1. Introdução
Atualmente ao falar em Gestão de Pessoas nas organizações, significa dizer que há uma grande necessidade dos profissionais dessa área da Administração para atrair e manter pessoas. Vislumbra a união de um conjunto de esforços para atingir um resultado em comum, significando o principal diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso das mesmas. Para tanto, cabe à Gestão de Pessoas identificarem as necessidades de seus colaboradores e buscar desenvolvê-los no alcance de objetivos e metas alinhados ao plano global estratégico da organização.
O trabalho ocupa um espaço de grande importância na vida das pessoas, e a maior parte dos indivíduos exerce uma atividade laboral, e grande parte de suas vidas é passada dentro das organizações, com toda a sua envolvência, sendo neste sentido que a relação do homem com o seu trabalho é de fundamental importância para a sua qualidade e vida (MARTINS, 2008).
O novo modelo de gestão de pessoas tem como função o desenvolvimento do talento humano, bem como desenvolver estratégias para mantê-lo, aderindo a um conjunto de políticas e práticas essenciais na relação de todas as partes envolvidas, ou seja, líderes com seus liderados - nível estratégico, nível operacional e nível tático.
Essas ferramentas podem ser constituídas de: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, política de cargos e salários, benefícios sociais, banco de dados, sendo que toda essa ação bem estruturada e trabalhada vem a resultar numa melhor qualidade de vida das pessoas dessas organizações.
Teixeira (2010), afirma que a qualidade de vida significa, portanto, entender e procurar atender a pessoa em suas necessidades integrais relacionadas às dimensões mental, física, social, emocional e espiritual. Sendo assim sua definição é tão ampla quanto à dimensão do ser humano, uma vez que persegui-la significa entender e procurar atender a pessoa em suas necessidades integrais.
Observa-se que a condição humana no trabalho torna-se uma das preocupações dos gestores, e a qualidade de vida do trabalhador passa a ser tratada com maior importância nas organizações. Aspectos como o vínculo e a estrutura da vida pessoal, familiar, atividades de lazer e esporte, expectativa de vida, cuidados com a saúde, alimentação, combate a vida sedentária podem ser desencadeadores da melhora da qualidade de vida das pessoas.
Recentemente esses profissionais estão submetidos à pressão em função do aumento da competitividade e demais fatores, portanto o gestor deve respeitar o trabalhador, investindo na sua qualidade de vida para que esses atuem com satisfação e motivação na realização de suas atividades. Nesse sentido, o presente trabalho apresenta uma pesquisa desenvolvida na filial da Farmácia Gold, localizada na região fronteira Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul, com o objetivo de encontrar fatores que influenciam a qualidade de vida dos seus colaboradores.
2. Revisão bibliográfica
Falar de gestão de pessoas é o grande diferencial competitivo das organizações, são elas que dinamizam e criam soluções variáveis para enfrentar a dinâmica das mudanças, pelo capital intelectual que simboliza a importância do fator humano na era da informação. A busca das empresas pela intensa qualidade e produtividade de seus produtos e serviços frente ao mercado externo é o diferencial competitivo nos dias atuais, pois produzem, vendem, comunicam, lideram, motivam, supervisionam e gerenciam as atividades.
Segundo Chiavenato (2008), a gestão de pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização. Ainda hoje se referenciam as pessoas como Recursos Humanos, mas a questão é, podem-se considerar as pessoas como recursos? O novo papel da gestão de pessoas tem a função de capacitar, treinar, desenvolver e, acima de tudo, observar como essas pessoas se comportam diante de seus desafios.
Mas as pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte das organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. As organizações bem - sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados (CHIAVENATO, 2008).
Qualidade de vida no trabalho, nas palavras de Mello (2006, p.3), "o trabalho é uma forma de atividade própria do homem, enquanto ser social", pois está diretamente ligado a algum tipo de retorno, preferencialmente de ordem monetária ou material.
