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Espacios. Vol. 37 (Nº 01) Año 2016. Pág. 21

Indicadores da Qualidade de Vida no Trabalho e Sua Relação com o Ensino-Aprendizagem

Quality Of Life Indicators At Work And Its Relation To Teaching And Learning Process

Vinicius Zanchet de LIMA 1; Ariane Vanessa de Oliveira SOUZA 2; Juliana ALANO 3; Paula Patrícia GANZER 4; Pelayo Munhoz OLEA 5; Eric Charles Henri DORION 6; Cristine Hermann NODARI 7; Cassiane CHAIS 8; Cleber Cristiano PRODANOV 9

Recibido: 28/08/15 • Aprobado: 24/09/2015

Contenido

1. Introdução

2. Referencial Teórico

3. Método de Pesquisa

4. Análise dos Resultados

5. Considerações Finais

Referências Bibliográficas

1. Introdução

Com as constantes transformações e mudanças que têm ocorrido no mundo do trabalho, principalmente na área de educação, enfrenta-se a todo o momento, novos desafios como as relações sociais.  Estas relações são definidas por meio da interação entre pessoas, nas quais o comportamento influencia e estimula o comportamento da outra, o inverso também ocorre. Nesta relação às ações dos alunos baseiam-se nas ações dos professores, esta interação entre professor e aluno é um fator imprescindível no processo ensino-aprendizagem. Acredita-se que as diferenças no padrão de comportamento do docente determinam o comportamento de seus alunos (Darido; Rangel, 2005). Dessa forma, os professores que se sentem insatisfeitos com a qualidade de vida no trabalho (QVT) deixam refletir na sua motivação o que pode interferir na qualidade das aulas e dificultar o processo de ensino-aprendizagem.

A partir do cenário descrito, desenvolveu-se este estudo com o objetivo de analisar se a qualidade de vida no trabalho dos professores do curso de Administração de uma IES da Serra Gaúcha influencia no seu ensino-aprendizagem. A partir do objetivo geral foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos: verificar como a coordenação do curso de administração compreende a relação da QVT dos professores do curso com o ensino-aprendizagem; identificar as principais variáveis que influenciam a qualidade de vida no trabalho dos professores de administração; e investigar o nível de satisfação dos professores de administração, no que diz respeito à sua qualidade de vida no trabalho. Para alcançar esses objetivos foram realizadas entrevistas semiestruturadas com 9 professores e com o coordenador, bem como observação direta nas visitas realizadas a instituição investigada.

Na intenção de verificar se a QVT do professor do curso de Administração influencia no ensino-aprendizagem, o estudo foi desenvolvido e estruturado na forma de artigo. A segunda seção apresenta uma revisão bibliográfica sobre ensino-aprendizagem e QVT. Na terceira seção, segue descrito o método de pesquisa utilizado. A quarta seção apresenta a análise dos dados coletados através do estudo de caso e seus resultados, e na quinta seção, apresentam-se as considerações finais do estudo realizado.

2. Referencial Teórico

2.1 Ensino-aprendizagem

A literatura sobre ensino e aprendizagem tem evoluído nos últimos tempos, fazendo com que os educadores reflitam sobre a prática e seu desenvolvimento. As instituições de ensino superior, que têm o importante papel de formar profissionais qualificados para o mercado de trabalho começaram a se preocupar com a forma que os seus professores estão exercendo seu papel de educador e se o ambiente interno ou externo influencia na qualidade do ensino-aprendizagem. A adoção de novas políticas públicas centrada na cultura do desempenho vem influenciando a criação de outros valores e interesses, o que tem modificado a relação entre os colaboradores do ensino, seu trabalho e sua identidade profissional. Por isso, há necessidade de visitar a literatura existente para entender melhor os seus conceitos e este capítulo realiza uma revisão teórica sobre os mesmos.

Para que se possa chegar ao termo ensino-aprendizagem, primeiramente conceitua-se cada termo separadamente. Nesse sentido aprendizagem pode ser considerada a aquisição de uma técnica qualquer, simbólica, emotiva, ou de comportamento, é uma mudança nas respostas de um organismo ao ambiente que melhore tais respostas em vista da conservação e do desenvolvimento do próprio organismo (Abbagnano, 1970).

Já Serres (1993) diz que para que haja aprendizagem, exige-se uma viagem e uma partida, onde o aprender é uma busca incessante da sabedoria ou a busca do lugar mestiço. "Nada aprendi sem que tenha partido, nem ensinei ninguém sem convidá-lo a deixar o ninho" (Serres, 1993, p. 14). Por isso, aprender se restringe ao processo ensino-aprendizagem. Entretanto, sabe-se que a aprendizagem é um processo em que não existe uma só relação, onde o mestre ensina e o aluno aprende, mas é onde educador ensina e aprende ao mesmo tempo e vice-versa.

