍNEZ SERNA, María D.
3
RIVERA MARTÍNEZ, Marco E.
4
Resumen
Las mipymes han sido identificadas como uno de los sectores más afectados durante las recientes crisis
sanitarias, económicas, políticas y sociales. Por tanto, el propósito principal de esta investigación es
examinar el papel fundamental de las mipymes como base de la economía mundial. Concretamente, se
exploran dos elementos críticos para la generación de competitividad empresarial: la cultura de
intraemprendimiento y la innovación. Para ello, se analizan los resultados obtenidos de mipymes ubicadas
en el estado de Aguascalientes, México, a través de un enfoque cuantitativo basado en la técnica de
modelación por ecuaciones estructurales (SEM), siguiendo una metodología científica rigurosa. Los
resultados estadísticos obtenidos permiten contrastar las hipótesis de investigación y, finalmente, con base
en los resultados obtenidos y una vez identificado el impacto que tiene la cultura de intraemprendimiento
en la innovación y sus respectivas dimensiones, se generan una serie de estrategias empresariales que
puedan servir de guía en la toma de decisiones y en la planeación estratégica de las mipymes.
Palabras clave: innovación, cultura de intraemprendimiento, competitividad, mipymes, estrategias.
Abstract
MSMEs have been identified as one of the most affected sectors during recent health, economic, political,
and social crises. Therefore, the main purpose of this research is to examine the fundamental role of
MSMEs as the basis of the global economy. Specifically, two critical elements for the generation of business
competitiveness are explored: the culture of intrapreneurship and innovation. To achieve this, the results
obtained from MSMEs located in the state of Aguascalientes, Mexico, are analyzed using a quantitative
approach based on the structural equation modeling (SEM) technique, following a rigorous scientific
1 Profesora investigadora. Universidad Panamericana. México. Email: aadiaz@up.edu.mx
2
Profesor investigador. Universidad Autónoma de Aguascalientes. México. Email: trinidad.marin@edu.uaa.mx
3 Profesora investigadora. Universidad Autónoma de Aguascalientes. México. Email: carmen.martinezs@edu.uaa.mx
4 Profesor investigador. Universidad Autónoma de Aguascalientes. México. Email: marco.rivera@edu.uaa.mx
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methodology. The statistical results obtained allow testing the research hypotheses. Furthermore, based
on the obtained results and once the impact of intrapreneurship culture on innovation and its respective
dimensions is identified, a series of business strategies are generated that can serve as a guide in decision-
making and strategic planning for MSMEs.
Key words: innovation, intrapreneurship culture, MSMEs, competitiveness, strategy.
1. Introducción
Las investigaciones muestran que el intraemprendimiento, aplicado de una manera continua como una
estrategia empresarial, genera productividad y ventajas competitivas en las organizaciones; sin embargo, llevar
a cabo este proceso en las organizaciones no es fácil, por lo cual se debe fomentar la transferencia de
conocimiento basado en el capital humano y no necesariamente en recursos tecnológicos (Bedoya, Toro, &
Arango, 2017).
Las micro, pequeñas y medianas empresas (mipymes), a pesar de ser la base de la economía, se ven afectadas
por el rápido cambio tecnológico y la globalización de los mercados (Ahmedova, 2015), los gobiernos reconocen
cada vez más su importancia como fuente de crecimiento económico: crean instituciones y desarrollan políticas
de Estado que favorezcan su consolidación y competitividad en el mercado (Gill & Biger, 2012). La crisis
económica generada por el actual entorno social y político tiene un impacto significativo en los países de América
Latina y el Caribe, golpeando una estructura productiva y empresarial con debilidades que se han originado
durante décadas (CEPAL, 2020). Es por esto que, se resalta la importancia de la innovación como una de las
estrategias para el éxito de las empresas, así como la fuerte relación entre innovación y los empleados que se
empoderan sobre el crecimiento de la organización y que manifiestan un comportamiento emprendedor
(Seshadri & Tripathy, 2006).
El espíritu de emprendimiento empresarial, se ha convertido en un concepto amplio que incluye actividades
como empresas de riesgo corporativo, capitalistas de riesgo corporativo, actividades spin-off, actividades de
fusión y adquisición e intraemprendimiento (Audretsch et al., 2021); este último, se expresa como una
orientación consecuente de los empleados para que actúen y se comporten como los líderes de las empresas
emprendedoras y los nuevos emprendimientos y, por lo tanto, participen en actividades innovadoras para crear
valor, es así como, el intraemprendimiento se percibe como la panacea para hacer frente a los desafíos y
oportunidades de una mayor competencia global (Teece et al., 2016).
