1. Introdução

Nas últimas décadas, o mundo tem experimentado um acelerado processo de mudanças sociais, tecnológicas, de padrões de comportamento, de relações de trabalho, de novas estruturas produtivas, de modernos sistemas de comunicação e transporte. Essas mudanças têm imposto às organizações vários desafios, dentre eles, pode-se destacar, a necessidade de atrair, desenvolver e manter seu capital intelectual, como forma de garantir sua sobrevivência neste ambiente tão complexo e competitivo.

Nesse contexto, o fator humano passa a ser diferencial de competitividade para as organizações. O comprometimento das pessoas com as suas organizações assume papel de elevada importância, na medida em que contribuem para um melhor desempenho organizacional. O comprometimento, então, precisa ser entendido pelos gestores como fator estratégico. Compreender quais fatores levam a um maior comprometimento e quais comportamentos advirão do mesmo é condição indispensável para uma boa gestão dos talentos humanos, no sentido de fazer com que otimizem as suas capacidades de gerar resultados positivos para as organizações das quais fazem parte.

Assim sendo, este trabalho objetiva identificar o grau e o tipo dominante de comprometimento dos colaboradores de uma organização militar. Busca, ainda, (a) identificar a dimensão do comprometimento dominante na organização; (b) mensurar o comprometimento dos colaboradores, em quatro dimensões (afiliativo, normativo, afetivo e instrumental); (c) verificar se há diferenças significativas de comprometimento entre os grupos de militares e servidores civis da organização; e (d) estabelecer relações entre o tipo de comprometimento dominante e o perfil dos colaboradores.

O presente trabalho está estruturado em seções. Na primeira, tem-se essa breve introdução, fazendo-se a contextualização do assunto abordado. Na segunda, trabalha-se o arcabouço teórico que dá suporte a essa pesquisa, quanto ao comprometimento organizacional. Na terceira, encontra-se o detalhamento dos procedimentos metodológicos realizados. A quarta apresenta a análise e os resultados da pesquisa. Por fim, na quinta, têm-se as considerações finais, seguidas das referências bibliográficas utilizadas para consulta.

2. Comprometimento organizacional

Percebe-se que a integração social dos indivíduos, suas opiniões e satisfação no trabalho acabam se tornando variáveis fundamentais para a busca do melhor desempenho do trabalhador como também de seu vínculo com a organização.

Segundo Leite, “a literatura aponta altas correlações observadas entre as escalas de comprometimento, satisfação e motivação” (LEITE, 2004, p.26). Tamayo, em seu estudo sobre valores organizacionais e sua relação com satisfação no trabalho, cidadania organizacional e comprometimento afetivo, conclui que “os valores organizacionais determinam [...] o comprometimento do empregado com o trabalho e com a organização, a identificação com o grupo e a produtividade organizacional, e a satisfação dos empregados com o trabalho e com a empresa [...]” (TAMAYO, 1998, p.58). Também Steers (1977) argumenta que talvez a satisfação no trabalho tenha mais influência no comprometimento do que as características do trabalho.

Vários outros estudos foram realizados nesse sentido, especialmente para identificar o tipo de comprometimento das pessoas com as organizações em que trabalham. Segundo Antunes, “há evidências empíricas que sugerem a existência de (forte) associação positiva entre o comprometimento dos empregados, a produtividade e a competitividade organizacional, devendo, pois, o comprometimento ser apreciado ao nível da formulação estratégica das organizações” (ANTUNES, 1999, p.1).

Em um mundo marcado por acirrada competição entre as empresas, inclusive no que diz respeito às competências humanas, é cada vez mais comum o assédio de colaboradores por empresas concorrentes, pois seus gestores compreendem que são as pessoas a razão principal do sucesso de qualquer organização. A vantagem competitiva das organizações, [...] está na gestão de recursos humanos. As pessoas passam a ser estratégicas porque pessoas motivadas e comprometidas seriam mais produtivas e estariam mais alinhadas à estratégia global da empresa. Assim seria possível garantir a diferenciação e a inovação necessárias para a sobrevivência no mundo competitivo (FISCHER, 1998).

Assim, não basta ter tecnologia de ponta, recursos financeiros e materiais disponíveis e estruturas organizacionais adequadas ao ambiente no qual as empresas estão inseridas. Por trás de tudo isso é necessário ter pessoas comprometidas, engajadas, motivadas e alinhadas aos objetivos de sua organização. Para Bastos, “as inovações tecnológicas se frustram ou perdem sua força caso a organização não disponha de um patrimônio humano efetivamente comprometido com o trabalho e que nele encontre condições de auto-realização e crescimento” (BASTOS, 1993, p.56).