Outros autores trazem o lado psicossocial da aprendizagem, como Antonello e Godoy (2011) que tratam o aprendizado em sua natureza, com um processo de tensão e conflito, que ocorre por meio da interação entre indivíduo e o ambiente, envolvendo experiências concretas, observações e reflexões, que geram a permanente revisão dos conceitos aprendidos, ou seja, o aprendizado é um processo e não um produto. Neste mesmo contexto, Lave e Wenger (1991) argumentam que o aprendizado sempre ocorre em função da atividade, do contexto e da cultura em que ocorre ou se situa. Segundo os autores esta proposição contrasta com a maioria das atividades em sala de aula que envolvem conhecimentos abstratos e descontextualizados de situações concretas.

Por outro lado, encontra-se também a visão social da aprendizagem considerando que se requer participação nas atuais práticas da cultura. Assim a aprendizagem é o autêntico contexto social no qual acontece, fornecendo ao indivíduo o benefício do conhecimento sendo produzido pelas pessoas, situação, compromisso e engajamento do indivíduo (Orey; Nelson, 1994).

Ao abordar o termo ensino, os autores Sacristàn e Gomes (2000) dizem que preparar e organizar as contingências de reforço que facilitam a aquisição dos esquemas e tipos de conduta desejada está vinculado à ação de ensinar. Uma vez determinada à conduta que vai se configurar e estabelecidas às contingências de reforço sucessivo das respostas intermediárias, a aprendizagem é inevitável, por que o meio está cientificamente organizado para produzi-lo. Portanto, para que o ensino seja um ato de conhecimento, é necessário existir entre educador e educando uma relação dinâmica de autêntico diálogo, ou seja, em que os sujeitos do ato de conhecer se encontram mediatizados pelo objeto a ser conhecido.

E na junção dos dois termos, o ensino-aprendizagem enfatiza a ideia de que os seres humanos utilizam instrumentos simbólicos para mediar suas relações com os outros e consigo mesmo, que por meio das práticas sociais, o ser humano experimenta uma série de vivências, elaborando seus próprios conceitos, valores e ideias sobre o mundo em que vive (Vygotsky, 1988). Assim, o ser humano se constitui e se desenvolve como sujeito, contribuindo também para a constituição dos outros. Têm-se, portanto, uma relação em que o indivíduo age no mundo, transformando e sendo transformado. Tal perspectiva opõe-se diretamente à perspectiva em que o indivíduo aprende por meio de estímulos, prêmios e punições, considerando que o ensino procura desenvolver a inteligência e prioriza as atividades do sujeito, inserindo-o em uma situação social. Esta definição está relacionada à ação, arte de ensinar, de transmitir conhecimentos e na orientação no sentido de modificar o comportamento da pessoa humana. 

Segundo Mizukami (1986), sobre o processo de ensino-aprendizagem pôde-se constatar que certas linhas teóricas são explicativas sobre alguns aspectos em relação a outros, percebendo-se assim a possibilidade de articulação das diversas propostas de explicação do fenômeno educacional. Considera-se que a educação é uma base para a ação, ao conhecê-la as concepções de ensino-aprendizagem subjacentes à ação educativa fornece acesso aos princípios que norteiam a atuação do professor e do aluno neste processo. Portanto, os professores são como agentes de mudanças e formadores das novas gerações para a sociedade e seu desenvolvimento. Nesse sentido, para que os educadores atinjam seus objetivos com a educação é necessário que estejam motivados e satisfeitos com sua QVT, pois conforme Limongi-França (2007), a profissão de professor é uma das que mais sofrem com o estresse e outras síndromes decorrentes de sua atividade laboral e que influenciam na QVT.

2.2 Qualidade de Vida no Trabalho

As turbulências das mudanças organizacionais impactam as pessoas e as empresas, gerando a necessidade de desenvolvimento e qualificação para novos hábitos de vida no trabalho. O tema qualidade de vida é tratado por autores como Limonge-França (2003), Fernandes (1996) e Rodrigues (1994). As definições da QVT segundo Limonge-França (2003) vão desde cuidados com saúde e segurança, estabelecidos pela legislação, até as ações voluntárias realizadas pelas empresas e seus trabalhadores.  A QVT saiu do ambiente interno das organizações e passou a ter uma amplitude maior, onde a discussão das condições de vida e o bem-estar são fatores tratados por todos os stakeholders das empresas, afim de que os gestores oportunizem a seus trabalhadores equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

A seguir, no Quadro 1, pode-se verificar a evolução do conceito de QVT segundo Nadler e Lawler (1983).

Quadro 1 - Evolução do conceito de QVT

Fonte: Nadler e Lawler apud Fernandes (p. 42, 1996).

As concepções sobre a QVT, conforme demonstrado no Quadro 1 passaram de uma variável do empregado no seu ambiente de trabalho em 1959, a um conceito generalista dos empresários e seus trabalhadores em relação a fatores como competitividade, qualidade e produtividade dos produtos em meados do ano de 1982.