La característica clave que define al intraemprendimiento es la propensión a innovar a través del
comportamiento empresarial. La literatura empresarial generalmente define el comportamiento empresarial
como la capacidad y la voluntad de reconocer y/o crear nuevas oportunidades y actuar sobre esas oportunidades
implementándolas y comercializándolas. El reconocimiento de nuevas oportunidades se facilita a través de la
capacidad de absorción de nuevas ideas y conocimientos, creados tanto externamente en otras empresas como
por la propia empresa. Una alta capacidad de absorción de conocimiento favorece la comprensión, el
reconocimiento y la implementación de tales oportunidades a partir de nuevos conocimientos e ideas, en
particular cuando esas ideas se generan externamente (Audretsch et al., 2020).
Se han desarrollado múltiples investigaciones en torno al tema del intraemprendimiento e innovación en
Norteamérica, Europa y Sudamérica, (Gálvez Albarracín, 2011; Gómez Haro, 2010; Kuz, 2010), donde se ha
venido mostrando una relación existente entre el intraemprendimiento y la capacidad de innovación de las
empresas, todas con diferentes características en las unidades de estudio; sin embargo, es importante destacar
que los resultados del trabajo que se ha desarrollado en estas investigaciones han considerado al
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intraemprendimiento como una estrategia empresarial que debe incluirse en las mipymes que deseen mejorar
su nivel general de innovación dentro de la empresa.
Es por lo anteriormente mencionado que el objetivo de la presente investigación es analizar la relación existente
entre la cultura de intraemprendimiento y el nivel de innovación con sus respectivas dimensiones (productos,
procesos y, sistemas de gestión) dentro de las micro, pequeñas y medianas empresas, con la finalidad de
presentar un enfoque para mipymes que permita generar estrategias y rutas de acción para hacer frente a los
entornos económico, político y social que representan una barrera de crecimiento y supervivencia.
Cultura de intraemprendimiento
Para introducir al tema del intraemprendimiento se tiene que citar a uno de los pioneros, Pinchot (1985), quien
argumenta que, a través de individuos en el interior de las organizaciones, con las características que siempre
fueron atribuidas a los empresarios, se introducen y producen nuevos productos, procesos y servicios, generando
así un cambio y la evolución de la organización.
Dado que el tema de investigación contempla lo que es la cultura de intraemprendimiento, es importante
esclarecer su conceptualización, comprendiendo en primer lugar lo que es cultura organizacional y,
posteriormente, lo que abarca cultura de intraemprendimiento.
Cultura organizacional es un conjunto de significados y valores que los miembros de una organización tienen
(Garibaldi et al., 2009) y, es utilizado como un recurso estratégico que posee el valor de asegurar la continuidad
y permanencia de las organizaciones (Sampieri et al., 2014). Y, la cultura de intraemprendimiento, se refiere a la
creación y desarrollo de una cultura emprendedora en las empresas con el fin de incrementar su capacidad
innovadora (Montoro & Ribeiro, 2011).
El objetivo que se cubre con el desarrollo de la investigación es el análisis del intraemprendimiento de ambos
tipos, tanto de la creación del nuevo negocio como de la renovación estratégica interna y abarca los elementos
que componen la cultura de intraemprendimiento.
La conceptualización ha evolucionado conforme el paso del tiempo y de los distintos estudios que se han
generado en torno al intraemprendimiento, desde su composición como modelo teórico, hasta las dimensiones
que lo conforman. Covin y Slevin (1991) definen al intraemprendimiento como la extensión de las competencias
y el desarrollo de nuevas oportunidades generadas internamente a través de nuevas combinaciones de recursos.
Por su parte, Neessen et al. (2019) mencionan que el intraemprendimiento es el proceso mediante el cual los
empleados reconocen y aprovechan las oportunidades siendo innovadores, proactivos y asumiendo riesgos, para
que la organización cree nuevos productos, procesos y servicios.
Sharma y Chrisman (2007) enmarcan esta disciplina como el proceso mediante el cual un individuo o un grupo
de individuos, en asociación con una organización ya existente, crean una nueva organización o instigan a la
renovación o innovación dentro de la organización, siendo este último concepto el que se contempla como base
de análisis para esta investigación.