Comprometimento pode ser entendido como engajamento, envolvimento (BASTOS, 1994), ou seja, “um forte envolvimento do indivíduo com variados aspectos do ambiente de trabalho” (BASTOS, 1994, p.28), ou ainda, a “ligação do indivíduo com a organização”.

No mais, compreender quais fatores levam as pessoas a ter determinado nível de comprometimento com suas organizações é importante para que os gestores possam definir suas políticas e estratégias organizacionais, no sentido de ter o maior retorno possível do trabalho desenvolvido pelos colaboradores. Em um ambiente tão competitivo, diante do qual as empresas se deparam atualmente, torna-se condição de sobrevivência ter pessoas que efetivamente se doem, sejam leais e se sintam vinculadas às suas organizações.

De acordo com Abreu, diversos fatores são explicativos para o comprometimento organizacional, é o que o autor chama de “antecedentes do comprometimento” (ABREU, 2004, p.34), dentre eles, pode-se citar as características pessoais das pessoas, as características do trabalho e as experiências do trabalho.

É importante estudar o comprometimento a partir da estrutura oferecida pelas organizações para que seus colaboradores possam desenvolver seus trabalhos. Este tipo de estudo é nomeado por “percepção do suporte organizacional”, que significa “o conjunto de crenças, mantidas pelos empregados, acerca do reconhecimento por parte da organização, no momento em que valoriza suas contribuições e seu bem-estar” (LEITE, 2004, p.48)

Assim como os antecedentes, o comprometimento organizacional também tem seus consequentes, ou seja, determinados tipos de comportamento das pessoas. Para Steers (1977), o comprometimento conduz a vários comportamentos específicos como desejo e intenção de permanecer na organização; fixação do empregado ou baixar o turnover (rotação de empregados); freqüência e desempenho no trabalho.

Toda organização espera que seus colaboradores estejam alinhados aos seus valores e focados em sua missão e visão de futuro. Para que isso seja possível, é necessário criar condições de trabalho que permitam que as pessoas se sintam motivadas, realizadas no seu trabalho, que se sintam integrantes da equipe, que percebam a importância das atividades que desenvolvem para o desempenho global de sua empresa. Enfim, essas condições geram comprometimento das pessoas para com as organizações nas quais trabalham, comprometimento esse que trás, como consequência, menores taxas de turnover e absenteísmo, maior produtividade e melhores resultados (RANGEL, 2001; MOWDAY et al,1979; ABREU, 2004). Portanto, os consequentes do comprometimento estão relacionados a uma boa gestão de pessoal.

Embora não haja consenso nos diversos trabalhos realizados com relação aos fatores que explicam o comprometimento das pessoas com suas organizações, os enfoques afetivo, instrumental e normativo são os mais encontrados. A pesquisa realizada por Mowday, Steers e Porter serviu de base para vários estudos, como o realizado por Medeiros e Enders (2002), Moreira Filho (2004), Leite (2004), Fonseca (2002), Ferreira (2001), onde todos tem como foco o comportamento afetivo.

o comprometimento vai muito além de uma postura de lealdade passiva para com a organização, envolvendo também um relacionamento ativo tal que o indivíduo esteja disposto a dar algo de si a fim de contribuir para o bem-estar da mesma. É um sentimento de lealdade, o desejo de pertencer à empresa e de se esforçar por ela, sendo tais dimensões mensuradas por meio de uma escala de atitudes (ABREU, 2004, p.25).

As pessoas desenvolvem um vínculo emocional tantos com as outras pessoas com as quais convivem como com as organizações das quais fazem parte. Quanto maior esse vínculo, essa relação de afetividade que há entre as pessoas e a organização, mais dispostas elas estão a se doar. Essa relação aumenta o sentimento de pertencimento, de fazer parte, de sentir que seu trabalho é importante para o desempenho global da organização. Empregados comprometidos afetivamente são os que apresentam menores taxas de rotatividade, absenteísmo e intensão de sair da empresa, bem como melhores indicadores de desempenho no trabalho (SIQUEIRA, 2001)

Diferentemente dos vínculos que ligam as pessoas às suas organizações, no comprometimento afetivo, diz-se que há comprometimento instrumental quando a principal motivação para as pessoas permanecerem em suas empresas é a percepção, por parte do colaborador, de uma relação custo-benefício positiva por permanecer naquela organização, ou seja, quando ele entende que perderá muito do que já investiu se sair dali. Por outro lado, se ele tiver uma proposta mais atraente, não hesitará em fazê-lo.

O comprometimento instrumental é visto como um mecanismo psicossocial, cujos elementos side-bets – consequências de ações prévias (recompensas e custos), impõem limites ou restringem ações futuras, características de certos tipos de pessoas. Assim uma linha consistente de atividade pode ser entendida como, por exemplo, como a permanência do individuo na organização e as side-bets (trocas laterais) seriam os diversos investimentos feitos pelo individuo (desenvolvimento de habilidades, contribuições para fundos de pensão) que tornam difícil o abandono da organização (MORAES e COSTA, 2007).

