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Espacios. Vol. 37 (Nº 19) Año 2016. Pág. 4

Perfil profesional y atributos de los trabajadores de salud pública

Professional profile and attributes of public health workers

Viviane Rossato LAIMER 1

Recibido: 04/03/16 • Aprobado: 12/04/2016

Contenido

1. Introducción

2. Las competencias y sus atributos

3. Método

4. Análisis y discusión de datos

5. Consideraciones finales

Nota del autor

Referencias

1. Introducción

En las últimas décadas, la gestión de recursos humanos ha experimentado profundos cambios, sobre todo debido a la gran competencia impuesta por los cambios dinámicos del mercado y por las nuevas formas de organización. Por lo tanto, tratar la área de una manera estratégica puede ser un camino irreversible, ya que este tema ha sido abordado académicamente desde diferentes perspectivas (por ejemplo, Delery y Doty, 1996, Ulrich y Beatty, 2001, Boxall y Purcell, 2003, Legge, 2005, Lepak y Shaw, 2008).

En este contexto, la gestión de recursos humanos puede cooperar para reducir el impacto de los cambios, a través de sus prácticas y/o políticas que incorporen acciones dirigidas a los trabajadores (Carbone et al., 2005). De esta manera, la gestión y evaluación de las competencias profesionales ha representado el punto principal, lo que se refleja, incluso, en el desempeño de los trabajadores (Hertel et al., 2006) y de las propias organizaciones (Levenson et al., 2006).

Aunque los estudios sobre competencia han experimentado un crecimiento en los últimos años (Lima et al., 2012), aún se percibe una falta de investigaciones (Santos et al., 2011). Se ha de tener en cuenta la importancia de comprender sus causas y sus efectos, con el fin de entender mejor la noción de competencia (Brandão y Andrade, 2007). Además, en los últimos años, los estudios se han centrado en cuatro grandes líneas de investigación: (1) la cartografía de las competencias individuales y/o gerenciales; (2) la formación y desarrollo de competencias; (3) la remuneración por competencias; (4) la evaluación del desempeño por competencias (Ruas et al., 2005).

En este sentido, los atributos de las competencias han sido objeto de investigación en los más diversos sectores, tales como el estudio en el sector turístico que apunta diferencias en la comprensión del perfil y de las competencias de los trabajadores, provocando un desequilibrio entre la oferta y la demanda en el mercado laboral (Correa y Teixeira, 2014). Además, los estudios sobre el perfil profesional y los atributos de las competencias han indicado la necesidad de formación y desarrollo (por ejemplo, Brito y Leone, 2012). Del mismo modo, Guimarães (2014) informa que las competencias de los profesores se reflejan en la responsabilidad de contribuir para la formación de los estudiantes.

Al tratar de comprender las competencias profesionales, algunos estudios han señalado que las variables demográficas (por ejemplo, edad, sexo, educación y tiempo de servicio) ayudan a explicar los atributos de las competencias (por ejemplo, Magalhães y Borges-Andrade, 2001). En otros estudios, se ha observado una relación entre el conocimiento, habilidades y actitudes, presentando evidencias de unidimensionalidad (por ejemplo, Brandão et al., 2001) y de complementariedad y/o interdependencia (por ejemplo, Carbone et al., 2005).

Por otra parte, la noción de competencia puede depender de las características de la situación en que la competencia se pone en acción, es decir, en una determinada situación, un atributo de la competencia puede prevalecer en detrimento de otro (Ruas, 2003). En otras palabras, los atributos pueden no estar relacionados entre sí, lo que sugiere que son independientes, ya que algunos estudios no confirmaron la existencia de correlaciones significativas entre los tres atributos (por ejemplo, Magalhães y Borges-Andrade, 2001).

Por lo tanto, el estudio de la relación entre el perfil profesional y los atributos de las competencias, así como la interrelación entre estos atributos, puede ayudar en la comprensión de sus causas y sus efectos. Así, se observa que la literatura ha presentado algunas lagunas en la comprensión de la noción de competencia, indicando, de este modo, la relevancia de realizar nuevas investigaciones científicas.

De esta manera, este estudio tiene como objetivo verificar la relación entre el perfil profesional y los atributos de las competencias de los trabajadores, teniendo en cuenta que el perfil profesional puede estar relacionado con las competencias de los trabajadores, e, incluso, influir en el desempeño de actividades profesionales. Además, se supone que los diferentes perfiles profesionales pueden tener diferentes implicaciones en las competencias de los trabajadores, influenciando en el desempeño de las actividades profesionales.

