HOME | ÍNDICE POR TÍTULO | NORMAS PUBLICACIÓN Espacios. Vol. 37 (Nº 38) Año 2016. Pág. 26
Maria Wilsa Cabral Rodrigues OLIBONI 1; Reed Eliot Nelson 2; Lara Jansiski MOTTA 3
Recibido: 19/07/16 • Aprobado: 12/08/2016
3. Procedimentos metodológicos
RESUMO: O objetivo deste estudo é verificar a relação entre o estresse ocupacional e o absenteísmo dos profissionais de enfermagem em um Hospital Público de São Paulo. O método utilizado classifica-se como pesquisa descritiva, quantitativa e exploratória, utilizando como técnicas a pesquisa documental e de levantamento. A análise dos dados foi realizada por meio de análise descritiva da amostra e testes de correlação dos dias de afastamento e as dimensões. Os resultados da pesquisa demonstraram que as dimensões demanda e controle apresentam correlação significativa estatisticamente. O apoio social não apresentou correlação significativa com controle, mas apresentou correlação com a demanda. |
ABSTRACT: The aim of this study is to investigate the relationship between occupational stress and absenteeism of nursing professionals in a public hospital in São Paulo. The method used is classified as descriptive, quantitative and exploratory research, using techniques such as documentary and survey research. Data analysis was performed by means of descriptive analysis and correlation of test days away and dimensions. The survey results showed that the size and demand control have statistically significant correlation. Social support did not correlate significantly with control, but correlated with the demand. |
O significado do trabalho engloba aspectos históricos, econômicos, políticos, sociais e culturais. No que se refere aos aspectos históricos a atividade profissional se associa com a organização da vida social relacionada às informações, imagens, valores e atitudes. O trabalho é o produto de uma realidade exterior, que representa para o indivíduo uma classe, envolvendo o mesmo e seus aspectos psicossociais no âmbito organizacional, pois o trabalho é uma atividade que tem a função psicológica de situar a pessoa no mundo (Bendassolli & Guedes, 2014).
O indivíduo, que está inserido no mercado de trabalho, é visto na comunidade como uma pessoa produtiva fazendo com que o mesmo seja reconhecido e valorizado no âmbito social. O trabalho pode ser motivo de valorização e satisfação ou pode levar a sentimentos de frustações (D’Affonseca, Cia & Barham, 2014).
Nesse sentido, da mesma forma que o trabalho traz reconhecimento para o indivíduo também pode ser motivo de distúrbios psicológicos e físicos, se for realizado de forma exaustiva e desorganizada, tornando-se incompatível com a qualidade de vida. A competitividade no trabalho tem tornado as pessoas a cada dia mais empenhadas em se aprimorar para conseguir melhores oportunidades e se destacar no meio profissional e com isso muitas vezes a vida pessoal fica para segundo plano. Este ambiente de competição estimula atividades extras no trabalho sobrando pouco tempo para lazer e descanso, o que pode causar uma situação de estresse e quepode resultar em ausência ao trabalho (Costa,Vieira & Sena, 2009).
A ausência no trabalho compõe o absenteísmo, que é a somatória de ausências do colaborador de forma não programada, ocasionada por motivos de doença ou não. Essa ausência desencadeia, no ambiente de trabalho, desde redução da qualidade do serviço prestado até sobrecarga dos outros trabalhadores (Chiavenato, 2009).
Stacciarini e Tróccoli (2001) dizem que o estresse ocupacional pode elevar os custos de recursos humanos, envolvendo afastamentos dos funcionários ou relacionados à diminuição da qualidade de serviço prestado ao usuário. A ausência do trabalhador é vista como um ponto negativo, decorrente da incapacidade de suportar as pressões sofridas no trabalho e ocasionando consequências físicas e mentais, insatisfação no trabalho e déficits na instituição.
Nesse sentido, Lazarus (1995 como citado em Sadir, Bignotto & Lipp, 2010) pondera que o stress ocupacional ocorre quando o indivíduo avalia as demandas do trabalho como excessivas para os recursos de enfrentamento de que dispõe. Nem todas as pessoas se desgastam com os mesmos estressores; o que determina se o stress irá ou não se instalar é a conjunção do ambiente com as características do indivíduo. De acordo com este autor, as pessoas que têm tendência à depressão, por exemplo, reagiriam mais intensamente aos estressores organizacionais, o que resultaria em problemas como absenteísmo, baixo desempenho e disfunções emocionais.
O estresse no trabalho é observado a partir do momento em que o profissional não obtém equilíbrio entre a exigênciaque recebe e a capacidade de realizar o que foi solicitado. Quando há equilíbrio no ambiente de trabalho, observa-se um bem estar entre os profissionais, mas a desarmonia entre os profissionais de assistência direta ao paciente ou com os gestores podem gerar conflitos e insatisfação entre os colaboradores. Os fatores desencadeantes de estresse ocupacional podem ser de natureza física; como barulhos e iluminações no trabalho ou psicossocial relacionados ao relacionamento interpessoal da equipe, autonomia e controle nas realizações das tarefas (Paschoal & Tamayo, 2004).
