1. Introdução
A forma de gerir tem sido modificada pelas organizações contemporâneas, que adotam novas
estratégias, como, gestão participativa e gestão do conhecimento. O termo gestão
participativa vem ganhando cada vez mais importância em empresas e organizações
preocupadas com o aperfeiçoamento de suas estratégias. Nesse cenário, personagens como o
patrão autoritário e o funcionário submisso devem sair de cena para dar lugar a uma nova
forma de relação, mais democrática e produtiva no ambiente de trabalho.
O talento das pessoas que trabalham na organização é definitivamente sua vantagem
competitiva. O tangível está cedendo lugar ao intangível. Passa a ser cada vez mais
importante identificar o impacto e a consistência do conhecimento na empresa. O papel do gestor neste
momento é fundamental, pois é ele quem deve criar condições para o desenvolvimento
e a comunicação desse conhecimento. A empresa passa a perceber a importância de
transformar o conhecimento produzido realmente em um ativo a serviço da organização, em
vez de apenas propriedade de indivíduos ou grupos internos.
Como afirma Albornoz (2008, p.11), “todo trabalho supõe tendência para um fim e
esforço. Para alguns trabalhos, este esforço será preponderantemente físico; para
outros, preponderantemente intelectual”. Mas ambos têm sua importância, necessitam de um
conhecimento prévio para ser desenvolvido e produzem novos conhecimentos a partir de seus executores.
Trabalho e educação estão interligados; para que aquele se desenvolva são
necessários saberes adquiridos não somente em espaço formal para disseminar o
conhecimento, como a escola, mas também em qualquer lugar onde haja mais de uma pessoa e possa ocorrer
a troca de experiências, como no convívio familiar e social. Brandão (1985) aponta que
não há uma forma única nem um único modelo de educação; a escola
não é o único espaço onde ela acontece e talvez nem seja o melhor; o ensino
escolar não é a sua única prática e o professor profissional não é o
seu único praticante.
2. O modelo participativo de gestão
A gestão participativa procura fazer com que um profissional se sinta mais do que mera parte de um
processo, ou seja, ele deve se sentir responsável por seus resultados. Esse tipo de gestão visa
à substituição dos estilos tradicionais de administrar pessoas, de maneira
autoritária, impositiva e indiferente por cooperação mútua, liderança,
autonomia e responsabilidade. Assim, informar, envolver, delegar, consultar e perguntar são
palavras-chave da administração participativa no que diz respeito ao comportamento dos
administradores.
Depois das eras da comunicação, informação e conhecimento, chegou-se à era
do aprendizado contínuo, única forma de garantir o sucesso profissional e a lucratividade da
empresa. Para Zuenzer (2011a, p.132) qualificação é “resultado da
instrução e da experiência.” A instrução compreende “tanto a
frequência de ensino regular quanto a realização de cursos profissionalizantes ofertados
por instituições específicas de treinamento ou pelas próprias empresas”.
Estas descobriram que sua capacidade de sucesso está diretamente relacionada ao capital intelectual que
possuem.
Neste quadro, as instituições de ensino têm o papel de formar as pessoas para o trabalho.
As disciplinas curriculares e a metodologia pedagógica utilizada precisam ser atualizadas
constantemente para acompanhar o mercado de trabalho de modo que os formados possam ter capacidade de
concorrer a uma vaga de emprego. Como observa Zuenzer (2011b, p.73), “esta etapa de desenvolvimento
capitalista marcada pela reestruturação produtiva determina uma nova proposta pedagógica
de educação dos trabalhadores, que articula as capacidades de agir intelectualmente e pensar
produtivamente”.