Conceito similar foi desenvolvido por, Fernandes e Gutierrez apud Limonge-França (2003) onde a QVT é afetada por questões comportamentais que abordam as necessidades humanas e o comportamento individual no ambiente interno, bem como a identidade do colaborador com a tarefa desenvolvida e a retro informação. Por sua vez, Nadler e Lawler "[...] identificaram tipos de atividades como representativos dos esforços de QVT, tais como: (1) resolução participativa dos problemas, (2) reestruturação do trabalho, (3) inovação do sistema de recompensas, (4) melhoria do meio-ambiente de trabalho." (Nadler e Lawler apud Fernandes, p. 45, 1996).

Conte (2003) define QVT como um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como ideia básica o fato de que os colaboradores são mais produtivos quando estão mais satisfeitos e envolvidos com o trabalho.

Ao estudar os autores clássicos, como Maslow e Herzberg percebe-se que estes já se preocupavam em entender os fatores motivacionais ligados às necessidades humanas, estudando o desempenho e a auto-realização do indivíduo. Tal reflexão se mostra importante porque a QVT pode ser considerada como uma gestão dinâmica, já que as organizações e as pessoas mudam constantemente, variando de empresa para empresa, dependendo também da realidade e contexto que estão inseridas.  Contudo, pouco resolve atentar-se apenas aos fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho (Fernandes, 1996).

Assim, percebe-se que existem fatores intervenientes na qualidade de vida das pessoas que quando geridos de forma adequada proporcionam condições favoráveis ao melhor desempenho e produtividade, como afirma Fernandes (1996, p. 38):

Como se sabe, em termos de Qualidade, o cliente, o consumidor, é o rei. Então, assumindo-se tal enfoque igualmente em termos de funcionários, do cliente interno, precisa-se saber quais são as suas expectativas, necessidades e exigências, ou seja, quais são os fatores intervenientes na sua Qualidade de Vida, o que, com certeza, irá afetar seu nível de satisfação, refletindo-se em produtividade.

 A QVT pode proporcionar aos seus colaboradores mais resistência ao estresse, estabilidade emocional, motivação e mais eficiência no trabalho. Assim melhora o relacionamento pessoal, propiciando menos rotatividade, diminui o número de acidentes e reduz o custo com saúde assistencial, melhorando, consequentemente, os resultados no ensino e aprendizagem (Silva; De Marchi, 1997).

Walton apud Fernandes (1996) propõe oito categorias conceituais, incluindo indicadores de qualidade de vida no trabalho os quais são apresentados a seguir:

1. Compensação justa e adequada: categoria que visa mensurar a QVT em relação à remuneração recebida em um determinado período, pelo trabalho realizado, analisando os critérios: a) Remuneração adequada: Remuneração necessária para o empregado satisfazer suas necessidades pessoais e sociais; b)Equidade interna: equidade na remuneração entre os colaboradores da mesma organização; c)Equidade externa: equidade de remuneração em relação a outros profissionais no mercado de trabalho;

2. Condições de trabalho: categoria que mede a QVT em relação às condições existentes no local de trabalho, observando os critérios:a) Jornada de trabalho: número de horas trabalhadas, previstas ou não pela legislação, e sua relação com as tarefas que os colaboradores desempenham individualmente;b) Carga de trabalho: qualidade de trabalho efetuado em um turno de trabalho; c) Ambiente físico: local de trabalho e suas condições de bem- estar e organização para o desempenho das atividades;d) Material e equipamento: quantidade e qualidade de materiais e equipamentos disponíveis para execução do trabalho;e) Ambiente saudável: local de trabalho e suas condições de saúde e segurança em relação aos riscos de doenças;f) Estresse: quantidade percebida de estresse a que o profissional é submetido;

3. Uso e desenvolvimento de capacidades: categoria da QVT que aponta às oportunidades que o empregado tem de aplicar diariamente, seu conhecimento e suas habilidades. Dentre os critérios, destacam-se os seguintes:a) Autonomia: medida permitida, ao indivíduo de liberdade e independência na descrição, programação e execução de seu trabalho; b) Significado da tarefa: relevância das tarefas desempenhadas na vida e no trabalho de outras pessoas;c) Identidade da tarefa: avaliação da tarefa na sua integridade e na ponderação do resultado;d) Variedade da habilidade: possibilidade de utilização de amplas capacidades do indivíduo; e) Retro informação: feedback ao indivíduo acerca da avaliação do seu trabalho;

4. Oportunidades de crescimento e segurança: categoria que tem por finalidade medir a QVT em relação às oportunidades que a instituição estabelece para o desenvolvimento e o crescimento pessoal dos seus colaboradores e para a segurança do emprego. Os critérios que expressam a importância do desenvolvimento e os aspectos de aplicação são:a) Possibilidade de carreira: oportunizar avanços na organização e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da família e comunidade;b) Crescimento pessoal: processo de educação continua da pessoa para a ampliação das suas potencialidades;c) Segurança no emprego: grau de segurança dos colaboradores quanto à conservação dos seus empregos;