O estresse pode interferir na qualidade de vida e no trabalho. Segundo Limongi-França (2003), qualidade de vida no trabalho (QVT), é vista como um conjunto de escolhas de bem estar relacionadas a hábitos saudáveis pessoais, de cunho familiar e ambiente organizacional ético e sustentável.
Nesse sentido, Catapan, Bonfim, Panucci Filho, Oliveira, Vila, & Reis (2014, p. 131) ponderam:
Os conceitos sobre QVT são abrangentes, e cada autor tangencia para aquilo que considera como fundamental para que o colaborador obtenha a qualidade de vida dentro da organização onde trabalha. Dessa forma, Feigenbaum (1994) entende que QVT é baseada no princípio de que o comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambientes em que os funcionários se encontram intrinsecamente envolvido nas decisões que influenciam diretamente suas atuações. Para Fernandes (1996), QVT é uma ferramenta dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem estar do trabalhador e na produtividade das empresas.
A ausência dos profissionais exige dos demais agilidade na prestação do cuidado e aumento na quantidade de trabalho, gerando uma sequência de problemas, que interferem neste ambiente e que pode desencadear um cansaço na equipe, que faz um esforço maior para manter a qualidade na prestação do serviço ao cliente (Martinato et al., 2010).
Um dos impactos com maior significância em decorrência das ausências dos profissionais é o aumento de gastos nas instituições. A elevação destes custos não se dá somente pela ausência do funcionário, mas também pela diminuição na produtividade e gastos com horas extras. É relevante que a redução das causas do absenteísmo não fique apenas na responsabilidade dos profissionais de gestão, mas também seja preocupação das áreas de estratégias organizacionais. A diretoria precisa conscientizar os gestores de todos os níveis, para que as ausências sejam diminuídas de forma que a empresa apresente uma redução na taxa do absenteísmo (Robbins, 2009).
Do ponto de vista histórico, os profissionais de saúde não eram considerados uma categoria que apresentava um alto risco para acidentes e doenças profissionais, porém isso tomou outro rumo, em especial nos trabalhadores de hospitais.Estes estão sujeitos a um índice maior de riscos ocupacionais comparados a outras categorias, visto que os mesmos lidam diretamente com pacientes e acompanhantes, passando muitas vezes por situações de grande estresse, como perda de pacientes, atendimentos de urgência e emergência (Cavalcante, Enders, Menezes & Medeiros, 2008).
Os aspectos psicossociais no trabalho apresentam importantes fatores no ambiente organizacional por envolver desde segurança no trabalho ao clima organizacional. Os aspectos físicos no trabalho estão relacionados ao esforço, sacrifício, sofrimento físico, exaustão, acidentes no trabalho e ergonomia, os aspectos psíquicos ao esgotamento mental, estresse e distúrbios mentais os aspectos sociais estão relacionados ao isolamento total ou parcial e conflitos vivenciados no trabalho (Oliveira, 2010).
Com relação aos profissionais da enfermagem, algumas pesquisas apontam como uma categoria, que desempenha uma função com alto índice de estresse ocupacional. Muitos fatores levam a este diagnóstico, dentre eles: o fato dos enfermeiros serem responsáveis por um número grande de profissionais de enfermagem; pela pressão que sofrem, pela organização e pelos conflitos internos da equipe de enfermagem, que precisa gerenciar, além do relacionamento com equipes multidisciplinares que às vezes é conflitante (Schmidt et. al., 2009; Magnago et.al., 2010).
As causas mais comuns de absenteísmo estão relacionadas a um ou mais fatores que podem ser internos ou externos, tais como sociais, culturais, personalidade, ligados ao trabalho, problemas pessoais e ou familiares como os de licenças por saúde, carga excessiva de trabalho, turnos desgastantes, acúmulo de funções, ansiedade, esforços físicos, divisão do trabalho intelectual e manual e supervisão excessiva da liderança. Essas causas interferem diretamente na vida do profissional ocasionando doenças físicas e mentais, que resultam em afastamentos (Silva & Marziale, 2000).
Os indicadores de absenteísmo são apresentados em diversos segmentos de trabalho e são sinalizadores ou ferramentas importantes para se compreender o processo complexo e dinâmico da concessão de licenças em uma determinada área de trabalho. Auxiliam na compreensão das morbidades diagnosticadas pelo médico, partindo das análises retrospectivas de licenças médicas para a elaboração de estratégias assistenciais de prevenção do adoecimento no local de trabalho (Carvalho & Lima, 2012).