É necessário que o papel da educação possa ir além da
formação, visto que as empresas agora exigem educação continuada, ou seja, o
aperfeiçoamento e a reciclagem dos conteúdos aprendidos passam a ser fundamental para que as
pessoas se mantenham no trabalho. Ao relacionar trabalho e educação permanente, Zuenzer (2011b,
p.73), esclarece:
[...] a tradicional concepção de qualificação, fundada na aquisição
de habilidades técnicas, típicas da organização do trabalho segundo o paradigma
taylorista/fordista se amplia, passando-se a exigir o desenvolvimento da capacidade de educar-se
permanentemente e das habilidades de trabalhar independentemente, de criar métodos para enfrentar
situações não previstas, de contribuir originalmente para resolver problemas complexos.
Aprender sempre é característica essencial ao profissional desta nova economia. De acordo com
Chiavenato (1999, p.30), “é a vez do conhecimento, do capital humano e do capital intelectual. O
conhecimento torna-se básico e o desafio maior passa a ser a produtividade do conhecimento”.
Neste cenário, as instituições educacionais passam ter um papel fundamental na
formação de profissionais capacitados para atuar em equipe e de forma criativa em um contexto de
constantes mudanças. Além de alterar a metodologia pedagógica e a grade curricular para
adaptar o conteúdo lecionado às competências exigidas pelo mercado, é
necessário também que as instituições ofereçam cursos e eventos
científicos para o aprimoramento constante de seus egressos. A responsabilidade educacional foi
ampliada e hoje não se encerra na colação de grau, pois a educação
continuada é fundamental para a permanência no mercado de trabalho.
De maneira abrangente, a administração participativa valoriza a participação dos
indivíduos no processo de tomar decisões sobre diversos aspectos da
administração.
Participar não é natural nos modelos convencionais de administração. Muitos
paradigmas mantêm a maioria dos trabalhadores alienados em relação ao controle de seu
próprio trabalho e à gestão da organização.A alienação
desperdiça o potencial de contribuição das pessoas. A participação dos
envolvidos nos diversos níveis de decisão contribui para aumentar a qualidade das
decisões e da administração.
Nunca a humanização dos recursos de conhecimento, criatividade e inovação de uma
instituição foram tão importantes como agora, quando o sucesso de uma equipe depende de
seu conhecimento. Com o advento da tecnologia, o capital intelectual passou a ser o diferencial competitivo
das organizações, como apontado por De Masi (2010, p.24): “A crescente
sofisticação e potência das máquinas permitem delegar-lhes [aos empregados] tarefas
físicas e intelectuais cada vez mais numerosas e complexas”.
Neste novo cenário dos negócios, o operário é um representante de extrema
importância para o sucesso da organização. Ao situar o trabalhador nesse contexto, Kuenzer
(2011a, p.132) comenta:
Se o conhecimento é elaborado socialmente a partir do trabalho dos homens que estabelecem
relações entre si na produção da existência, processo pelo qual se constitui
a sua consciência, é inegável o fato de que o operário produz conhecimento.
É importante assinalar que a aquisição de maior bagagem de conhecimento capacita as
pessoas a assumir compromissos, não as submetendo a uma postura passiva diante das diretrizes da
organização. Brandão (1985, p.83) assevera:
Pessoas educadas (qualificadas como ‘mão de obra’ e motivadas enquanto ‘sujeitos do
processo‘) são agentes de mudança, promotores do desenvolvimento, e é para
torná-los, mais do que cultos, agentes, que a educação deve ser pensada.
Uma organização aprende quando qualquer uma de suas unidades operacionais adquire e
retém o conhecimento, que passa a ser disseminado e utilizado nas práticas de trabalho. A
operacionalização do conceito de aprendizagem organizacional é favorecida pela
conscientização dos agentes envolvidos nos processos.
Valores que até então eram compartilhados pelas pessoas, tais como centralização
administrativa, previsibilidade e estabilidade, não mais atendem às expectativas do mercado.
Pelo contrário, hoje têm predominado a instabilidade, imprevisibilidade, a incerteza e as
relações complexas. A participação deve ser valorizada, permitindo às
pessoas obterem mais conhecimento e comprometimento. A gestão deve tornar-se mais democrática
com a tomada de decisões coletivas, nas quais são criadas oportunidades para a
participação mais ampla dos interessados.