Existen dos tipos de intraemprendimiento de acuerdo a la naturaleza del cambio:
• Creación de nuevos negocios dentro de una organización ya existente, definido anteriormente como
creación de negocio corporativo interno (internal corporate venturing) (Zajac et al., 1991) o negocio
interno (internal venturing) (Guth & Ginsberg, 1990).
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• Transformación de organizaciones existentes a través de la renovación de las ideas claves con las que
fueron construidas. Llamado también, renovación estratégica (Guth & Ginsberg, 1990) o renovación
organizacional (Stopford & Baden-Fuller, 1994).
Los negocios corporativos externos son aquellos que resultan de entidades autónomas o semiautónomas que
residen fuera del domino de la organización. Ejemplos de ellos son lo que resultan de formar joint-ventures, spin-
offs, alianzas estratégicas, adquisiciones o iniciativas de capital riesgo. Puede variar el grado de separación, pero
normalmente residen fuera de las fronteras de la organización existente, por lo que se hace necesario que la
empresa amplíe o revise su concepto de negocio (Sharma & Chrisman, 2007).
En cambio, la renovación estratégica se refiere a los esfuerzos emprendedores corporativos que resultan en
cambios significativos para los negocios organizativos, para la estrategia o para la estructura organizativa. Esos
cambios alteran las relaciones ya existentes dentro de la organización o entre ella y su entorno y, aunque implica
algún tipo de innovación, no suponen la creación de una nueva unidad o división (Guth & Ginsberg, 1990; Sharma
& Chrisman, 2007).
Innovación
Schumpeter (1934), el primer economista austriaco destacado en desarrollar ampliamente el concepto de
proceso de innovación, considera que la innovación es el establecimiento de una nueva función de producción,
es decir, hace referencia al caso de un producto nuevo, así como a novedosas formas de organización, tal como
una fusión para la apertura de nuevos mercados.
Posteriormente, Freeman (1982) menciona que la innovación es el proceso de integración de la tecnología
existente y los inventos para crear o mejorar un producto, un proceso o un sistema. Por lo que innovación, en
un sentido económico, consiste en la consolidación de un nuevo producto, proceso o sistema mejorado. Más
recientemente, O'Sullivan y Dooley (2008), describen a la innovación como un conductor de cambio que consiste
en la aplicación de herramientas prácticas y técnicas que hacen cambios grandes y pequeños en los productos,
procesos y servicios, que se traduce en la introducción de algo nuevo para la organización que agrega valor a los
clientes y contribuye al almacenaje del conocimiento de la empresa.
Dado que, la definición que aportan O'Sullivan y Dooley (2008) especifica elementos, tanto técnicos como
prácticos, y estructura el constructo en tres dimensiones: innovación en productos, innovación en procesos e
innovación en servicios, esta será la base conceptual para el desarrollo y análisis de la innovación en la presente
investigación.
Zawislak et al. (2011) identifican dos tipos de innovaciones, una que se refiere a la innovación impulsada por la
tecnología, misma que a su vez se divide en innovación tecnológica y en innovación de operaciones; y la otra que
es la innovación impulsada por el negocio, que a su vez se divide en gestión de la innovación y en transacción de
la innovación. Por otra parte, se cuenta con dos enfoques utilizados para medir el grado de innovación en una
empresa, el objetivo y el subjetivo; en el objetivo utiliza datos de tipo cuantitativo como el número de patentes,
la innovación en productos (número de nuevos productos) o en los procesos (costos de inversión), en cambio el
subjetivo se basa en la percepción del gerente o propietario de la empresa sobre su actividad innovadora
(Hughes, 2001). Adicionalmente, las innovaciones incrementales y radicales de productos y procesos son
inducidas por las necesidades del mercado (personal de gestión de productos estratégicos) y las nuevas
tecnologías (departamento de monitoreo de tecnología estratégica), con los problemas relevantes apoyados y
controlados por la alta dirección (interés corporativo) (Brem & Voigt, 2009).