A utilização do “Modelo Demanda Controle” (MDC), é importante para avaliar o aspecto psicossocial do trabalho e demandas psicológica e física que o profissional está propenso. Este modelo surgiu nos anos 70, abordava o estresse no trabalho e os prejuízos que trazia para a saúde mental do trabalhador. O foco do modelo de Karasek é direcionado para o modo de organização no trabalho. Karasek (1979 como citado em Araújo, 2003).
A presente pesquisa se propõe a identificar o estresse desencadeado pelo trabalho por meio do MDC, analisando os fatores desencadeantes e relacionando-os com o absenteísmo.
Absenteísmo é definido como ausência ou falta do trabalhador por motivos que podem ou não ser relacionados à doença, pode ser classificado em: absenteísmo por doença, neste caso a ausência do colaborador é justificada por licença médica; absenteísmo por patologia profissional ocasionada por acidente de trabalho ou por doença adquirida pela atuação profissional (Inoue, Matsuda, Silva, Uchimura, Mathias & Matsuda, 2008).
Temos o absenteísmo legal o qual é respaldado por lei, ou seja, que são justificadas ao empregador como férias, casamentos, nascimentos e óbitos; absenteísmo-compulsório quando o trabalhador é impedido de comparecer por suspensão, prisão ou devido a outro impedimento, absenteísmo voluntário quando ocorre a ausência do trabalhador por motivos não justificados (Inoue et al., 2008).
Outra definição foi apresentada por Jorge (1995 como citado em Ferreira, Souza, Lopes, Soares, & Santos, 2015 p. 225), o qual considerou que:
O absenteísmo nada mais é que a ausência do trabalho por qualquer razão: doenças, direitos legais, fatores sociais e fatores culturais a acidentes de trabalho. Segundo esse autor, o absenteísmo representa as ausências ao trabalho por falta e licenças médicas, ausências não programadas. As férias e folgas são excluídas por serem consideradas ausências planejadas dentro de uma jornada de trabalho legal; somente as ausências não previstas são consideradas ausentismo.
Não importa o motivo do absenteísmo, pois quando o mesmo ocorre altera o fluxo normal do setor, gerando insatisfação e aumento de trabalho entre os colaboradores, ocorre uma queda na produção gerando um problema de gestão complexa, pois agrega aumento de custo operacional. O absenteísmo por doença é visto como principal motivo de faltas não esperadas no ambiente hospitalar (Inoue et al., 2008).
O absenteísmo é um coeficiente que mede a ausência dos trabalhadores no serviço, pode ser causador de problemas para a equipe de enfermagem, pois é um fenômeno recorrente nessa profissão. A falta de um membro da equipe é extremamente danosa, pois acaba exigindo um ritmo mais vertiginoso com maior volume de trabalho no processo de cuidar ao cliente para os trabalhadores presentes (Moraes, Ferreira, Fonseca, Silva, & Oliveira, 2015 p. 567).
Os indicadores de absenteísmo devem ser conhecidos para que o gestor possa agir preventivamente, minimizando os prejuízos decorrentes de faltas não programadas. É importante que o gestor compreenda como o absenteísmo afeta a equipe e consequentemente o serviço prestado ao usuário. Empresas em que o absenteísmo é alto apresentam uma queda na qualidade do serviço oferecido ao cliente e insatisfação dos funcionários, o conhecimento do valor preciso do absenteísmo proporciona uma visão de melhorias para um atendimento satisfatório e adequado (Alves, 1996; Jorge, 1995).
O indicador tem a função de mostrar a qualidade de uma instituição não de forma direta, mas permite que seja feita uma análise do serviço prestado de forma verdadeira, e através deste indicador poder ser traçada metas que se deseja alcançar. Quando consideramos gestão de pessoas temos como indicadores de qualidade hospitalar: rotatividade, absenteísmo, tempo médio de permanência, taxa de infecção hospitalar e de ocupação, padronizados pelo Sistema de Indicadores Padronizados para Gestão Hospitalar (SIPAGEH) (Vieira & Kurcgant, 2010).
Somente indicadores não são suficientes, para uma boa gestão, se faz necessário entender que os profissionais não precisam ser administrados e sim incluídos como parceiros da instituição, desta forma os objetivos organizacionais e pessoais dos colaboradores devem estar sintonizados com o mesmo foco. Os funcionários precisam se sentir valorizados, ativos como parte estruturante da organização traçando estratégias e aplicando de forma prática na instituição (Vieira & Kurcgant, 2010).
Alguns fatores que podem desencadear as faltas dos profissionais estão relacionadas à problemas de saúde dos mesmos, tais como transtorno alimentares e de sono, estresse, fadiga, presença de neuroses, depressão e distúrbios no meio familiar. Deve-se considerar também que estes profissionais estão propensos a riscos físicos, biológicos, ergonômicos, psicológicos e de acidentes de trabalho. Estes problemas podem interferir na saúde do colaborador levando-o ao adoecimento, que leva o mesmo a um afastamento (Martinato et al., 2010).
A Figura 1 apresenta os fatores desencadeantes do absenteísmo, que podem ser internos ou externos.