2. Las competencias y sus atributos

Inicialmente, las competencias recibieron atención especial en el área de la psicología, especialmente con las discusiones propuestas por McClelland (1973), Boyatzis (1982), Spencer y Spencer (1993), que desarrollaron varios estudios empíricos. Así, con el tiempo han surgido diferentes concepciones de competencia. Aunque, haya diferentes maneras de entender las competencias profesionales, incluso después de muchos años de discusión y debate, el tema, todavía, provoca en la actualidad el interés por los nuevos estudios (Dutra et al., 2000).

Actualmente, dos perspectivas teóricas intentan explicar las competencias: una de ellas es americana (McClelland, 1973, Boyatzis, 1982), que ve la competencia como el grupo de calificaciones que tiene un individuo, y la otra es francesa (Le Boterf, 1999, Zarifian, 2008), que ve la competencia a partir de su relación con las realizaciones del individuo en un determinado contexto. Además de estas, es posible identificar una tercera corriente en una visión integradora (Gonczi, 1999), que relaciona la competencia con el desempeño profesional en un contexto organizacional específico.

En este contexto, se adopta en este estudio la primera corriente teórica, que comprende la competencia como un conjunto de atributos formados por los conocimientos, habilidades y actitudes que un trabajador posee y que refleja en su desempeño profesional (Durand, 2000, Fleury y Fleury, 2001, Bruno-Faria y Brandão, 2003).

El conocimiento es responsable de la composición del primer atributo de las competencias. Inicialmente, las organizaciones que deseen desarrollar competencias de sus empleados, tienen que preocuparse por la creación de espacios adecuados que conduzcan a la generación de conocimiento. De este modo, el conocimiento puede ser generado y difundido en una organización. Este proceso puede ocurrir a través de los sistemas organizacionales, como una universidad corporativa, que, normalmente, tiene como objetivo desarrollar el conocimiento (Eboli, 2001).

Las actividades que involucran el aprendizaje fomentan la adquisición de conocimientos y habilidades y, consecuentemente, de las competencias, esto ocurre debido a la participación del individuo (Le Boterf, 2003). A partir de los datos e informaciones se organizan los conocimientos, que pueden desarrolarse a lo largo de la vida del individuo, lo que refuerza la importancia de la experiencia en la creación del conocimiento (Davenport y Prusak, 1998).

El conocimiento puede presentarse de dos formas: el conocimiento tácito y el conocimiento explícito. El conocimiento tácito es cuando se cuenta con la participación de la experiencia en su construcción, mientras que el conocimiento explícito se estructura y desarrolla, por ejemplo, a partir de la formación académica.

En el concepto de Nonaka y Takeuchi (1997), el conocimiento tácito se puede convertir en conocimiento explícito, y el conocimiento explícito se puede convertir en tácito. Así, el conocimiento explícito se puede convertir en tácito, transformándose en un estado de madurez, o mejor dicho, se lo incorpora el individuo, siendo utilizado de forma segura a la luz de la experiencia. La gran cuestión es convertir el conocimiento tácito en explícito, ya que depende de las características que están presentes en este proceso de conversión del conocimiento. Estas características a veces pasan desapercibidas y, por eso, puede comprometer el éxito de los proyectos y actividades que deben realizarse (Davenport y Prusak, 1998; Durand, 2000).

Por otro lado, las habilidades son responsables por el saber hacer, caracterizando el uso del conocimiento en actividades prácticas. Además, la habilidad es la acción a la luz de los conocimientos técnicos, dando resultados adecuados en función del desarrollo de un conocimiento específico (Durand, 2000). Cuando se hace referencia a los conocimientos y habilidades, Sanches (1997), señala que la habilidad tiene una estrecha relación con el know-how, mientras que el conocimiento tiene una relación con el know-why, es decir, que la habilidad se refiere a saber cómo realizar y el conocimiento se refiere a la teoría puesta en acción o utilizada para actuar.

En general, la habilidad es la voluntad de cumplir con las actividades profesionales con facilidad y precisión. Y con ello, comprende procedimientos motores u orales que benefician la ejecución de las acciones esenciales al cargo (Morrison, 1977).

Las habilidades pueden ser consideradas como intelectuales, cuando implican procesos de organización y reorganización como el razonamiento matemático, y como motoras o manipulativas, cuando tienen la ayuda de la coordinación neuromuscular (por ejemplo, la habilidad del trabajador en una línea de producción industrial) (Blom et al., 1979). Así que, es importante diferenciarla de la aptitud, ya que se utiliza erróneamente como sinónimo de competencia (Mirabile, 1997). Así pues, la aptitud puede ser entendida como el talento natural del individuo, el cual puede mejorarse a través del desarrollo de las habilidades.