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Relación de la cultura de intraemprendimiento con innovación
En Estados Unidos de América, Kuz (2010) realizó una investigación analizando la relación del
intraemprendimiento con la innovación, sus resultados muestran que para que la empresa sea más innovadora
el líder debe fomentar prácticas como la generación de ambientes de trabajo colaborativos, y apoyar la
innovación abierta a través de vincular el intraemprendedor a los procesos innovadores. De igual forma, Gálvez
(2011) realizó en Colombia un estudio a empresas mipymes del sector turístico, donde utilizó como variable
dependiente a la Innovación, medida a través de tres tipos de innovación, siendo estos: productos, procesos y
gestión; en cuanto al intraemprendimiento lo planteó como variable explicativa medida a través de cinco
elementos, siendo estos: anatomía para los colaboradores, tolerancia al riesgo y los errores, compensación e
incentivos, trabajo en equipo y soporte de la gerencia y flexibilidad en la estructura corporativa y, los resultados
concluyen que las mipymes del sector turístico de Colombia con mayor cultura intraemprendedora son más
innovadoras.
Adicionalmente, una investigación que tuvo lugar en Estambul (Staub et al., 2019), apoya que existe una fuerte
relación entre el intraprendimiento y la innovación y un liderazgo de apoyo que aumenta la innovación en las
empresas de impresión de la región de Topkapi. Concluyeron que el intraprendimiento, la innovación y la gestión
son conceptos importantes e interconectados. De igual forma, Marques et.al. (2021) analizan la relación del
intraemprendimiento y los resultados de innovación, concluyendo que el intraemprendimiento es crucial para
lograr resultados de innovación exitosos. También revela que el estilo cognitivo juega un papel significativo en
el intraemprendimiento y los resultados de innovación, los cuales son medidos por el intraemprendimiento.
La importancia del intraemprendimiento se entiende como un pilar para la motivación de los empleados y la
productividad empresarial; sin embargo, las actividades intraemprendedoras no se mejoran a través de
tecnologías avanzadas (que permiten la creación de nuevos productos o servicios), sino principalmente a través
de una mayor calidad de los sistemas de comunicación y motivación dentro de la empresa (Laužikas et al., 2022).
Una vez mencionado lo anterior, se sustenta la hipótesis uno de investigación en relación a la cultura de
intraemprenidmiento y la innovación empresarial, quedando de la siguiente manera:
H1: El nivel de la cultura de intraemprendimiento de las mipymes influye positiva y significativamente en sus
niveles de desempeño de la innovación.
Por su parte, Lee et al. (2008) determinan un efecto significativo y positivo del soporte de la gerencia y la
flexibilidad de la estructura corporativa con la innovación en productos y, a su vez, un estudio dirigido a las spin-
off académicas concluye que el soporte de la gerencia y la flexibilidad de la estructura dentro de la cultura de
intraemprendimiento expone un coeficiente positivo y altamente significativo en relación con la innovación en
procesos (Monge y Briones, 2016); esto concuerda con autores como Martins et al. (2003), Garzón (2004) y Kuz
(2010) quienes afirman que la flexibilidad en la estructura corporativa fomenta e incentiva la innovación en los
procesos productivos. A su vez, Gálvez (2011) comprueba la relación positiva y significativa entre la cultura de
intraemprendimiento con la innovación en procesos e innovación en sistemas de gestión.
Lo anteriormente mencionado sustenta las hipótesis de investigación dos, tres y cuatro en relación a la cultura
de intraemprendimiento y la innovación en procesos, innovación en productos e innovación en sistemas de
gestión respectivamente:
H2: El nivel de la cultura de intraemprendimiento de las mipymes influye positiva y significativamente en sus
niveles de innovación en productos.
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H3: El nivel de la cultura de intraemprendimiento de las mipymes influye positiva y significativamente en sus
niveles de innovación en procesos.
H4: El nivel de la cultura de intraemprendimiento de las mipymes influye positiva y significativamente en sus
niveles de innovación en sistemas de gestión.
Con base en los fundamentos teóricos y empíricos presentados con anterioridad, los cuales sustentan el tema
de investigación, se plantean las hipótesis de investigación como se muestra en el modelo teórico (Figura 1).
Figura 1
Modelo teórico
Fuente: elaboración propia.
2. Metodología
La metodología utilizada para el desarrollo de la investigación es de carácter científico, donde se realiza la
recolección de datos para su análisis a través del Modelo de Ecuaciones Estructurales (SEM), por sus siglas en
inglés y, con dichos resultados se comprueba la hipótesis de investigación.