Figura 1. Fatores que desencadeiam o absenteísmo
Fonte: modelo de autoria do autor
As faltas apresentadas no trabalho resultam em vários problemas para a instituição e normalmente direciona para problemas relacionados ao ambiente de trabalho como condições inadequadas, falta de segurança e higiene no trabalho que podem propiciar acidentes de trabalho e insatisfação do profissionais (Aguiar & Oliveira, 2010).
Estudar o absenteísmo possibilita obter dados para melhorar o ambiente de trabalho, melhorar a saúde dos trabalhadores e sua satisfação com a instituição, neste sentido os fatores organizacionais, como tipo de política organizacional, regras, tipo de liderança excesso ou falta dela, ambiente de trabalho inadequado podem contiruir para a insatisfação do profissional e pode resultar em um aumento do absenteísmo (Aguiar & Oliveira, 2010).
A Recomendação nº 117 e a Convenção nº 161, ambas da Organização Internacional do Trabalho, recomendam o registro das causas do absenteísmo para fins exclusivamente epidemiológicos, para que possam ser estudados. Com isso, a International Commissionon Occupational Health (ICOH) criou, em 1960 vários indicadores utilizados até hoje, sendo os de maiores destaque; a) Índice de frequência de licenças médicas (IFL); Índice de frequência de Trabalhadores (IFT), e Índice de duração de dias do Absenteísmo (IDD), que reflete a severidade das ausências motivadas por doenças, podendo culminar em auxílio-doença ou a perda do emprego atual (Reis & Arantes, 2013; Hensing, Alexanderson, Allebeck & Bjurulf, 1998).
Moret et al. (2012), realizou um estudo relacionando o absenteísmo com a satisfação do cliente e demonstrou em seus resultados que o absenteísmo tem uma relação negativa e significativa na satisfação do pacientes, confirmando desta forma, influência recíproca da relação de recursos humanos e a atenção dispensada ao paciente. Nesse sentido é importante destacar também a relação entre a qualidade de serviço prestado ao cliente e a satisfação dos colaboradores.
No estudo realizado por Faúndez & Gil-Monte (2014) foi encontrado relação entre o estresse emocional e as ausências dos profissionais, observou-se uma ligação significante entre o absenteísmo e a fadiga psicológica outro fator preocupante é quando o profissional desempenha funções diferentes do que deveria ser desempenhado o que pode gerar desinteresse na realização do trabalho.
Umann (2011), em sua pesquisa identificou que o absenteísmo era mais evidente em setores que apresentavam maior complexidade e com profissionais permanentes. Demonstra que os profissionais técnicos e auxiliares de enfermagem tem um número maior de afastamentos que os enfermeiros, entre os enfermeiros foi encontrado mais ausentismo por licença maternidade e acidentes de trabalho.
Na pesquisa de Gehring Junior, Corrêa Filho, Vieira Neto, Ferreira & Vieira, (2007), observou que os enfermeiros apresentavam índices menores de absenteísmo comparado com os auxiliares e técnicos de enfermagem, como sugestão de melhorias os autores sugerem uma diminuição na carga de trabalho e melhorias nas políticas de saúde.
O absenteísmo é um problema para os gestores se faz necessário acompanhar e monitorar a assiduidade de seus profissionais e elaborar medidas para garantir a saúde física e mental dos colaboradores, desenvolver melhorias e benfeitorias com olhar para os profissionais e clientes. Quando existe um planejamento do trabalho pode ser obtido uma queda no índice do absenteísmo, desta forma é importante traçar estratégias para melhorar o ambiente de trabalho e promover satisfação para os profissionais (D’Alfonso Júnior, Pelazza, Christóforo, Trincaus, Martins, Maia & Silva, 2015).
Em determinado estudo foram observadas altas taxas de absenteísmo, porém os profissionais relataram boas condições de trabalho o que se mostrou controverso, pois os afastamentos encontrados estavam ligados ao estresse e problemas osteomusculares, estas doenças podem ser devido a esforços na realização das atividades diárias e por estresse. Neste sentido é necessário traçar estratégias para fortalecer e desenvolver as competências éticas e educacionais dos enfermeiros, estimular a equipe, para que trabalhem de forma independente para que possam expressar e defender seus direitos a fim de que se sintam mais valorizados e possam prestar um cuidado com mais qualidade. Desta forma é necessário que os profissionais sejam valorizados e reconhecidos pelas instituições (Moisés, Silva, Manhães & Istoe, 2015).
Um estudo demonstrou que os profissionais de enfermagem que trabalham em UTI (Unidade de Terapia Intensiva), passam por situações de grande estresse físico e emocional devido ao convívio diário de momentos angustiantes e de sofrimento de pacientes e familiares. Muitos desses profissionais demonstram não serem preparados para lidar com momentos de sofrimento do cliente, principalmente quando está relacionado à morte. Observou se uma insatisfação entre a equipe em questões relacionadas aos recursos humanos, materiais e relacionamento inadequado entre os profissionais e os gestores (Abreu, Gonçalves & Simões, 2014).