5. Integração Social na Organização: categoria que pretende aferir o grau de integração social existente na instituição. Foram designados os critérios: a) Igualdade de oportunidades: grau de ausência de estratificação na organização de trabalho, em termos de símbolos de "status" e/ ou estruturas hierárquicas íngremes; e de discriminação quanto à raça, sexo, credo, origens, estilos de vida ou aparência;b) Relacionamento: grau de relacionamento abalizado por auxilio mútuo, apoio sócio-emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades; c) Senso comunitário: grau de senso de comunidade existente na empresa;

6. Constitucionalismo: categoria que tem por finalidade mensurar o grau em que os direitos do colaborador são cumpridos na instituição. Os critérios dessa categoria são: a) Direitos trabalhistas: observância ao cumprimento dos direitos do colaborador, inclusive o acesso à apelação; b) Privacidade pessoal: grau de privacidade que o colaborador possui dentro da empresa;c) Liberdade de expressão: forma como o empregado pode expressar seus pontos de vista aos níveis hierárquicos mais elevados, sem medo de retaliação; d)Normas e rotinas: maneiras como as normas e rotinas influenciam o desenvolvimento das tarefas.

7. Trabalho e Espaço Total de Vida: categoria que pretende mensurar o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida do no trabalho. Os critérios considerados são: a) Papel balanceado no trabalho: equilíbrio entre a jornada de trabalho, exigências de carreira, viagens e convívio com sua família.  b) Horário de entrada e saída do trabalho: equilíbrio entre horários de entrada e saída do trabalho e convívio familiar;

8. Relevância Social da Vida no Trabalho: categoria que visa mensurar a QVT através da percepção do empregado em relação à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade dos produtos e/ou da prestação de serviços e ao atendimento aos seus colaboradores. Entre os critérios destacam-se os seguintes:a) Imagem da instituição: visão do empregado em relação à instituição onde trabalha: importância para a comunidade, altivez e satisfação pessoais de fazer parte da instituição; b)Responsabilidade social da instituição: percepção do empregado quanto à responsabilidade social da instituição para a comunidade, refletida na preocupação de resolver os problemas da comunidade e também de não lhe causar detrimentos; c) Responsabilidade social pelos serviços: percepção do empregado quanto à responsabilidade da instituição com a qualidade dos produtos e/ ou serviços disponíveis à comunidade;d) Responsabilidade social pelos empregados: percepção do empregado quanto à sua valorização e participação na instituição, a partir da política de gestão de pessoas.

As ações voltadas à QVT quando adequadamente planejadas e efetuadas com eficiência podem se tornar um diferencial para a empresa, refletindo inclusive em sua competitividade, partindo do pressuposto que o sucesso das organizações depende cada vez mais do conhecimento, das habilidades, da criatividade e da motivação de sua força de trabalho.

Para finalizar, a perspectiva da QVT para o futuro, segundo Nadler e Lawer apud Fernandes (1996), é de que se alguns projetos fracassarem não passarão de um modismo. Porém, o crescente enfrentamento da evolução abrirá espaços efetivos para a melhoria da qualidade de gestão das pessoas e das questões que envolvem a produtividade estratégica, sadia e sustentável. A revisão de literatura sobre o tema mostra algo em comum a todos os autores que é a abordagem voltada para a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo em que melhora a satisfação do trabalhador, também melhora a produtividade da empresa.

3. Método de Pesquisa

O método de pesquisa se classifica em abordagem quantitativa e qualitativa, com objetivo exploratório na etapa qualitativa e descritiva na etapa quantitativa. Tendo em vista os critérios propostos por Vergara (2000) pode-se classificar o tipo de pesquisa em relação a dois aspectos, quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos procedimentos técnicos, utilizou-se a pesquisa bibliográfica, de campo e estudo de caso em uma instituição de ensino superior (IES).

Segundo Yin (2005) um estudo de caso é uma investigação baseada na experiência que investiga um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real, principalmente quando os limites entre o fenômeno e o contexto não estão claramente definidos.  Para este estudo de caso foram utilizadas duas fontes de evidências: entrevista semiestruturada com os professores e com o coordenador do curso de Administração e observação direta nas visitas realizadas na IES.

Para análise dos resultados qualitativos, utilizou-se a análise de conteúdo por Bardin (2004), a análise de conteúdo é um método empírico, dependente do tipo de fala a que se dedica e do tipo de interpretação que se pretende como objetivo. É um conjunto de técnicas de análise das comunicações que tem por objetivo a manipulação de mensagens, conteúdo e expressão desse conteúdo, para evidenciar os indicadores que permitam inferir sobre uma outra realidade e não a da mensagem (Bardin, 2004).