Para la recolección de los datos, se genera un número de muestra estadísticamente representativa, tomando
como universo las mipymes comercializadoras al por mayor del estado de Aguascalientes, México, dando un
universo de 2121 empresas con estas características. Una vez obtenido el número de la población se procede a
ejecutar la fórmula para muestra finita con un margen de error de +/- 5% y, con un nivel de confianza de 95%
(p,q=0.5), obteniendo un número de muestra de 326 encuestas, de las cuales se recolectaron el 100% de datos
válidos. Las empresas encuestadas fueron seleccionadas de manera aleatoria con base en el registro del
Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas (DENUE, 2015).
El instrumento de recolección de datos fue un cuestionario conformado por dos bloques, uno para la medición
de la cultura de intraemprendimiento y el segundo para la medición de la innovación. Para medir la innovación,
se utilizó la escala de los autores Van Auken et.al. (2008) conformada por tres dimensiones: innovación en
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productos, innovación en procesos e innovación en sistemas de gestión. Y, para medir la cultura de
intraemprendimiento se utilizó la escala de Gálvez (2011) compuesta por cinco dimensiones: 1) Autonomía para
los colaboradores, 2) Tolerancia al riesgo y a los errores, 3) Compensación e incentivos, 4) Trabajo en equipo y
5) Soporte de la gerencia y flexibilidad en la estructura corporativa. Ambas escalas con opciones de respuesta
tipo Likert de 5 puntos (Tabla 1).
Tabla 1
Composición del instrumento de evaluación
Constructo
Dimensiones
Autores
Items
Tipo de respuesta
Innovación
Innovación en productos
Van Auken,
Madrid-Guijarro y
García (2008),
12
Likert de 5 puntos
Innovación en procesos
Innovación en sistemas de
gestión
Cultura de intraemprendimiento
Autonomía para los
colaboradores
Gálvez (2011)
13
Tolerancia al riesgo y a los
errores
Compensación e
incentivos
Trabajo en equipo
Soporte de la gerencia y
flexibilidad de la
estructura corporativa
Fuente: elaboración propia con base en Van Auken et.al. (2008) y Gálvez (2011).
3. Resultados
Para proceder con el análisis de los resultados, principalmente se revisan la fiabilidad y la validez de los datos
obtenidos, presentando los índices de alpha de Cronbach de ambas escalas (Tabla 2), ya que, este coeficiente es
el de fiabilidad más utilizado en las Ciencias Sociales (Zumbo & Rupp, 2004) el cual asume que los ítems (medidos
en escala tipo Likert) miden un mismo constructo y que están altamente correlacionados (Welch & Comer, 1988).
Los valores de aceptación son de al menos 0.600, tratándose de escalas recién adaptadas (Malhotra, 2004) y de
0.700 en las primeras etapas de desarrollo de la escala, esto considerado por Nunally y Bernstein (1994).
Tabla 2
Validación de los datos
Constructo
Dimensiones
(α) Alfa de
Cronbach
Innovación
Innovación en productos
0.832
Innovación en procesos
0.857
Innovación en sistemas de gestión
0.875
Cultura de
intraemprendimiento
Autonomía para los colaboradores
0.641
Tolerancia al riesgo y a los errores
0.703
Compensación e incentivos
0.665
Trabajo en equipos
0.712
Soporte de la gerencia y flexibilidad en la estructura corporativa
0.821
Fuente: elaboración propia
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Para la validez, se analizan las pruebas t de las cargas factoriales (Tabla 3), bajo el criterio de que, si las cargas
factoriales de las variables que miden el mismo constructo son estadísticamente significativas, entonces existe
validez convergente, siendo esto una evidencia que apoya la validez convergente de estos indicadores (Anderson
& Gerbing, 1988). Por su parte, Hair et al. (1998) recomiendan que, además de ser significativas, el promedio de
las cargas sobre cada factor sea superior a 0.700 en promedio, o bien, que la carga individual sea mayor a 0.600
como indican Bagozzi & Yi (1988), o mayor a 0.500 como indica Hair et al. (1999), al igual que Chin (1998), quien
afirma la aceptabilidad de cargas de 0.500 o 0.600 en el desarrollo de escalas iniciales, o bien, cuando las escalas
son aplicadas en distintos contextos (Barclay et.al., 1995).