Nesta perspectiva deve ser levado em consideração que o ambiente de trabalho tem que envolver os colaboradores como parceiros, para que ocorra uma troca justa dedicação, esforço e produtividade com valorização adequada dos profissionais, proporcionando aos mesmos, satisfação no ambiente de trabalho (Penatti, et al., 2012).
A equipe de enfermagem é uma classe que está presente no hospital 24 horas por dia e lida diretamente com os pacientes e seus familiares. As pesquisas sobre o estresse na enfermagem avaliam o ponto de vista político, em que esta profissão se encontra diminuição do mercado de trabalho e baixos salários, o que muitas vezes leva a equipe de enfermagem a manter mais de um emprego, aumentando sua carga mensal de trabalho. Todos estes fatores podem contribuir como fatores de estresse ocupacional (Stacciarini & Tróccoli, 2001).
Florence Nightingale, a partir de sua atuação como voluntária na Guerra da Criméia, em 1854, iniciou um período intitulado de enfermagem moderna. Considerada a pioneira da administração hospitalar, possibilitou que práticas nocivas fossem substituídas pela organização do espaço terapêutico, reduzindo significativamente os índices de mortalidade entre os feridos de guerra. Nesta época, idealizou o primeiro método de dimensionamento de pessoal, denominado intuitivo, o qual se baseava na subjetividade e na relação proporcional entre trabalhadores e tarefas. As ações de Florence contribuíram para a institucionalização do trabalho de enfermagem e abertura de escolas destinadas a moças jovens e cultas, características que visavam a honrar a profissão que começava a se consolidar. Gomes et al. (1997 como citado em Riboldi, 2008).
Os órgãos COREN (Conselho Regional de Enfermagem) e COFEN (Conselho Federal de Enfermagem) são regulamentadores dos profissionais de enfermagem, exercendo a atividade de fiscalizar e controlar o exercício profissional. Tem competência legal para realizar estas atividades conforme disposto nos artigos 5o, IIIV, 2o, XXIV e 22o, XI da Constituição Federal. COFEN é um órgão sistematizado pela Lei Federal no 5.905, 12 de Junho de 1973, tem personalidade jurídica de direito público com autonomia de financeira e administrativa. Coren são órgãos regionais, que devem existir em cada Estado brasileiro, subordinado ao COFEN.
Como disposto na Lei nº 7.498, de 25 de junho de 1986, que dispõe sobre o exercício da Enfermagem, temos as seguintes descrições sobre os profissionais de enfermagem;
A equipe de enfermagem é constituída por enfermeiros (formação universitária); os técnicos de enfermagem (escolaridade de nível médio) e os auxiliares de enfermagem (escolaridade de nível fundamental), todos estes profissionais têm contato direto com o paciente.
Algumas atividades são privativas do enfermeiro e não possíveis de serem atribuídas aos auxiliares e técnicos de enfermagem; tais como coordenar, assumir cargo de diretoria do setor de enfermagem, que faz parte da instituição de saúde pública ou privada; planejamento, organização, execução e supervisão das atividades de assistência de enfermagem, prestar auditoria e emitir parecer sobre material de enfermagem, participação em bancas e elaboração de material de concurso entre outras atividades de gestão de pessoas, saúde do trabalhador e educação permanente, consulta de enfermagem, levantamento de diagnóstico e prescrição de enfermagem, assistir pacientes graves com risco de vida, prestar cuidados de maior complexidade que necessitem de conhecimentos científicos necessários.
Aos técnicos de enfermagem cabe exercer atividades auxiliares de nível médio técnico; como assistir o Enfermeiro, no planejamento, orientação e supervisão das atividades de assistência de enfermagem, na prestação de cuidados aos pacientes graves, participação na prevenção e controle de doenças transmissíveis e infecção hospitalar.
Aos auxiliares de enfermagem cabe executar as atividades auxiliares, de nível médio atribuído à equipe de enfermagem; como preparo do paciente para consultas, exames e tratamentos, descrever sinais e sintomas conforme sua qualificação, realizar tarefas assistenciais como ministração de medicamentos por via oral e parenteral e realização de balanço hídrico, vacinas, coleta e exames laboratoriais, aplicação de oxigenoterapia, nebulização, entre outros procedimentos de media complexidade.
Em relação ao dimensionamento da equipe enfermagem é seguida a Resolução 293/2004, que abordam os parâmetros para dimensionar a equipe de enfermagem de forma que não ocorra sobrecarga de trabalho para a equipe, ao realizar o dimensionamento deve ser levado em consideração algumas características do serviço como funcionamento da unidades em relação ao turno, forma de gestão e modelo assistencial, divisão de trabalho, jornada diária e semanal de trabalho, índice de segurança técnica e taxa de absenteísmo e ausências e também devemos levar em consideração o quantitativo de profissionais de nível superior e médio entre outras exigências o intuito destes parâmetros é garantir uma segurança ao paciente bem como a qualidade do serviço prestado à ele (Conselho Federal de Enfermagem – Resolução n. 293 de 2004).