Na análise quantitativa, utilizou-se a estatística descritiva, onde os dados quantitativos são obtidos por meio de várias escalas numéricas (Hair Jr., 2005) e para análise dos dados utilizou-se o software Excel 2013. Na pesquisa descritiva, pode-se adotar procedimentos de estudos, no caso desta pesquisa utilizou-se o estudo transversal, que são utilizadas para investigar uma propriedade com o objetivo de descrever suas características e limites (Hair Jr., 2005).

Considerando a relevância da qualidade de vida no trabalho no processo de ensino-aprendizagem, definiu-se para esta pesquisa, a seguinte questão de pesquisa: A qualidade de vida no trabalho dos professores do curso de Administração influencia no ensino-aprendizagem? Considerando o problema de pesquisa, o objetivo da pesquisa foi analisar se a qualidade de vida no trabalho dos professores de administração de uma faculdade da Serra Gaúcha influencia o seu ensino-aprendizagem. Para se alcançar o objetivo geral, foram listados os objetivos específicos de verificar como a coordenação do curso compreende a relação da QVT dos professores do curso com o ensino-aprendizagem, bem como identificar as principais variáveis que influenciam a qualidade de vida no trabalho dos professores e investigar o nível de satisfação destes, no que diz respeito à sua QVT.

4. Análise dos Resultados

Para o desenvolvimento do estudo de caso foram utilizadas duas unidades de análise diferentes, a observação direta realizada nas visitas à instituição e entrevistas com os professores do curso de Administração de Empresas de uma faculdade da Serra Gaúcha com vínculo empregatício, utilizando um roteiro de entrevista elaborado pelos pesquisadores a partir de um instrumento desenvolvido e validado por Rosa (2012) e entrevista com o coordenador do curso.

O universo da pesquisa foi de 18 professores e a amostra obtida foi de 9 entrevistados. Os instrumentos estruturados de pesquisa que foram utilizados nas entrevistas com os professores, foram compostos por 9 dimensões, sendo que 8 blocos serviram para o levantamento da percepção em face dos elementos organizacionais, ambientais e comportamentais, interveniente na sua QVT e mais uma para identificação dos respondentes.

Inicialmente é apresentada a caracterização da amostra que constam na dimensão 9 do instrumento de pesquisa. Em relação ao gênero dos professores pesquisados o número de mulheres é maior do que de homens, sendo que dos 9 funcionários pesquisados, apenas 3 são homens, ou seja, 33,33%, consequentemente as 6 mulheres representam 66,67%. As taxas de nível de instrução são respectivamente as mesmas apresentadas anteriormente nos gêneros, 66,67% possuem mestrado e 33,33% doutorado.

Tratando-se de idade, na amostra pesquisada têm professores desde os 26 anos e acima dos 45 anos de idade. Há uma predominância de trabalhadores na faixa etária acima dos 45 anos com o índice de 55,56%. Quanto à remuneração 44,44% dos professores recebem de R$2.000,01 a R$2.500,00 e o menor índice (11,11%) recebem de R$1.000,01 a R$1.500,00. O dado que finaliza os fatores componentes da dimensão 9 é o tempo de trabalho na docência e observou-se que há uma incidência de professores que exercem está profissão entre 10 e 15, sendo de 55,56%. Já o menor índice (44,44%) é de professores que lecionam há mais de 15 anos.

Posteriormente, são apresentados os resultados obtidos em relação à percepção dos respondentes sobre todos os fatores de QVT que compõe as 8 primeiras dimensões do instrumento de pesquisa. Em relação à média do nível de satisfação sobre todas as variáveis observadas, obteve-se a média geral de 5,30, o que corrobora com o resultado de 5,55 da média do fator de posicionamento pessoal sobre a QVT na empresa, os resultados aproximados reforçam o resultado geral como pode-se verificar na Tabela 1.

Tabela 1- Posicionamento sobre todos os fatores de QVT

Fonte: Dimensões 1 a 8 do instrumento de pesquisa.

Observa-se que a média mais elevada de 6,11 encontra-se nos fatores companheirismo dentro e fora da organização e relacionamento interpessoal, pertencentes à dimensão sobre a integração social na organização do trabalho que teve média geral de 5,62, como indica a Figura 1. Verifica-se que fatores que envolvem relacionamento tanto com colegas quanto chefia obtiveram as maiores médias o que pode confirmar um ambiente de trabalho agradável confirmado pela observação direta feita nas visitas à instituição.

Por outro lado, verifica-se que os níveis de satisfação apresentam médias menores nos fatores, programa de desenvolvimento profissional com média 4,22 e condições de crescimento e carreira 4,55, ambos pertencentes à dimensão oportunidade de crescimento e segurança no trabalho que obteve média geral de 4,59. Considerando que alguns fatores carecem de mais atenção, nenhum deles está abaixo da média 3,50 considerada insatisfatória.