Tabla 3
Cargas factoriales y valores t robustos
Constructo
Dimensiones
Código de
item
Carga
factorial
Valor t
robusto
Cultura de
intraemprendimiento
Autonomía para los colaboradores
AC1
0.607
1.000
AC2
0.678
7.496
AC3
0.555
6.922
Tolerancia al riesgo y a los errores
TR1
0.637
1.000
TR2
0.855
7.822
Compensación e incentivos
CI1
0.768
1.000
CI2
0.653
9.437
Trabajo en equipos
TE1
0.820
1.000
TE2
0.674
9.531
Soporte de la gerencia y flexibilidad en
la estructura corporativa
SF1
0.723
1.000
SF2
0.784
12.736
SF3
0.694
11.425
SF4
0.733
12.021
Innovación
Innovación en productos
IP1
0.741
1.000
IP2
0.774
13.325
IP3
0.796
13.686
IP4
0.699
12.026
Innovación en procesos
PR1
0.766
1.000
PR2
0.709
12.873
PR3
0.840
15.547
PR4
0.784
14.407
Innovación en sistemas de gestión
SG1
0.771
1.000
SG2
0.778
14.381
SG3
0.809
15.029
SG4
0.834
15.552
Fuente: elaboración propia.
Las dimensiones del constructo de cultura de intraemprendimiento cuentan con niveles de alpha aceptables,
siendo todos mayores a 0.600, donde el factor de autonomía para los colaboradores cuenta con un alpha de
0.641, el de tolerancia al riesgo y los errores es de 0.703, el alpha de compensación e incentivos es de 0.665, el
de trabajo en equipo es de 0.712 y finalmente, para el factor de soporte de la gerencia y flexibilidad en la
estructura corporativa se tiene un alpha de 0.821. por su parte, las dimensiones de la escala de innovación,
también cuentan con niveles de alpha aceptables, siendo todos mayores a 0.800, específicamente, 0.832 para el
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factor de Innovación en productos, 0.857 para el factor de Innovación en procesos y 0.875 para el factor de
Innovación en sistemas de gestión.
Como se muestra, todas las cargas factoriales son significativas, como se desprende de los valores t y el valor de
las cargas factoriales obtenidos, lo cual permite afirmar la validez convergente de los datos.
Se puede concluir que los datos cuentan con la fiabilidad suficiente para proceder a su análisis a través del
Modelo de Ecuaciones Estructurales implementado, midiendo la relación entre la cultura de
intraemprendimiento y la innovación en las empresas, procediendo con la contrastación de las hipótesis
planteadas.
Los datos para H1 obtenidos muestran un coeficiente estandarizado b de 0.713***, un valor t robusto de 6.212
y, el valor de R2 es de 0.508. Para H2, los datos obtenidos son coeficiente estandarizado b de 0.861***, un valor
t robusto de 1.000 y, el valor de R2 es de 0.742. En cuanto a la H3, los datos obtenidos muestran un coeficiente
estandarizado es de b de 0.915***, un valor t robusto de 10.941 y, el valor de R2 es de 0.838. Finalmente, en la
H4 se muestra un coeficiente estandarizado b de 0.837***, un valor t robusto de 10.507 y, el valor de R2 es de
0.700 (Tabla 4).
Tabla 4
Datos obtenidos del Modelo de Ecuaciones Estructurales
Hipótesis
Relación
Coeficiente
estandarizado (
b
)
Valor t
robusto
R2
H1: El nivel de la cultura de
intraemprendimiento de las
mipymes influye positiva y
significativamente en sus niveles
de innovación.
Cultura de
intraemprendimiento
/
Innovación
0.713***
6.212
0.508
H2: El nivel de la cultura de
intraemprendimiento de las
mipymes influye positiva y
significativamente en sus niveles
de innovación en productos.
Cultura de
intraemprendimiento
/
Innovación en productos
0.861***
1.000
0.742
H3: El nivel de la cultura de
intraemprendimiento de las
mipymes influye positiva y
significativamente en sus niveles
de innovación en procesos
Cultura de
intraemprendimiento
/
Innovación en procesos
0.915***
10.941
0.838
H4: El nivel de la cultura de
intraemprendimiento de las
mipymes influye positiva y
significativamente en sus niveles
de innovación en sistemas de
gestión.
Cultura de
intraemprendimiento
/
Innovación en sistemas de
gestión
0.837***
10.507
0.700
Fuente: elaboración propia.