Destaca-se que é esta a atividade que ocupa um lugar muito importante na vida do ser humano, pois é no trabalho que passam a maior parte do tempo, mas isso criou um ambiente altamente turbulento e instável, em consequência das constantes mudanças trazendo à tona a tecnologia da qualidade de vida no trabalho (QVT) como uma alternativa, ainda não devidamente explorada na gestão de recursos humanos, mas preponderante para o sucesso organizacional, pois há uma preocupação em enfocar o ser humano em todas as suas dimensões, sejam elas, mental, social, emocional, física e espiritual através de ações de melhoria do ambiente e condições de trabalho, emprego de técnicas de ginástica laboral, sessões de relaxamento, atividades lúdicas e muitos outros recursos ortodoxos e criativos (MELLO, 2006).
Neste aspecto, a Qualidade de Vida no Trabalho "nasceu" relacionada aos movimentos reformistas. A ênfase original deu-se entre 1969 e 1974, influenciada pela preocupação da sociedade norte-americana no que diz respeito aos efeitos do trabalho na saúde e no bem-estar geral dos trabalhadores e pelas maneiras de se desenvolver as pessoas no trabalho. No final da década de 1970, houve uma queda no interesse pelo aspecto Qualidade de Vida no Trabalho em função de a sociedade desviar a preocupação para a inflação crescente e a crise energética (TOLFO; PICCININI, 2001).
De acordo com Limongi e Albuquerque apud Vasconcelos (2001), a sociedade atual transformou-se significativamente com o surgimento da globalização e isso acarretou em novos paradigmas de modos de vida tanto em uma perspectiva interna como externa a empresa, acarretando em novos valores e demandas de Qualidade de Vida no Trabalho.
Martins (2008), afirma que a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) trata da experiência emocional da pessoa com seu trabalho, aborda os efeitos desta realidade no bem-estar da pessoa do ponto de vista emocional e profissional, focalizando as suas consequências na pessoa e os seus efeitos nos resultados da organização.
3. Material e método da pesquisa
O estudo pode ser classificado como o conjunto de procedimentos usados para auxiliar no desenvolvimento do trabalho. Vergara (2000, p.46) relata que, "existem dois critérios básicos para classificar os mais diferentes tipos de pesquisa: quanto aos fins e quanto aos meios". Quanto aos meios, se classificou como uma pesquisa bibliográfica e documental, pois se buscou informações em livros, revistas e sites de internet. Quanto aos fins, a pesquisa se classificou como estudo de caso qualitativo, desenvolvendo pesquisa junto aos colaboradores, identificando fatores que influenciam na qualidade de vida dos mesmos.
A pesquisa bibliográfica foi utilizada para revisar a literatura existente, resgatando os principais autores sobre a temática envolvida.
Foi caracterizado também como estudo de caso por aprofundar o assunto permitindo seu conhecimento de forma ampla e detalhada.
Para a coleta de dados elegeu-se a utilização dos instrumentos de pesquisa bibliográfica, que contribuiu com o embasamento teórico e aplicação de um questionário misto, com questões abertas e fechadas como instrumento de investigação, no intuito de obter informações para subsidiar a construção deste trabalho.
A pesquisa qualitativa foi realizada através de um questionário, o qual teve como base o instrumento de coleta de dados de Chiavenato (2008) aplicado aos colaboradores e, apresentada por demonstrativo de gráficos.
A primeira farmácia foi adquirida e inaugurada em 1990. Há mais de dez anos a empresa adotou a cidade de Passo Fundo como sede e centro administrativo de todos os seus negócios por ser uma cidade pólo, tanto na medicina, como na educação e em demais atividades, pela localização estratégica. A empresa tem como missão a solidez e a inovação, através da condução do negócio com ética e responsabilidade, integrando-se harmoniosamente com a comunidade e com o meio ambiente.
Dentre os principais produtos e serviços que a empresa trabalha pode-se dividi-los em dois grandes grupos: medicamentos (similar, genérico e ético) e perfumarias, sendo que os medicamentos representam cerca de 65% e a perfumaria cerca de 35% sob o faturamento mensal da empresa. Portanto, para a realização do presente estudo foi escolhida a filial da Farmácia Gold, a qual foi inaugurada janeiro de 2004 e conta atualmente com doze funcionários efetivos.