Baseado na Resolução do COFEN é realizado o dimensionamento dos profissionais de enfermagem desde nível médio até superior. O responsável técnico (RT) tem como função dimensionar, gerenciar e verificar os indicadores do pessoal de enfermagem para que seja prestado um atendimento satisfatório aos clientes e para que a equipe de enfermagem mantenha-se satisfeita e motivada. É responsabilidade do gestor, manter um quadro de pessoal adequado para que não ocorra sobrecarga de trabalho nos demais profissionais. Para realizar o dimensionamento é necessário que seja definido o porte do hospital, quantidade de leitos e sua complexidade, turnos e jornada semanal (COFEN Res. 293 de 2004).
O dimensionamento da equipe de enfermagem é uma ferramenta que dá suporte e auxilia o enfermeiro no momento de distribuir a equipe, de forma quantitativa e com qualidade, de forma que os profissionais possam realizar os procedimentos de enfermagem sem danos à equipe e aos usuários. Esta ferramenta é realizada com as reais necessidades da clínica sem causar sobrecarga no profissional, tem como objetivo minimizar o absenteísmo na enfermagem e promover uma segurança ao trabalhador, pois ao realizar o cálculo de dimensionamento é necessário prever o índice de segurança técnica, com o objetivo de cobrir os imprevistos que podem acontecer durante 24 horas de trabalho da enfermagem (Martinato et al., 2010).
O modelo de Karasek é um instrumento bidimensional, oriundo de uma pesquisa sobre o estresse decorrente do trabalho. Seu objetivo é relacionar o controle e a demanda advinda das instituições com reposta na saúde mental e física do trabalhador. A demanda psicológica é relacionada às cobranças que o profissional recebe do empregador como quantidade de serviço e prazo para realização. O controle é relacionado às habilidades, criatividade e realização de atividades novas e especiais. Posteriormente foi acrescentada a dimensão social, que adiciona itens de ordem coletiva, que são capazes de mudar as dimensões individuais (Reis, Araújo, Porto, & Neto, 2005).
Robert Karasek foi um dos pesquisadores pioneiros a procurar nas relações sociais do ambiente de trabalho fontes geradoras de estresse e suas repercussões sobre a saúde. Nos anos 70, propôs um modelo teórico bidimensional que relacionava dois aspectos demandas e controle no trabalho ao risco de adoecimento. As demandas são pressões de natureza psicológica, sejam elas quantitativas, tais como tempo e velocidade na realização do trabalho, ou qualitativas, como os conflitos entre demandas contraditórias. O controle é a possibilidade do trabalhador utilizar suas habilidades intelectuais para a realização de seu trabalho, bem como possuir autoridade suficiente para tomar decisões sobre a forma de realizá-lo (Mello, Chorb, Faersteinc, Lopes & Werneckd, 2004 p.165).
Conforme o MDC, as combinações abaixo descrevem o tipo de demanda que o trabalho exerce sobre o colaborador:
Alta exigência é a combinação de alta demanda e baixo controle no trabalho, considerado um modelo, que gera alto desgaste do profissional;
Baixa exigência é a combinação de baixa demanda e alto controle, considerado baixo desgaste;
Trabalho ativo é a combinação de alta demanda e alto controle; o trabalhador tem autonomia sobre seu ritmo de trabalho apesar de ser alta demanda não é considerado tão desgastante;
Trabalho passivo é a combinação de baixa demanda e baixo controle, neste caso ocorre um desinteresse do profissional (Reis et al., 2005).
No momento da elaboração do modelo demanda-controle duas teorias foram seus pilares como visto a seguir:
As ocupações que apresentam sobrecarga excessiva de demandas psicológicas e pouca amplitude de decisão (ou controle) no processo de trabalho produzem grande desgaste (“strain”). A segunda hipótese foi de que demanda excessiva, combinada com um grande controle sobre o processo de trabalho, conduz a um aprendizado ativo de novos comportamentos e, possivelmente, contribuem positivamente para o status de saúde através de mudanças positivas, de longo prazo, em comportamentos de enfrentamento. Tal efeito seria potencializado, já que essa mudança de atitude transcende o ambiente de trabalho e reflete-se nas várias dimensões da vida cotidiana como o lazer, a atividade comunitária e política. Karasek & Theorell (1990, como citado em Araújo et al., 2003 p.75.
A utilização da ferramenta “Job Stress Escale” (escala de estresse no trabalho) é importante para identificar o estresse que o trabalho pode ocasionar no colaborador. Esta ferramenta apresenta 17 questões, que avaliam demandas psicológicas e controle no trabalho e o relacionamento com os colegas e líderes. Ela é uma adaptação realizada por Theorell em 1988 do originalmente elaborado por Karasek que continha 49 questões (Mello et al., 2004).