La actitud se refiere a la acción efectiva del individuo, o sea, es la pre-disposición para actuar (puede ser positiva o negativa) y puede ser diferente en cada individuo y variar con el medio ambiente en que el individuo se inserta (Gagné et al., 1988). Más concretamente, la actitud puede interpretarse como el "deseo" de hacer algo (Heider, 1958) o el deseo de llevar a cabo una acción necesaria (Sansone, 1986). De modo que, se atribuye a la actitud el "querer hacer", que es intrínseco en cada individuo, como un motivador interno (Durand, 2000).

La actitud puede considerarse una característica de la persona, de la que se dispone o se carece, para llevar a cabo tareas o actividades (Brandão y Andrade, 2007). Así, los individuos pueden tener preferencia por un determinado tipo de actividad o participar más de una actividad que de otra. De este modo, un individuo tiene una predisposición para preferir una acción más que otra.

La realización de una tarea o una acción tiene relación con la habilidad, o sea, con la capacidad del individuo y, también, con sus conocimientos. Sin embargo, deben tenerse en cuenta otros elementos, tales como la intención, aquello que un trabajador piensa o se propone hacer (por ejemplo, una tarea o acción). Con esto, la intención se expresa por la propulsión de la disposición para una acción (Heider, 1958). Además, el aspecto intencional conforma el comportamiento que un trabajador adopta como propio, y es la disposición que el individuo tiene que alcanzar sus objetivos (McClelland, 1985).

De esta forma, la noción de competencia es fundamental debido a que el mercado de trabajo ha sido riguroso en la selección de nuevos profesionales, dando prioridad a la eficiencia y eficacia y a la mejoría del desempeño, tanto del trabajador como de la propia organización (Brandão y Andrade, 2007). Además, es evidente que hay muchos obstáculos que superar, como la relación entre el proceso de aprendizaje y las competencias profesionales (Leite, 2011, Reis, 2011).

En términos generales, el aprendizaje se ha centrado en un proceso formal, que actúa como inhibidor del autodesarrollo del trabajador. Así, no considera el carácter informal en la creación del conocimiento, que se estructura a través de las experiencias y de la propia necesidad de conocer algo que tenga un significado personal para la ejecución de su actividad profesional (Antonello, 2003, Bitencourt, 2005, Leite, 2011).

Se observa, también, que los trabajadores desarrollan competencias y las mantienen de una manera sostenible, mediante el ejercicio de la repetición durante largos períodos. Así, el aprendizaje supera los entrenamientos formales utilizados habitualmente en las organizaciones.

En otras palabras, la disposición que los trabajadores tienen para realizar sus actividades profesionales ocurre por la capacidad y la motivación. La capacidad es considerada como un factor para poder realizar la actividad, a través de los conocimientos, habilidades y actitudes. La motivación está directamente relacionada con lo que el empleado tiene la intención de hacer, es decir, la intención está vinculada a la ejecución de la actividad (Heider, 1958).

Del mismo modo, los tres atributos de las competencias ‒conocimientos, habilidades y actitudes‒ pueden ser considerados como propiedad del individuo, que puede afectar su desempeño laboral (Brandão y Andrade, 2007). Así, cuando el trabajador desarrolla el dominio de sus competencias, se atribuye a la llamada competencia profesional, es decir, el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que generan resultados satisfactorios (Fleury y Fleury, 2001). Esta competencia está directamente relacionada con los atributos del cargo o de la función, que el trabajador ejerce, y por tanto, también está directamente relacionada con el medio ambiente en que el trabajador actúa (Saupe et al., 2006).

3. Método

Para verificar la relación entre el perfil profesional y los atributos de las competencias de los trabajadores se desarrolló una investigación basada en la recolección de datos en un hospital público, donde se recogieron 30 cuestionarios. Así, la investigación trató de capturar la percepción de los encuestados en relación con la actividad profesional.

El cuestionario para la recolección de datos se estructuró en dos partes. La primera parte del cuestionario tuvo como objetivo identificar el perfil del profesional, con cuestiones categorizadas como el género, la edad, la educación, el cargo y la función ejercida. La segunda parte estaba formada por tres bloques de cuestiones afirmativas, en la que cada bloque se refería a un solo atributo de las competencias.