As pessoas só fazem com convicção ou compromisso atividades de cuja decisão
participam. Segundo Marras (2000, p.314), é importante ampliar o sistema decisório estrutura
abaixo e dar “aos grupos de trabalho o poder e a autonomia de como realizar suas tarefas,
reforçando-os com credibilidade e encorajando sua credibilidade”.
A oportunidade de participação representa a possibilidade para que diversas pessoas e grupos
sejam contatados e estimulados a participar de reuniões de trabalho e das decisões a serem
tomadas. Não devem existir barreiras para a participação das pessoas, pois cada
esforço participativo ocorre para maximizar os resultados a serem obtidos no ambiente de trabalho.
É preciso garantir que todos sejam responsáveis pelos seus atos e tenham seus direitos e
deveres, semelhantemente, respeitados. Todas as pessoas precisam estar interessadas, envolvidas e
comprometidas com os valores organizacionais.
Esta mudança de concepção resulta em um maior número de sugestões feitas
pelos colaboradores e aceitas pelo corpo dirigente. Uma organização participativa valoriza a
delegação de poderes, as responsabilidades pessoais e o acesso aberto à
informação, o que torna mais fácil o acesso entre níveis e funções.
Nas equipes, todas as pessoas cooperam no fluxo de trabalho e agregam valor aos produtos e serviços.
Segundo Robbins (2005, p. 213), “uma equipe de trabalho gera uma sinergia positiva por meio de
esforço coordenado. Os esforços individuais resultam em níveis de desempenho maior do que
a soma daquelas contribuições individuais”.
Apesar da maior possibilidade de conflitos, o conjunto de possíveis soluções
também aumenta, a aceitação de uma ideia pela maioria representa maiores chances de
sucesso. “O conflito é inerente à vida de cada indivíduo e faz parte
inevitável da natureza humana” (Chiavenato, 1999, p. 361). A igualdade de
participação daqueles que efetivamente são chamados a apresentar sugestões de
melhorias dos processos de trabalho representa a garantia para que todos tenham voz nas discussões. A
igualdade diz respeito à efetiva participação nas decisões, independentemente do
cargo ou função exercida.
Formas participativas de gestão estimulam a cooperação entre grupos que realizam
diferentes funções, com o propósito de satisfazer as necessidades dos clientes de uma
maneira mais efetiva. Além disso, favorecem o fortalecimento do senso de comunidade ou de união
entre os componentes dos grupos de trabalho, contribuindo para a criação de um clima
favorável ao comprometimento e à amizade, gerando, assim, um melhor serviço prestado aos
clientes, aumento da criatividade e redução da rotatividade de pessoal.
3. Capital social da equipe
Os líderes e membros da equipe estabelecem metas, aceitam responsabilidades e decidem em conjunto o
que irão produzir. Os indivíduos deixam de ser responsabilizados isoladamente pelos problemas,
pois, quando estes acontecem, suas lições são compartilhadas por todos. Em termos gerais,
a participação e a aprendizagem organizacional representam o envolvimento das pessoas nos
processos decisórios e nas estratégias para geração e utilização do
conhecimento. “Aprendizagem organizacional é parte do desenvolvimento gerencial e dos talentos da
empresa” (Marras, 2000, p.315).
A autoridade é imprescindível, mas tem que ser exercida sem autoritarismo. Assim com não
existe democracia sem autoridade, não é possível existir gestão sem hierarquia.
Empresas autoritárias, com hierarquia rígida e com poder centralizado em excesso, num regime de
concorrência acirrada, não sobrevivem no mercado por muito tempo.
Para Robbins (2005, p.258), a liderança é definida como a “capacidade de influenciar
pessoas”. Não existe líder sem liderado, nem liderado sem líder. Essa realidade
não impede, todavia, o exercício da gestão participativa. Nela, o líder passa a
atuar como um coordenador e não um controlador, ou seja, torna-se um facilitador do desempenho.