A Figura 2 apresenta a divisão das questões em dimensões: demanda psicológica e controle no trabalho e relacionamento interpessoal com colegas e equipe. As dezessete questões estão divididas da seguinte forma; cinco avaliam demandas psicológicas, seis avaliam o controle e seis apoio social.
Figura 2 – Job Stress Scale
Fonte: Modelo de Autoria do Autor
A dimensão que avalia demanda psicológica no trabalho aborda questões sobre tempo de realização e tipo de exigência recebida, a dimensão controle aborda questões sobre habilidades na realização do trabalho, se existe a possibilidade de escolher o tipo de trabalho que se realizará e que possa tomar medidas, questões sobre o aspecto social, que aborda se existe um ambiente de trabalho agradável, se tem apoio dos colegas e tipo de relacionamento que apresenta com o gestor (Mello et al., 2004).
Conforme a descrição deste modelo acredita-se que o estresse ocupacional é resultado da interação de altas demandas psicológicas e menor controle na realização da atividade e menor suporte social recebido de seus colegas e chefes, essas condições inadequadas podem desenvolver consequências prejudiciais à saúde física e mental do profissional, nestas condições pode ocorrer adoecimento do colaborador devido ao desgaste psicológico (Geco et. al., 2011).
Acredita-se, que o estresse no trabalho tem um efeito negativo sobre a saúde do trabalhador. O Modelo Kararek – Theorell de estresse no trabalho foi proposto para estudar padrões de depressão, exaustão e insatisfação no trabalho posteriormente foi ampliado e adicionou para estudos sobre doenças cardiovasculares, funcionamento inadequado de instituições de saúde e absenteísmo aos poucos o modelo foi remodelado (Kuper & Marmot, 2003).
Esta pesquisa possui um delineamento empírico, com abordagem descritiva, quantitativa e exploratória, utilizando como técnica o levantamento de dados.
A pesquisa foi realizada em um Hospital Infantil Estadual de médio porte localizado na zona leste de São Paulo com atendimento exclusivo do Sistema Único de Saúde (SUS). O hospital possui 145 leitos, distribuídos da seguinte forma; 19 leitos de observação localizados no Pronto Socorro, 43 leitos nas unidades de internação, 04 leitos na clínica cirúrgica, 10 leitos de Hospital Dia, 10 leitos na Unidade de Terapia Intensiva Pediátrica, 06 leitos na Unidade de Terapia Intensiva Neonatal, 12 leitos para atendimento de cuidados intermediários. Acrescido de um ambulatório de especialidades com 13 consultórios atendendo em média 3.200 consultas mês.
A divisão do corpo de enfermagem no momento da pesquisa é composto por 04 diretores de serviço, 01 diretor de divisão, 14 supervisores e 58 enfermeiros assistenciais, 1 educação continuada, 1 serviço de controle de infecção hospitalar (SCIH), 127 auxiliares de enfermagem, 21 técnicos de enfermagem, esses profissionais são servidores públicos estaduais.
Foi realizada aplicação do questionário JSS e questões para caracterização dos profissionais, o questionário contemplou perguntas fechadas para caracterização da população. Perguntas fechadas são aquelas que apresentam respostas diretas abordando o assunto em questão (Lakatos & Marconi, 2002; Mello et al., 2004).
As variáveis pesquisadas foram as faltas apresentadas pelos profissionais de enfermagem da instituição, caracterização da equipe de enfermagem em relação a outro vínculo de emprego, escolaridade, dinâmica e renda familiar e os dados levantados pelos questionários JSS, que abordam as demandas e controle no trabalho e apoio social.
Para análise da ferramenta JSS foi utilizado o MDC segundo as quatro dimensões de Karasek, o questionário apresenta resposta tipo escala Likert de (1-4) com variação de “concordo totalmente” à “discordo totalmente” em relação a interação social. Para as dimensões trabalho e controle será utilizada escala Likert (1-4) com variação de “frequentemente” à “nunca ou quase nunca” a escala não necessita de especialista para analisar as questões relacionadas a atitudes das pessoas (Alves, 2004).
Os valores foram obtidos por meio das somas dos escores das questões, em relação a demanda psicológica a variação é de 5 à 20, quanto maior o valor maior a demanda e quanto menor o valor menor a demanda, sendo da menor para maior frequência com os seguintes escores (nunca ou quase nunca 4, raramente 3, às vezes 2 e frequentemente 1), com exceção da questão com resposta reversa “Você tem tempo suficiente para cumprir todas as tarefas de seu trabalho?” que os escores são (nunca/quase nunca 1, raramente 2, às vezes 3 e frequentemente 4) (Alves, 2004).