Las cuestiones afirmativas presentaban una escala ordenada de respuestas (escala Likert ampliada con 11 puntos), organizada con valores de cero (totalmente en desacuerdo) a diez (totalmente de acuerdo). De este modo, la segunda parte fue organizada en tres bloques: el bloque de conocimientos con 10 ítems (coeficiente alfa de Cronbach de 0.823), el bloque de habilidades con 9 ítems (coeficiente alfa de Cronbach de 0.645) y el bloque de actitudes con 12 ítems (coeficiente alfa de Cronbach de 0.772). Los resultados del test de fiabilidad indican que las variables se ajustan a los estándares aceptables, es decir, mayor de 0.600 (Malhotra, 2012).

En el análisis de los datos se examinó el tipo de distribución mediante el test de Shapiro-Wilk. Los resultados del test indicaron que los datos no siguen una distribución normal y, por tanto, el análisis de las variables indican p<0,05, o sea, inferior al 0,05. Como resultado, no se rechaza la hipótesis nula, lo que indica que los datos no se distribuyen normalmente. De este modo, se utilizaron los tests estadísticos no paramétricos de la correlación de Spearman, test de Mann-Whitney, test de Kolmogorov-Smirnov y test de Kruskal-Wallis para verificar la relación entre las variables y examinar las posibles diferencias entre los grupos.

4. Análisis y discusión de datos

La Tabla 1 presenta las características de la muestra a través de la distribución de frecuencia de edad por género. Así, en el análisis de la frecuencia de edad por género se identificó que una minoría de los trabajadores está compuesta por hombres, de los cuales el 6,6% tiene entre 16 y 29 años, el 10% entre 35 y 44 años, y el 13,4% entre 50 y 59 años. Los datos indican que la mayoría de los trabajadores de género masculino se concentran en el grupo etario de más de 50 años de edad.

Tabla 1 – Distribución de frecuencias de la edad por género

En el caso de la frecuencia de edad del género femenino, los datos indican que la mayoría de los trabajadores son mujeres, de las cuales el 13,3% tiene entre 16 y 29 años de edad, el 40,1% entre 30 y 44 años y el 16,6% entre 45 y 59 años. Con esto, se observó que la mayoría de las mujeres se concentra en el grupo etario de entre 30 y 44 años.

La Tabla 2 presenta las correlaciones entre los atributos de las competencias de los trabajadores y el perfil profesional. De este modo, se observan correlaciones significativas solamente entre los atributos de las competencias.

Tabla 2 – Matriz de correlación de variables (n = 30)

 Nota: Correlación de Spearman significativa en: * p < 0,05; ** p < 0,01.

Mediante el análisis de las correlaciones entre los atributos de las competencias, se identificó una correlación positiva (rs = 0,559) entre el conocimiento y la actitud, lo que indica una relación entre estos dos atributos. Esta relación coincide con las iniciativas de la organización, ya que las organizaciones están dispuestas a desarrollar las competencias de sus trabajadores, siendo habitual la realización de cursos de formación (es decir, know-how). No obstante, el trabajador tiene la predisposición (es decir, la actitud) de adquirir nuevos conocimientos, pues se trata de la actitud o el deseo de realizar una acción (Sansone, 1986).

Del mismo modo, se observó una correlación positiva (rs = 0,378) entre el conocimiento y habilidad, lo que indica una relación entre estos dos atributos. Esta correlación refuerza la hipótesis de que el conocimiento es aplicado por el trabajador en sus actividades diarias, al mismo tiempo que la habilidad es la capacidad del trabajador para aplicar ese conocimiento con precisión (Durand, 2000).

A su vez, se encontró una correlación positiva (rs = 0,443) entre la habilidad y la actitud, lo que muestra la relación entre estos dos atributos. De este modo, se confirma la hipótesis de que la habilidad, consistente en saber cómo realizar, precisa indispensablemente de iniciativa, es decir, del deseo de realizar la tarea o acción (Heider, 1958).

De esta manera, la existencia de una correlación positiva entre los atributos de las competencias indica una interrelación entre conocimientos, habilidades y actitudes, pudiendo ayudar en la comprensión de sus causas y sus efectos.  Los resultados corroboran los estudios que han indicado la existencia de unidimensionalidad (por ejemplo, Brandão et al., 2001) y complementariedad y/o interdependencia entre los tres atributos (por ejemplo, Carbone et al., 2005).

Por otra parte, se esperaba que los atributos de las competencias presentasen correlaciones positivas con el perfil profesional (es decir, el género, la edad y la educación), sin embargo, no presentaron resultados significativos. Así, los resultados no contribuyen para explicar los atributos de las competencias, como se indican en otros estudios (por ejemplo, Magalhães y Borges-Andrade, 2001).

En el análisis de los atributos de las competencias, desde la percepción de cada género, no se observaron diferencias significativas. Ya que se esperaba que entre los grupos (es decir, hombres y mujeres) hubiese diferentes percepciones en relación a los atributos de las competencias (Tabla 3).