Portanto, enquanto o comprometimento afetivo é voluntário, no sentido de que existe por conta de uma relação de pertencimento, de satisfação do colaborador em relação à sua organização, o comprometimento instrumental é uma questão de opção, ou melhor dizendo, de falta de opção, de alternativa, mas que não diz respeito necessariamente a sentimento. Para Meyer e Allen(1991), empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque desejam, enquanto aqueles com forte comprometimento instrumental (“continuação”) permanecem porque dele necessitam. A necessidade é a falta de opção. Se houvesse alternativa de outro trabalho, se os custos de saída fossem menores do que todo o investimento já realizado naquele trabalho, o empregado não hesitaria em deixá-lo por outro emprego, cujos benefícios fossem maiores.

Outro tipo de comportamento abordado nessa pesquisa é o normativo, fortemente relacionado ao conceito de cultura organizacional, entendida com: um padrão de pressupostos básicos compartilhados, os quais são ensinados aos novos integrantes como forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação aos diferentes contextos(SCHEIN, 1986)

Para Smircich (1983) a noção de cultura corresponde a um mecanismo regulatório e adaptativo capaz de agregar indivíduos em estruturas sociais. Para Aktouf (1993), a cultura organizacional significa um processo de produção de significados na organização, interferindo em como as pessoas interagem e constróem suas identidades no espaço de trabalho.

Nesse sentido, a cultura organizacional é condicionadora de comportamentos. Quanto mais absorvida ela estiver pelas pessoas, tanto mais os comportamentos individuais estarão identificados com os valores, regras e objetivos da organização, caracterizando o que Abreu (2004) conceitua de comprometimento normativo, segundo o qual, “o comportamento do individuo é conduzido de acordo com o conjunto de pressões normativas que ele assume internamente” (ABREU, 2004, p.27).

De acordo com Dias (2001), o comprometimento normativo tem sua origem nas pesquisas de Weiner e Vardi (1990), para os quais o comportamento das pessoas é resultado da internalização das normas, regras, papéis e padrões existentes nas culturas das organizações, de tal modo que o empregado mantém um comportamento vinculado ao que a organização espera dele.

Allen e Meyer (1991) caracterizam os indivíduos das três dimensões da seguinte forma: Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem, aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados.

Por fim, tem-se o comprometimento afiliativo, que foi identificado por (MEDEIROS et al, 1999), o qual não faz parte do modelo apresentado por Meyer e Allen (1991). O comprometimento afiliativo denota um sentimento de fazer parte (MEDEIROS, 2003) um certo vínculo do indivíduo com a organização, ocasionado pela integração e indentificação do indivíduo com o grupo com o qual ele trabalha (MEDEIROS et al, 1999). A identificação acontece quando um indivíduo aceita influências, porque ele quer estabelecer ou manter uma relação de satisfação, com uma pessoa ou grupo, definida por si próprio. Indivíduos que não se sentem "em casa" no seu ambiente de trabalho podem estar com moral baixa por se sentirem excluídos do grupo; ou ainda como afirmam O'Reilly III e Chatman (1986 p. 493, apud MEDEIROS et al, 1999), para estabelecer ou manter uma relação de satisfação, sentindo-se orgulhoso de fazer parte de um grupo. O que diferencia esse último do comprometimento afetivo é que enquanto aquele se caracteriza pela pessoa querer fazer parte da organização, este diz respeito ao sentimento que resulta de sentir-se valorizado, reconhecido pela organização, de se sentir parte dela (BORGES e MEDEIROS, 2007).

3. Metodologia

A pesquisa é um estudo exploratório, do tipo estudo de caso, por meio do qual busca compreender o comprometimento das pessoas em uma Organização Militar de Ensino do Exército Brasileiro. Exploratório porque tem por objetivo desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias, tendo em vista, a formulação de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para estudos posteriores (GIL, 1999).

O efetivo de pessoal da organização estudada é formado por seiscentos e quarenta e quatro colaboradores, entre civis e militares, empregados em atividades de apoio e no processo finalístico (ensino). Deste total, 59,8% são militares e 40,2% civis. Fazem parte do efetivo permanente (estabilizados) da organização 57,9% do total de pessoal, enquanto 42,1% são de temporários (pessoal não estabilizado, no caso dos militares, são aqueles que ficam no máximo sete anos e depois são licenciados; no caso dos civis, fazem parte deste grupo os terceirizados ou aqueles que foram contratados por tempo determinado).