4. Diagnóstico e análise
Esta pesquisa foi elaborada a fim de identificar quais são os fatores que influenciam a qualidade de vida dos colaboradores da filial da Farmácia Gold, a empresa em questão aplicou a pesquisa em apenas 67% dos seus colaboradores.
Os colaboradores tiveram prazo de sete dias para responder. Obteve-se retorno de cem por cento das pesquisas, sendo que foram questionados, balco-farmacistas, farmacêuticos, gestor e auxiliar de escritório. Inicialmente, perguntou-se aos colaboradores se eles se sentem úteis nos seus trabalhos, no sentido de perceber sua relevância para a empresa.
Dos entrevistados 62% das pessoas responderam que sempre se sentem úteis e 38% responderam às vezes, o que demonstra que a maioria deles sente-se importantes e desenvolvem trabalhos que depende deles, conforme Gráfico 1.
Gráfico 1 - Relevância do colaborador no ambiente de trabalho
Quando questionados se eles sentem-se valorizados e se as opiniões e sugestões são reconhecidas, apenas 25% responderam que sempre se sentem valorizadas e suas opiniões e sugestões são reconhecidas e 75% pessoas responderam às vezes, conforme Gráfico 2. Possivelmente, a gestão não está levando em consideração muita das opiniões e sugestões que a equipe tenha proposto. Neste sentido, é preciso que esta estimule e discuta as sugestões, caso contrário, pode acabar bloqueando a equipe e, mais tarde, os colaboradores podem não se importar em melhorar ou sugerir algo.
Gráfico 2 - Valorização do colaborador quanto ao reconhecimento das opiniões e sugestões.
Ao questionar se os colaboradores sentem-se motivados para ir ao trabalho e se saem realizados e agradecidos, 62% responderam sempre, 25% responderam às vezes e 13% responderam raramente (Gráfico 3). Nota-se que a maioria da equipe gosta do que faz e tem motivação para trabalhar. É natural que nem todos os dias, por um motivo ou outro a motivação não seja a mesma, mas o que precisa de uma atenção especial é um caso isolado, de uma pessoa que diz raramente estar motivado para realizar suas tarefas.
No que se refere ao clima organizacional da empresa, 50% consideram bom, 37% consideram satisfatório e 13% ruim. Nota-se no Gráfico 4 que grande parte dos colaboradores sente-se bem em trabalhar na empresa ou a considera habitual e tem uma boa relação com os colegas.
Apenas 13% dos colaboradores não se sentem bem em trabalhar na empresa e, por ser o único, este deve ter dificuldades em se relacionar com os outros, não tem habilidade em trabalhar em equipe ou então não se sente valorizado ou reconhecido como gostaria.
Gráfico 3 – Motivação do colaborador para deslocar-se ao trabalho.
Neste sentido, um bom clima organizacional, ou seja, um ambiente de trabalho com qualidade, que permita uma interação dinâmica entre pessoas e organizações, interfere direta e indiretamente na produtividade dos colaboradores, refletindo nas relações interpessoais, na produtividade e nas atitudes dos agentes envolvidos.
Gráfico 4 – Clima Organizacional da empresa.
Quanto à iluminação do ambiente de trabalho, 100% dos colaboradores responderam que é bem iluminado, o que trás inúmeros benefícios, uma vez que se torna mais agradável, menos cansativo.
Dificilmente vai prejudicar a visão de quem trabalha e o fato dos móveis serem de cores claras também torna o ambiente mais iluminado e atrativo para os clientes. Assim, por se tratar de uma farmácia, entende-se que a adoção destes requisitos faz-se necessária e fundamental, pois ambientes bem iluminados e limpos denotam espaços asseados, onde há preocupação com a qualidade dos serviços prestados.