Tabla 3 – Test de hipótesis de las variables por género (n = 30)

Del mismo modo, no se observaron diferencias significativas entre los trabajadores de diferentes grupos etarios. Ya que se esperaba que los trabajadores de generaciones diferentes pudiesen presentar diferentes percepciones en relación a los atributos de las competencias (Tabla 4).

Tabla 4 – Test de hipótesis de las variables por grupo etario (n = 30)

Al analizar los atributos de las competencias, desde la percepción de los trabajadores en diferentes niveles educativos, se constata que no hay diferencias significativas entre los grupos (Tabla 5). De este modo, la comparación entre el grupo de trabajadores con educación secundaria y el grupo de trabajadores de educación superior muestra que las percepciones son similares.

Tabla 5 – Test de hipótesis de las variables por educación (n = 30)

Por otra parte, se esperaba que el nivel de la educación pudiese estar relacionado con diferentes tipos de competencias, incluso cuando un atributo puede predominar en detrimento de otros (Ruas, 2003). Pero, basándose en el análisis de datos, esta hipótesis no ha sido confirmada.

En la Tabla 6, se realizó el test de Kruskal-Wallis para comprobar posibles diferencias en la percepción de los trabajadores en diferentes cargos y/o funciones sobre los atributos de las competencias. Los resultados muestran que no hay diferencias significativas en la percepción de los trabajadores de las actividades finales (enfermería) y de las actividades de apoyo (administración, recepción y limpieza) del hospital público.

Tabla 6 – Test de hipótesis de las variables por grupo de actividad (n = 30)

De esta manera, los resultados indican que la percepción de los trabajadores no presenta diferencias significativas, aunque esto tal vez pueda ocurrir debido al ambiente de trabajo que está regulado por presiones institucionales (por ejemplo, isomorfismo normativo). Aunque lo cierto es que los atributos de las competencias pueden tener una relación directa con el entorno de trabajo en el que se desarrollan las actividades profesionales (Saupe et al., 2006).

5. Consideraciones finales

El estudio tuvo como objetivo verificar la relación entre el perfil profesional y los atributos de las competencias de los trabajadores. Así, se esperaba que el perfil profesional estuviera relacionado con las competencias de los trabajadores, al mismo tiempo que los atributos de las competencias estuviesen relacionados entre sí.

En este sentido, se observó que el perfil profesional no está relacionado con los atributos de las competencias: conocimientos, habilidades y actitudes. Así que los resultados encontrados no corroboran otros estudios, que, a diferencia de este, sí muestran una relación entre el perfil profesional y los atributos de las competencias (por ejemplo, Magalhães y Borges-Andrade, 2001).

Por otro lado, se observó la presencia de relaciones entre los atributos de las competencias. Así, este estudio contribuye con la literatura, al mostrar evidencias empíricas de la interrelación entre los atributos de las competencias de los trabajadores, proporcionando una mejor comprensión de la noción de competencia (Brandão y Andrade, 2007).

El estudio también contribuye con las políticas de recursos humanos, tales como las políticas de formación y desarrollo. De este modo, proporciona información esencial sobre la importancia de considerar los atributos de las competencias en el proceso de formación y desarrollo de los trabajadores.

Las limitaciones de la investigación están relacionadas con la muestra por conveniencia, que no permite la generalización de los resultados del estudio. Otra cuestión se refiere a las respuestas obtenidas a través de un instrumento de recolección de datos, centrándose sobre todo, desde la perspectiva de una auto-evaluación de los atributos de las competencias, pues puede estar sujeta al sesgo exclusivo del encuestado.

Sin embargo, se sugiere en futuros estudios investigar la relación de los atributos de las competencias de los trabajadores de salud pública con la calidad del servicio público prestado. También sería conveniente identificar la relación entre profesionales sanitarios y sus clientes; esto es, relacionar los atributos de las competencias de médicos y enfermeras con el nivel de satisfacción de los clientes (es decir, pacientes). Se sugiere, también, llevar a cabo estudios para verificar la relación entre la percepción de los trabajadores (autoevaluación) y la percepción de los gestores (heteroevaluación) acerca de los atributos de las competencias.

Nota del autor

El autor agradece el apoyo financiero de la Fundación CAPES (Proc. 0093/15-1).

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1. Doctora en Desarrollo Regional con posdoctorado de la Universidad de Zaragoza (España). Profesora e investigadora en la Faculdad Juan Pablo II, Passo Fundo, RS, Brasil. Email: vivianelaimer@gmail.com