Para determinar o tamanho da amostra de pesquisa foi utilizada a seguinte fórmula para populações finitas (TRIOLA, 1999, p.149; STEVENSON, 1981, p.201; LAPPONI, 2005, p.309):

n = tamanho da amostra.
Zα/ ₂= valor crítico de Z.
σ = desvio-padrão de todos os valores de uma população.
E = erro de estimação permitido.

Utilizando-se essa fórmula, o tamanho da amostra independe do tamanho da população. Segundo Triola, “o tamanho da amostra depende do grau de confiança desejado, da margem de erro pretendida e do valor do desvio-padrão α” (TRIOLA, 1999, p.149).

Realizou-se o seguinte procedimento para chegar-se ao tamanho da amostra:

1. Definiu-se uma amostra de 50 (cinqüenta) questionários como amostra piloto. Arbitrou-se a quantidade 50 com base no Teorema Central do Limite, segundo o qual “para amostras de tamanho > 30, a distribuição das médias amostrais pode ser aproximada satisfatoriamente por uma distribuição normal” (TRIOLA, 1999, p.129).
2. Com essa amostra piloto, realizou-se o cálculo da média e do desvio padrão (x e s) das assertivas de cada um dos tipos de comprometimento.
3. Por fim, calculou-se o desvio padrão médio e a média das médias encontrados no procedimento anterior. Esses valores foram utilizados na fórmula 1 para obter o tamanho ideal da amostra para essa pesquisa.

O erro foi calculado como sendo 5% do valor médio das médias, ou seja, E = 0,44.

Considerando-se um grau de confiança de 95%, obteve-se uma amostra de tamanho n = 30, suficiente para determinar “o valor de µ (média) a menos de + E” (TRIOLA, 1999, p.149). Portanto, o total de questionários utilizados (140) é bem superior à amostra mínima indicada (n=30). Quando se deseja resultados mais precisos, mantendo-se as demais variáveis da fórmula constantes, a solução é aumentar o tamanho da amostra. Esta amostra diminui o erro de 0,44 para 0,18, garantindo resultados mais precisos.

Esse instrumento foi submetido ao pré-teste. Nessa fase, foram identificados alguns problemas de digitação, prontamente corrigidos para a versão final.

O questionário foi estruturado em duas partes. A primeira tinha por objetivo classificar os respondentes a partir de determinadas características pessoais: sexo, faixa etária, formação escolar, tempo de trabalho na organização e grupo a que pertence.

A segunda parte do questionário contemplou as dimensões do comprometimento afetivo (seis assertivas), afiliativo (oito assertivas), instrumental (sete assertivas) e normativo (nove assertivas). Marcava-se a pontuação correspondente ao sentimento em relação a cada uma das assertivas.

Para quantificar o grau de comprometimento, optou-se pela Escala de Lickert, cuja escala variou de 1 a 10. Com essa escala, é possível obter “uma graduação quantificada das proposições, que são distribuídas entre os indivíduos a serem pesquisados, podendo ser calculada a nota de cada um deles” (MARCONI e LAKATOS, 2006, p.122).

Foram distribuídos 389 (trezentos e oitenta e nove) questionários. Para preservar a identidade das pessoas que responderam o questionário, foram distribuídas duas urnas, para que as pessoas depositassem seus questionários respondidos.

A devolutiva dos questionários distribuídos foi de 53,2%. Após o recebimento dos questionários, procedeu-se o tratamento dos dados. Utilizou-se uma planilha do Excel 2011 para realizar a tabulação. Finalizada a tabulação, o passo seguinte foi excluir todos os questionários que contivessem resposta duplicada ou em branco (informações não disponíveis para um caso/sujeito que se pretende estudar) (MEDEIROS, 2003). Foram excluídos quarenta e dois questionários. Em seguida, buscou-se identificar outliers (TRIOLA, 1999). Utilizou-se o método Z-Scores para identificar os outliers, que consiste inicialmente em calcular o Z Normal Padronizado.

Por esse método, excluem-se da amostra todos os valores que excedam a 3,3 desvios padrões da média da amostra, pois a probabilidade de ocorrer um valor fora desse intervalo (-3,3; 3,3) é de apenas 1,24%, tratando-se, nesses casos, de um dado muito extremo, pouco representativo da população. Foram encontrados outliers em vinte e cinco questionários, os quais foram excluídos da análise dos dados. Restaram 140 (cento e quarenta) questionários, sobre os quais foram feitas as análises apresentadas na seção seguinte. Utilizou-se a ANOVA para analisar os dados (HAIR et al,1995). Esta técnica é utilizanda quando se compara duas ou mais médias, onde as diferenças podem ocorrer por conta de uma variação amostral normal (variação dentro das amostras) ou porque realmente existe diferença significativa entre as médias (variação entre as amostras). A análise de variância (ANOVA) é um método estatístico que permite testar a igualdade de duas ou mais médias populacionais.