Figura 1 - Gráfico posicionamento sobre todos os fatores de QVT
Fonte: Dimensões 1 a 8 do instrumento de pesquisa.

Na dimensão 2 do instrumento de pesquisa foram alçados os fatores em relação a compensação justa e adequada, mensurados através do nível de satisfação dos professores em relação à remuneração, a remuneração equidade interna e remuneração equidade externa. A média geral que representa a compensação justa e adequada foi de 4,96.

A Figura 2 ilustra a percepção dos funcionários em face de tais fatores, sendo que o fator remuneração equidade interna (5,55) é o que possui maior média em relação à compensação justa e adequada e a remuneração recebida pelo trabalho executado (5,22) obteve a menor nota da dimensão 2.

Figura 2 - Gráfico da compensação justa e adequada
Fonte: Dimensão 1 do instrumento de pesquisa.

Na entrevista com o coordenador do curso, o mesmo explica que a remuneração é atribuída conforme a carga horária, tempo de serviço e da escolaridade de cada professor.

Já na dimensão 3 do instrumento de pesquisa procurou-se explanar sobre as condições de segurança e saúde no trabalho, mensuradas por meio do nível de satisfação dos professores em relação à preocupação com jornada de trabalho, segurança e conforto do ambiente físico. No que se refere aos fatores mencionados a maior média (5,55) foi atribuída ao fator jornada de trabalho e com menor média (4,55) o conforto do ambiente físico. A dimensão relacionada à segurança e saúde nas condições de trabalho ficou com uma média geral de 4,96, como contido na Figura 3.

Figura 3 - Gráfico da segurança e saúde nas condições de trabalho
Fonte: Dimensão 2 do instrumento de pesquisa.

O coordenador na entrevista comentou que a carga horária e remuneração na sua concepção são favoráveis para o bem estar dos professores, já que se procura trabalhar sem horas excessivas e realizadas conforme a disponibilidade de cada um, desde que conhecida também com o turno do curso, o que se justificaria a média obtida neste fator. Já na observação direta certificou-se que os ambientes de trabalho são limpos, organizados e aparentemente seguros. Os fatores em relação à oportunidade imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana, formados pela dimensão 3, elucida a satisfação dos professores quanto à liberdade de aplicar os saberes e aptidão, feedback sobre o desempenho e autonomia para desenvolver as atividades. Tais fatores demonstraram à efetividade das ações gerenciais referentes a aspectos psicossociais que se refletem na motivação dos educadores.

Verifica-se na Figura 4, que o fator autonomia para desenvolver as atividades (5,88) apresentou o maior nível de satisfação e feedback sobre o desempenho apresenta-se com o menor nível com média 5,11 em relação aos demais fatores.

Figura 4 - Gráfico da oportunidade imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana
Fonte: Dimensão 3 do instrumento de pesquisa.

A nota obtida pelo fator autonomia para desenvolver as atividades revelou-se importante, pois é fundamental que as pessoas se sintam a vontade na prática da função que desempenham.

Em entrevista, o coordenador do curso disse que a instituição faz avaliações ao final de todos os semestres com os alunos, onde são aplicados questionários com perguntas sobre a abordagem do professor na sala de aula, a forma do ensino-aprendizagem, sobre os espaços físicos, dentre outros, entretanto nenhuma das questões conseguiria mensurar a QVT dos professores diretamente com apenas estes questionamentos. Em nenhum momento o coordenador comenta sobre a forma de feedback aos professores que pudesse ser relacionado à menor média da dimensão em questão.

Na dimensão 4 são explanados os fatores em relação à oportunidade de crescimento e segurança no trabalho, mensuradas por meio do nível de satisfação dos professores em relação a condições de crescimento de carreira, segurança do vínculo empregatício e programas de desenvolvimento profissional. A Figura 5 mostra que o fator com o maior nível de satisfação é a segurança do vínculo empregatício com 5,00. Já o fator que apresenta menor média do bloco (4,22) é o programa de desenvolvimento profissional. Este fator também representa a menor média dentre todos os pesquisados.

Figura 5 - Gráfico da oportunidade de crescimento e segurança no trabalho
Fonte: Dimensão 4 do instrumento de pesquisa.

Na dimensão 5 são trabalhados os fatores, aceitação da organização e dos colegas, divisão de grupos de trabalho, mobilidade ascendente na organização, companheirismo dentro e fora da organização e relacionamento interpessoal. Todos estes fatores tratam da integração social na organização do trabalho, sendo que esta dimensão apresentou a maior média de todas as dimensões com 5,62.   

O fator com maior nível de satisfação foi o companheirismo e relacionamento interpessoal com a média de 6,11 respectivamente. Em contrapartida identificou-se com a menor média (5,00) o fator mobilidade ascendente na organização. Como exemplificado na Figura 6.