A Ergonomia atua diretamente nas ações, envolvendo qualquer situação de trabalho. É a ciência de "conceber uma tarefa que se adapte ao trabalhador, e não forçar o trabalhador a adaptar-se à tarefa". Desta forma, quanto aos equipamentos de trabalho, que fazem parte do escopo da ergonomia, todos os colaboradores questionados responderam que são adequados. Como a empresa está em constante crescimento, ela investe em equipamentos modernos e sofisticados, tanto para comunicação interna de dados, como também para atender da melhor forma o cliente, satisfazendo as necessidades de todos e, desta forma, podendo ser um fator de relevância na qualidade de vida no trabalho.
Portanto, quando questionados se o salário é adequado e atende as expectativas, 50% responderam que sim, que atende as expectativas e 50% respondeu que não atende como podemos visualizar no Gráfico 5. Uma das justificativas para essa diferença possivelmente se dá pelo fato de que a empresa paga salário fixo mais comissão, então o salário depende muito do esforço de cada um.
Gráfico 5 – Expectativas dos colaboradores quanto ao salário.
Questionou-se sobre a possibilidade de inovar no ambiente de trabalho e 25% responderam que sempre buscam fazer coisas novas, 50% responderam às vezes e 25% responderam raramente (Gráfico 6). Pode-se perceber que muitos não se sentem motivados para inovar e alguns parecem não ser desafiados para inovar ou sugerir algo novo.
Gráfico 6 – Capacidade de inovação no ambiente de trabalho.
Ao avaliar os fatores de estabilidade que podem levar as pessoas a se sentirem mais seguras para permanecer no emprego por tempo significativo atingiu-se o percentual de 50% tanto sim como não, e na perspectiva de sim se levantou os fatores de tempo de serviço do colaborador na empresa, aumento de salário, produtividade, grau de responsabilidade do colaborador, seu nível de comprometimento com a organização e o alcance de metas (Gráfico 7).
Gráfico 7 – Estabilidade no trabalho
-----
Gráfico 8 – Perspectivas de crescimento no trabalho
-----
Gráfico 9 – Relacionamento interpessoal
-----
A perspectiva de crescimento na empresa é um fator preponderante na escolha de um emprego. Neste sentido, pode-se visualizar no Gráfico 8 que 75% dos colaboradores da Empresa em questão responderam que tem expectativas de crescimento na organização e apenas 25% demonstram que não. Como a empresa se encontra em processo de expansão e muitas vagas são abertas, é possível que os colaboradores que tenham interesse de crescer na empresa se dediquem na busca de aperfeiçoamento para almejar novos cargos.
No que tange ao relacionamento, segundo o Gráfico 9, 87% das pessoas responderam que se relacionam bem com seus colegas e apenas 13% respondeu às vezes. Percebe-se que o grupo se relaciona muito bem e, possivelmente tem facilidade de trabalhar em equipe.
No que se refere à distribuição do trabalho, 37% responderam que a distribuição do trabalho sempre é feita de forma igual para todos, 50% responderam às vezes e 13% respondeu raramente (Gráfico 10).
Gráfico 10 – Distribuição do trabalho entre colegas
----
Com relação à pesquisa realizada entre os colaboradores, destaca-se como interesse da maioria a realização de integrações entre os colaboradores e suas famílias em datas festivas, mostrando o interesse em transformar a equipe de trabalho, bem como a oferta de uma associação para realização de suas atividades. Complementado, a assistência odontológica e a concessão de comissão na perfumaria são benefícios importantes para 20% dos entrevistados onde-se classificou no item outros, conforme Gráfico 11.
Gráfico 11 – Benefícios não ofertados pela empresa, mas de interesse dos colaboradores.
----
No quesito convívio social e meio ambiente, obtêm-se apenas 2% de resposta afirmativa, demostrando que com acesso a cultura e preocupação com os hábitos alimentares não são considerados fatores que influenciam na qualidade de vida dos colaboradores da empresa nesta pesquisa, segundo Gráfico 12.
Gráfico 12 – Fatores mais importantes que interferem na qualidade de vida dos colaboradores.