O escore da dimensão controle foi obtido por meio da soma de suas seis perguntas e varia entre 6 e 24, quanto maior o valor maior o controle, quanto menor o valor, menor o controle. Nessa dimensão, uma pergunta possuía direção reversa “No seu trabalho, você tem que repetir muitas vezes as mesmas tarefas?” que os escores são (nunca ou quase nunca 1, às vezes 2, raramente 3 e frequentemente 4).
Para a dimensão apoio social os escores são de 6 à 24, quanto maior os valores maior o apoio social, quanto menor o valor menor o apoio social (Alves, 2004).
O presente estudo foi inserido na Plataforma Brasil, e os questionários com as perguntas sobre a pesquisa (Anexo - II) foram aplicados após autorização da Comissão de Ética (Anexo – III - Parecer nº 1.333.613) seguindo a Resolução N. 466 de 2012 do Conselho Nacional de Saúde. A aplicação do questionário foi após a assinatura voluntária de um Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) em duas vias, sendo uma delas entregue ao profissional e outra ficou com o pesquisador (Anexo - IV).
Em relação às características sócio-demográficas; dos 86 profissionais pesquisados 81 eram do sexo feminino (94,8%), com idade entre 24 a 67 anos (média de idade de 46 anos), dos respondentes 21 (24,4%) não apresentavam filhos, (75,6%) tinham de 1 a 3 filhos.
A distribuição dos profissionais que responderam a pesquisa conforme setores são unidades de pronto socorro (PS) 20 (23%) e internação 22 (25,6%). Nos outros setores como centro cirúrgico (CC) 11 (12,8%), ambulatório 6 (7%), Centro de material esterilizado CME 4 (4,7%), unidade de terapia intensiva pediátrica (UTI Ped) 12 (14%), unidade de terapia intensiva neonatal (UTI Neo) 6 (7%), setor de exames 3 (3,5%), outros setores 2 (2,3%).
Dos 86 (100%) profissionais pesquisados, 54 (63%) apresentaram alta demanda e 32 (37%) baixa demanda, 44 (51%) alto controle, 42 (49%) baixo controle, 47 (42%) alto apoio social e baixo apoio social 49 (57%).
Em vista dos resultados e da literatura os profissionais deste hospital se enquadram no trabalho ativo, onde os profissionais apresentam alta demanda e alto controle. Neste modelo o trabalhador possui autonomia para realizar suas atividades em seu tempo e de seu jeito (Reis et al., 2005).
Figura 3. Modelo Demanda Controle Karasek
Fonte: Adaptação de Giannini, Latorre, & Ferreira (2010)
Para dicotomização de controle (baixo/alto) e de demanda (baixa/alta) estabeleceu-se ponto de corte na média, e para apoio social a mediana, conforme recomendações do Job Content Questionnaire User's Guide (Karasek, 1985).
O objetivo deste estudo foi identificar a relação do absenteísmo com as dimensões da ferramenta JSS; avaliar o aspecto psicossocial no trabalho e a demanda psicológica e física e controle sobre o trabalho por meio de (JSS) Escala de estresse no trabalho e relacionar a Escala de estresse no trabalho com o absenteísmo dos profissionais de enfermagem. O intuito desta pesquisa é de minimizar e estimular medidas, que mantenham os profissionais envolvidos e satisfeitos com o trabalho e melhorar ou manter a qualidade do serviço prestado.
Os resultados obtidos na pesquisa demonstraram que as dimensões demanda e controle interferem uma na outra, então em um ambiente que apresente alta demanda de trabalho pode interferir no controle no trabalho, alta demanda interfere no apoio social.
A literatura demonstra que quando é observado altas demandas e baixo controle sobre a atividade laboral podem ser fatores que desencadeiam estresse ocupacional, da mesma forma quando é observado baixo apoio social. A presença de altos níveis de suporte social é relacionada diretamente a melhor qualidade de vida (Kogien & Cedaro, 2014).
Apesar ser um hospital público com gestão direta, consegue manter ações que minimizem as faltas dos profissionais, medidas como rodízio dos setores, rodízio na escala de serviço, com o intuito de minimizar a sobrecarga física e psicológica o que pode interferir na quantidade de faltas encontradas no hospital.
Sugerimos para prática um modelo de controle de Absenteísmo informatizado para uma gestão mais refinada das ausências incluindo a discriminação dos motivos para melhor direcionamento da atuação do gestor.
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1. Programa De Mestrado Profissional Em Administração – Gestão Em Sistemas De Saúde (Pmpa-Gss), Universidade Nove De Julho (Uninove), São Paulo, Sp, Brazil. Email: wilsa.oliboin@gmail.com
2. Programa De Mestrado Profissional Em Administração – Gestão Em Sistemas De Saúde (Pmpa-Gss), Universidade Nove De Julho (Uninove), São Paulo, Sp, Brazil.
3. Programa De Mestrado Profissional Em Administração – Gestão Em Sistemas De Saúde (Pmpa-Gss), Universidade Nove De Julho (Uninove), São Paulo, Sp, Brazil.