Figura 6 - Gráfico da integração social na organização do trabalho
Fonte: Dimensão 5 do instrumento de pesquisa.

Na dimensão 6 do instrumento de pesquisa, onde se apresentam os termos de constitucionalismo, encontrou-se os fatores, respeito as leis e direitos trabalhistas, privacidade de pessoal e respeito à individualidade, liberdade de expressão, normas e rotinas administrativas da organização.

Na Figura 7, como pode-se constatar pelas médias obtidas pelos diferentes fatores, o respeito as leis trabalhistas, privacidade pessoal e respeito a individualidade são as maiores médias com 5,78 respectivamente. Em contrapartida com menor nota (5,22) ficaram às normas e rotinas administrativas da organização.

Figura 7 - Gráfico constitucionalismo
Fonte: Dimensão 6 do instrumento de pesquisa.

Na entrevista com o coordenador do curso, o mesmo afirmou que a instituição trabalha conforme as leis trabalhistas, o que justificaria este fator a melhor média desta dimensão.

A dimensão 7 esclareceu os fatores em relação ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional, reuniões festivas e confraternizações da organização e respeito a compromissos agendados fora da instituição. O nível de satisfação sobre equilíbrio entre vida pessoal e profissional e reuniões festivas e confraternização da organização obtiveram a nota máxima de 5,11 respectivamente.  Já o respeito aos compromissos agendados fora da IES obteve a média de 4,67, conforme verifica-se na Figura 8.

Figura 8 - Gráfico trabalho e o espaço total da vida
Fonte: Dimensão 7 do instrumento de pesquisa.

Por fim na dimensão 8, encontrou-se a posição sobre a imagem da organização, responsabilidade social, preocupação da instituição com a qualidade dos serviços prestados e percepção de sua importância como funcionário, como pode ser visto na Figura 9.

Na dimensão da relevância social do trabalho na vida a imagem da empresa foi o fator que obteve a maior média com 5,89. E preocupação da instituição com a qualidade do serviço prestado ficou com o nível de satisfação 5,00.

Figura 9 - Gráfico da relevância social do trabalho na vida
Fonte: Dimensão 8 do instrumento de pesquisa.

Pode-se verificar que a relevância social do trabalho na vida obteve suas médias acima de 5, o que demonstra a preocupação da instituição com estes fatores. Em entrevista o coordenador do curso abordou que a qualidade de vida no trabalho é essencial não só para a vida profissional, mas também para a vida pessoal, considerando que estar em harmonia com o trabalho é fundamental para a vida das pessoas já que a insatisfação com a vida laboral é um problema que afeta a maioria dos trabalhadores em qualquer instituição.

Nas questões relacionadas à qualidade de vida no trabalho dos professores através da pesquisa, observou-se que existe pouca preocupação com o fator oportunidade de crescimento e segurança no trabalho, principalmente no que tange o fator programas de desenvolvimento profissional, se modificado poderia elevar significativamente a satisfação dos professores. Mas apesar das dificuldades relacionadas anteriormente, a instituição não apresentou nenhuma média insatisfatória, o que permite concluir que existe um ambiente de trabalho favorável a QVT.

Tratando-se da análise da influência da QVT no ensino-aprendizagem, foi verificado que se pode afirmar que existe relação entre ambas de acordo com o coordenador do curso.

"Estar em harmonia com o trabalho é fundamental para nossas vidas, insatisfação com a vida laboral é um problema que afeta a maioria dos trabalhadores em qualquer instituição. Entendo que quando o professor se sente bem com o trabalho, com o local onde trabalha uma boa relação com os colegas de trabalho, um local adequado para as atividades acadêmicas entre outros estímulos, consequentemente é visto uma ótima relação com os alunos, uma melhor forma dos professores abordar a matéria na disciplina (a maneira pedagógica de ensino) entre outros fatores que são a favor ao desenvolvimento positivo do ensino-aprendizagem" (Coordenador do Curso).

Em entrevista, o coordenador também comentou que o curso de administração iniciou com poucos professores sendo que atualmente aumentou. Enfatizou que houve diversas evoluções, buscado sempre alinhar cada professor com sua área e formação a ênfase do curso, objetivando o melhor desenvolvimento de cada professor em sua área. Também foram contratados mais docentes para não sobrecarregar a carga horária de cada um. Quanto a infraestrutura física, teve uma evolução com a compra de novos livros, salas informatizadas, sistemas para lançamento de notas, dentre outras. De modo geral todas essas ações foram adotadas para facilitar a vida no trabalho dos professores e obter uma melhor qualidade de ensino-aprendizagem.

"Acredito que eles sabem que a qualidade de vida no trabalho pode influenciar no ensino-aprendizagem. Professores possuem certa relevância de formação escolar, acredito que todos possuem esse entendimento, até porque a maioria sabe que além de ser uma profissão que gera renda, é uma profissão que busca educar pessoas, abrir caminhos para vida profissional, e se os professores não estiverem de bem com o seu próprio trabalho não conseguirão transmitir essa filosofia" (Coordenador do Curso).