----
Portanto, acredita-se que é fundamental para o sucesso de uma equipe de trabalho a oferta de um ambiente apropriado, o comprometimento de todos, bem como a motivação e a satisfação, onde as empresas estejam preocupadas cada vez mais com a interação com seus colaboradores. "A saúde, a segurança, o bem estar e a motivação são fatores imprescindíveis para que o trabalhador desafie seus próprios limites em função da organização" (RODRIGUES, 1994, p. 1).
Assim, com base nos resultados obtidos com a referida pesquisa, entendem-se necessárias algumas alterações na sistemática de trabalho da empresa em estudo, visando desta forma que os gestores percebam os colaboradores como parceiros ativos do processo produtivo e estes, por sua vez, reconheçam a dimensão da organização que envolve a melhora constante dos níveis de produtividade e a necessidade de comprometimento de todos os envolvidos.
5. Considerações finais
O presente trabalho foi motivado e norteado pela intenção de encontrar resposta para uma questão que interfere significativamente no clima organizacional das empresas, os fatores que influenciam na qualidade de vida no trabalho, onde o capital humano é visto como o grande diferencial competitivo da empresa.
A partir das analises, permite-se afirmar que o processo de interação entre a empresa e seus colaboradores ocorre de forma satisfatória, uma vez que a maioria sente-se valorizada e tem reconhecimento dos gestores, inferindo de forma significativa na motivação do desenvolvimento de suas atividades cotidianas.
A pesquisa evidencia a existência de 13% dos colaboradores insatisfeitos com o ambiente de trabalho. Neste aspecto, é possível propor primeiramente pesquisa de clima organizacional, atividades em grupo, no sentido de identificar o fator que está interferindo de forma negativa o desempenho do mesmo e, caso a gestão entenda por ser necessário, também é possível a realização de uma abordagem individual, visto que a adoção de ferramentas que possibilitem ao público interno ser ouvido é essencial para o reconhecimento deste, enquanto agente de pertencimento da organização.
A integração dos colaboradores e seus familiares em datas festivas foi um ponto que se entendeu por ser de relevância na busca de qualidade de vida no trabalho, pois evidencia o sentimento de coletividade da equipe de trabalho. Assim, sugere-se a adoção de atividades de integração social e familiar, sejam elas na área do esporte, lazer ou cultura, pois os investimentos tanto nas condições de trabalho quanto na preocupação com o seu bem estar deve ser encarado como um fator muito importante.
Diante da analise do estudo realizado e das sugestões apresentadas, considera-se que a empresa possui condições de implementar ações que possam desenvolver o comprometimento com a organização e melhorar a qualidade de vida dos envolvidos no processo.
Referências bibliográficas
CHIAVENAT0, I. "Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações". 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
LIMONCI-FRANÇA, A. C.; ARELLANO, E. B. As pessoas na Organização. 7. ed. São Paulo: Editora Gente, 2002.
MARTINS, A. P. L. T. Qualidade de vida no trabalho: estudo da relação da qualidade de vida no trabalho dos técnicos de diagnóstico e terapêutica com a cultura organizacional e estilo de liderança, numa organização de saúde. Lisboa: ISCTE, 2008. Tese de mestrado. Disponível em: <http://hdl.handle.net/10071/999>. Acesso em: 11 de julho de 2012.
MELLO, M. S. O. Qualidade de Vida no trabalho e Motivação. Florianópolis, 2006. Disponível em: <HTTP//:WWW.assevim.edu.br/agathos/edicao/monica.pdf>. Acesso em 05 de outubro de 2009.
RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho: evolução e analise no nível gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.
TEIXEIRA, C. G.- Gestão da saúde e qualidade de vida no trabalho: análise de um modelo estruturado de avaliação da saúde de trabalhadores de uma empresa mineradora de grande porte. Lisboa: ISCTE, 2010. Dissertação de mestrado. Disponível em: <http://hdl.handle.net/10071/2795>. Acesso em 14 de outubro de 2012.
TOLFO, S. da R.; PICCININI, V. C. "As melhores empresas para trabalhar no Brasil e a Qualidade de Vida no Trabalho: Disjunção entre a Teoria e a Pratica". RAC, v.5, n. 1, p. 165-193, Jan./Abr. 2001.
VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000.