Con base en los resultados obtenidos, se puede afirmar que existe evidencia suficiente para aceptar las hipótesis
de investigación, como a continuación se presenta:
•Se acepta H1 confirmando que el nivel de cultura de intraemprendimiento en las mipymes afecta positiva
y significativamente en sus niveles de innovación.
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•Se acepta H2 confirmando que el nivel de cultura de intraemprendimiento en las mipymes afecta positiva
y significativamente en sus niveles de innovación en productos.
•Se acepta H3 confirmando que el nivel de cultura de intraemprendimiento en las mipymes afecta positiva
y significativamente en sus niveles de innovación en procesos.
•Se acepta H4 confirmando que el nivel de cultura de intraemprendimiento en las mipymes afecta positiva
y significativamente en sus niveles de innovación en sistemas de gestión.
4. Discusiones y conclusiones
A continuación se presentan las conclusiones finales con base en el sustento teórico y en los resultados
obtenidos, que permitieron aceptar la hipótesis de investigación, confirmando una relación positiva y
significativa entre la cultura de intraemprendimiento y la innovación.
La cultura de intraemprendimiento, conformada por la autonomía de los colaboradores, la tolerancia al riesgo y
a los errores, la compensación e incentivos, el trabajo en equipo y, soporte de la gerencia y flexibilidad en la
estructura corporativa, genera una impacto positivo y significativo en los niveles de innovación en productos, en
procesos y en sistemas de gestión, donde el mayor impacto encontrado es en la innovación en procesos, seguido
de la innovación en sistemas de gestión y, finalmente, en la innovación en productos, por lo que, se procede a
mencionar las estrategias recomendadas para emplear en las mipymes, contemplando el orden de importancia
previamente descrito, con la finalidad de poder hacer frente al entorno económico, político y social tan
fuertemente afectado en la actualidad, utilizando estrategias orientadas a la cultura de intraemprendimiento
que, a su vez, generen un impacto positivo y significativo en la innovación en las mipymes.
Las estrategias para generar cultura de intraemprendimiento, con base en los resultados obtenidos, son las
siguientes:
•Generar la cultura organizacional con base en una filosofía de apertura a la innovación y a la
comunicación interna.
•Incentivar la autonomía en la toma de decisiones de los colaboradores.
•Tener una política interna flexible, generando tolerancia al riesgo y a los posibles errores.
•Contar con un plan de compensación e incentivos para los colaboradores, que incentive la detección e
implementación de cambios o mejoras en la organización.
•Permitir el desarrollo de proyectos interdisciplinarios en la organización, para buscar la generación de
un ambiente laboral ecuánime que propicie la mejora continua.
•Contar con el soporte a nivel gerencial ante cualquier proyecto nuevo o de mejora que pueda surgir.
•Manejar una estructura organizacional flexible, con posibilidades de cambios, tratando de simplificar los
procesos internos de gestión.
En cuanto a las estrategias empresariales para incentivar la innovación, se consideran las siguientes:
•Plantear metas realistas y alcanzables contemplando un número de productos nuevos o modificados
para su comercialización.
•Realizar periódicamente un análisis de mercado que permita identificar las necesidades actuales de los
consumidores.
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•Considerar la inversión en tecnología orientada a la optimización y mejora en los procesos internos de la
empresa.
•Monitorear la ejecución de todos los procesos de la empresa para identificar posibles áreas de mejora.
•Implementar mejoras en los sistemas de gestión organizacional, que permitan alcanzar los objetivos
estratégicos más eficientemente.
Para poder competir, mantener y fortalecer la posición de las mipymes, es fundamental implementar las
estrategias anteriores con el fin de promover la innovación empresarial. Adicionalmente, es necesario fomentar
una cultura de intraemprendimiento basada en la confianza en los colaboradores para, en primer lugar, detectar
áreas de mejora y, en segundo lugar, generar los cambios o mejoras pertinentes que van a permitir influir en la
innovación de forma positiva. Por último, se abona evidencia a los estudios de Staub et al. (2019) y Sun et al.
(2023). El primero analiza la relación entre liderazgo de apoyo e intraemprendimiento con innovación,
concluyendo que la única relación positiva y significativa corresponde a la asociación entre el
intraemprendieminto e innovación y posteriormente el de Sun et. al. (2023) quienes resaltan que, para que las
empresas muestren capacidades intraemprendedoras, deben centrarse en la innovación empresarial, actuando
como tomadores de riesgos y pioneras de nuevas estrategias.
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