A comunicação aberta entre os membros organizacionais, em suas diferentes áreas de
atuação, permite viabilizar canais de comunicação que concretizam os fluxos
horizontais de conhecimento. Nos dias atuais, a criação de condições
mínimas para o exercício da criatividade no ambiente de trabalho é
pré-condição para a sobrevivência no mundo dos negócios. Os resultados de um
esforço de trabalho coletivo têm maiores chances de serem alcançados quando há
interesse das pessoas em prestar auxílio umas às outras, mediante um espírito de
solidariedade e comprometimento com a causa do trabalho.
Dentre os fatores determinantes para uma participação efetiva, salientam-se o respeito e o
encorajamento dos colaboradores para uma comunicação construtiva. Reforça-se, assim, o
argumento de que todos devem ter responsabilidades nas tarefas realizadas, nos objetivos a serem
alcançados e na missão organizacional. É importante “transmitir responsabilidade e
recursos para todas as pessoas a fim de obter a sua energia criativa e intelectual” (Chiavenato, 1999,
p.154)
Um bom desempenho exige hoje o desenvolvimento de uma comunicação mais eficiente. Também
o envolvimento no processo decisório vai além da simples comunicação, significa
consultar as pessoas, individualmente ou em grupo, sobre a solução de problemas, no nível
do local de trabalho para que estas possam auxiliar a tomar decisões. A equipe trabalha dentro de uma
área de autonomia definida de comum acordo com a administração e possui autonomia para
tomar as decisões que afetam mais de perto a realização das tarefas.
4. Conclusão
A mudança do comportamento humano, principalmente, no nível gerencial, torna-se o eixo central
para o sucesso da gestão de uma organização. Melhores resultados podem ser
alcançados quando há uma conscientização e comprometimento das pessoas para a
realização de ações coletivas. Para competir em uma economia baseada no
conhecimento, as empresas necessitam perceber que devem administrar o intangível, o conhecimento. Para
tanto, os colaboradores precisam ser conscientizados sobre a sua importância nas decisões da
organização. Tal modelo de gestão permite uma maior satisfação, iniciativa
e criatividade, ao assegurar a valorização do potencial das pessoas e, como consequência,
melhor eficácia do processo de gestão e aumento da produtividade.
As questões culturais e políticas da organização na maioria das vezes impedem a
atuação da gestão participativa. Até que ponto se deseja realmente na empresa a
liberdade de reflexão, discussão e expressão das idéias? A condição
ideal de aprendizado livre corresponde a uma situação de equilíbrio de poder, a que
muitos gestores não querem se submeter em prol da organização. Além disso, poucas
empresas são flexíveis o suficiente para absorver o potencial de seus talentos. Embora exista,
muitas vezes, uma retórica dirigente favorável ao desenvolvimento, à autonomia e
participação dos empregados, muitos profissionais se defrontam constantemente com
resistências às suas opiniões e críticas.
5. Referências
ALBATROZ, Suzana. O que é trabalho. 6. ed. São Paulo: Brasiliense, 2008.
BRANDÃO, Carlos Rodrigues. O que é educação. Curitiba, PR: Brasiliense, 1985.
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
DE MASI, Domenico. O futuro do trabalho: fadiga e ócio na sociedade pós-industrial. 10. ed. Rio
de Janeiro: José Olympio, 2012.
KUENZER, Acácia Zeneida. Pedagogia da fábrica: as relações de
produção e a educação do trabalhador. 8. ed. São Paulo: Cortez, 2011a.
______. Desafios teórico-metodológicos da relação trabalho-educação
e o papel social da escola. In: FRIGOTTO, Gaudênio. Educação e crise do trabalho. 10. ed.
Petrópolis, RJ: Vozes, 2011b.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.
São Paulo: Futura, 2000.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
SINGER, Paul. Globalização e desemprego: diagnóstico e alternativas. 7.ed. São
Paulo: Contexto, 2008.
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