A partir da análise dos resultados, segue na quarta seção as considerações finais da pesquisa, onde são descritas as conclusões da pesquisa frente ao objetivo proposto.

5. Considerações Finais

No momento em que as atenções estão voltadas para a melhoria da qualidade de produtos e serviços, é fundamental destacar o papel do indivíduo nesse contexto. O desempenho organizacional desejado depende exclusivamente das pessoas. Isso exige que as organizações proporcionem um ambiente de trabalho saudável e favorável, assegurando uma QVT.

A pressão do dia-a-dia aliada à longa jornada de trabalho, a necessidade constante de qualificação e a insegurança profissional associada a outros fatores têm acarretado uma série de problemas na saúde física, mental e social que influencia diretamente a vida particular e profissional dos professores, consequentemente refletindo na qualidade do ensino-aprendizagem. Por isso, o bem estar deste trabalhador e a eficácia organizacional devem estar aliados.

Considerando a influencia da QVT do professor no ensino-aprendizagem, realizou-se uma pesquisa junto aos professores e o coordenador do curso de Administração de uma IES, localizada na Serra Gaúcha. A partir de uma amostra, procurou-se levantar o posicionamento dos pesquisados sobre aspectos relacionados à qualidade de vida no trabalho e a sua influência no ensino-aprendizagem.

Os resultados da pesquisa foram satisfatórios. Com relação aos aspectos de QVT, a predominância dos itens abordados foram favoráveis, demonstrando que a instituição está proporcionando boas condições de trabalho nos diversos aspectos abordados. Sendo que há fatores que se mostram acima da média considerada satisfatória, porém também obtiveram-se fatores que poderiam ser melhorados.

Constatou-se que os fatores com maiores níveis de satisfação foram, o relacionamento interpessoal e companheirismo dentro e fora da organização com média 6,11 respectivamente, fatores que se encontram relacionados com a dimensão - integração social na organização do trabalho. Já o fator que apresentou-se com menor pontuação foi programa de desenvolvimento profissional com 4,22. Assim pode-se considerar que as ações gerenciais referentes a aspectos psicossociais nessa organização estão sendo eficientes. Em contrapartida, as práticas em relação à oportunidade de crescimento e segurança no trabalho podem vir a ser melhoradas.

Foi possível identificar que a QVT dos professores do curso de Administração influencia no ensino-aprendizagem, considerando o posicionamento do coordenador do curso. Considera-se que o objetivo de analisar se a qualidade de vida no trabalho dos professores influencia o seu ensino-aprendizagem foi alcançado, bem como, foi verificado como a coordenação do curso a sua compreensão em relação a QVT dos professores com o ensino-aprendizagem. Foram identificadas as principais variáveis que influenciam a QVT dos professores e investigado o nível de satisfação destes, no que diz respeito à sua QVT.

Quanto as limitações da pesquisa, por se tratar de um estudo de caso, não pode ser generalizado para uma população maior e diversificada, conforme Yin (2005). Devido à natureza exploratória deste estudo, sugere-se pesquisas futuras em amostras para obtenção de perspectiva sobre a forma de como mensurar e quantificar a influência da qualidade de vida no trabalho no ensino-aprendizagem.

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1. Aluno de Mestrado em Administração na Universidade de Caxias do Sul (PPGA/UCS). E-mail: vinizanchet@gmail.com
2. Aluna de Mestrado em Administração na Universidade de Caxias do Sul (PPGA/UCS). E-mail: arianevds@yahoo.com.br
3. Aluna de Mestrado em Administração na Universidade de Caxias do Sul (PPGA/UCS). E-mail: julialano@hotmail.com
4. Aluna de Doutorado em Administração na Universidade de Caxias do Sul (PPGA/UCS). E-mail: ganzer.paula@gmail.com
5. Doutor em Administração de Empresas pela Universitat Politècnica de Catalunya. Professor da Universidade de Caxias do Sul (PPGA/UCS) e Universidade Feevale. E-mail: pelayo.olea@gmail.com
6. Doutor em Administração de Empresas pela Université de Sherbrooke. Professor da Universidade de Caxias do Sul (PPGA/UCS) e Universidade Feevale. E-mail: echdorion@gmail.com
7. Doutora em Administração pela Universidade de Caxias do Sul. Professora da Universidade Potiguar. E-mail: cristine.nodari@gmail.com
8. Aluna de Doutorado em Administração na Universidade de Caxias do Sul (PPGA/UCS). E-mail: cassichais@gmail.com

9. Doutor em História Social pela Universidade de São Paulo - FFLCH/USP. Professor da Universidade Feevale. E-mail: prodanov@feevale.br