Espacios. Vol. 33 (3) 2012. Pág. 3

A Aprendizagem Organizacional na América Latina: Estudo descritivo no Brasil e Colômbia

Organizational Learning in Latin America: a descriptive study in Brazil and Colombia

Manuel Alfonso Garzón Castrillon 1, André Luiz Fischer 2 y Lina Nakata 3

Recibido: 19-07-2011 - Aprobado: 16-11-2011

Contenido

• 1. Antecedentes
• 2. Problema
• 3. Objetivos
• 4. Justificativa
• 5. Estado da questão e identificação dos argumentos especulativos
• 6. Metodologia da pesquisa
• 7. Análise dos resultados
• 8. Conclusões e implicações
• Bibliografia

RESUMO:
Este artigo apresenta os resultados de uma pesquisa descritiva desenvolvida sobre a aprendizagem da organização, para a qual se desenhou um modelo teórico com base em abordagens coincidentes dos autores analisados. Foram concebidos instrumentos tipo Likert aplicados a 356 executivos, de grandes, médias e pequenas empresas do Brasil e da Colômbia. O objetivo geral foi caracterizar a aprendizagem organizacional. A contribuição desta pesquisa é que a capacidade da organização para aprender está influenciada diretamente pelas fontes, as condições e a cultura para a aprendizagem organizacional, tendo como sujeitos os indivíduos, as equipes, as organizações e a aprendizagem inter-organizacional.
Palavras-chave: Aprendizagem organizacional, modelos teóricos, capacidade de aprendizagem, fontes, condições, cultura e sujeitos da aprendizagem organizacional.

ABSTRACT:
This article presents the results of a descriptive research carried out on the learning organization, for which he designed a theoretical model based on the authors analyzed approaches coincide. Instruments were designed Likert applied to 356 executives of large, medium and small companies in Brazil and Colombia. The overall objective was to characterize organizational learning. The contribution of this research is that the organization's ability to learn is directly influenced by the sources, conditions and culture for organizational learning, with individuals as individuals, teams, organizations and inter-organizational learning.
Keywords: Learning Organizations, theoretical models, learning capacity, sources, conditions, culture and subjects of the learning organizational

1. Antecedentes

O tema aprendizagem organizacional é abordado por Mary Parker Follet et al. (1960). O estudo com maior importância ao conceito da organização e a cooperação de seus componentes se iniciou em 1963 com a obra de Richard Cyert e James March, despois aparece pela primeira vez o termo aprendizagem organizacional numa publicação de Miller e Cangelloti, baseados na teoria da contingência. Desde os princípios da última década do século XX, o termo aprendizagem organizacional e, ultimamente, as teorias sobre a gestão do conhecimento, conquistaram os lançamentos e os melhores espaços das publicações especializadas na teoria organizacional, nos negócios e na administração. Na primeira década do século XXI, na base de dados ISI somente aparece um artigo com o título de modelo de aprendizagem organizacional e na mesma base de 2005 em diante, foram publicados mais de 30 artigos relacionados com o tema em diferentes países.

Por tanto a aprendizagem organizacional é um fenômeno composto e complexo, e como destaca Huber (1991), as pesquisas desenvolvidas neste campo são díspares, e seus resultados não têm sido pouco cumulativos.

2. Problema

O primeiro obstáculo que o pesquisador sobre aprendizagem organizacional enfrenta, é que a disciplina se situa na confluência de inúmeros campos de pesquisa, como afirma Dogson (1993): a psicologia, a sociologia, a economia e a administração; nesta última a aprendizagem tem um papel importante na innovación, estrategia, productividade, tomada de decisões e mudança organizacional.

A capacidade de aprendizagem tem sido considerada e valorizada como uma variável multidimensional por Castañeda D (2002); Mulholland P,  et al. (2005); Tosey P (2005); Enebo B, Sherwood D (2005); Vongchavalitkul B. et al. (2005); Hasle P, Jensen PL (2006); Styhre A. et al. (2006);  Cavaleri, S. et al. (2007); Chinowsky P, Carrillo PN (2007); Rupcic N (2007); Hocking JB et al (2007);  Garvin DA, Edmondson AC, Gino F (2008); Kassim NA,  et al (2008); Lazar AC (2008);  Holmqvist M (2009); Stancu D, Balu FO (2009);  Barra J, Saraceno F. (2009), estudos em que as fontes, os níveis de aprendizagem, a cultura e as condições para a aprendizagem, constituem as dimensões representativas. A partir dessas abordagens, a capacidade de aprendizagem de uma organização está determinada por quatro variáveis fundamentais (Garzón 2010): as fontes, os níveis de aprendizagem, a cultura e as condições para a aprendizagem.

Em suma, a interação dinâmica entre as fontes, os níveis de aprendizagem, a cultura e as condições para a aprendizagem, os conhecimentos e os processos de aprendizagem que os desenvolvem determinam a capacidade de aprendizagem das organizações, cujos efeitos sobre os resultados da organização são moderados pela gestão do conhecimento.

Com essas premissas, este trabalho de pesquisa se baseia: a capacidade de aprendizagem com as fontes, os níveis de aprendizagem, a cultura e as condições para a aprendizagem são determinantes nas organizações?

2.1. Sistematização do problema

A capacidade de aprendizagem organizacional deve se caracterizar, estabelecendo o que é o que nós conhecemos, onde está esse conhecimento, como podemos utilizá-lo e melhorar essa forma na produtividade. Quais são os aspectos que devem ser considerados na aprendizagem organizacional, tão desenvolvido conceitualmente e operacionalmente nessas organizações.

Em seguida, ainda persiste a necessidade de chegarmos a uma resposta a questões tão relevantes como: em que condições é mais factível que seja assim?,   em que sujeitos é mais factível que seja assim?, que fontes fazem que seja mais factível assim?, a capacidade de aprendizagem organizacional é uma das que reúne as maiores possibilidades para realizar contribuições à gestão das organizações?

3. Objetivos

3.1. Objetivo geral

Caracterizar a capacidade de aprendizagem organizacional nas organizações brasileiras e colombianas.

3.2. Objetivos específicos

• Identificar quais fontes de aprendizagem são percebidas pelas pessoas como necessárias para os processos de aprendizagem organizacional.
• Determinar as condições para impulsionar a aprendizagem organizacional, em relação às competências; estrutura: comunidades de aprendizagem, comunidades de compromisso, comunidades de prática e memória organizacional e sua incidência na aprendizagem.
• Determinar a cultura para a aprendizagem organizacional.

4. Justificativa

A situação atual das organizações brasileiras e colombianas se caracteriza por recursos reduzidos, que ao invés de ser uma ameaça, são uma oportunidade para promover ambientes de aprendizagem onde o diálogo seja a ferramenta que agregue valor, com pessoas dispostas a compartilhar conhecimentos.

Para tanto, preocupar-se com a aprendizagem organizacional faz sentido pelos seguintes motivos: a tendência atual que, com mais força está mudando as organizações, é a criação e a valorização do conhecimento. O conhecimento, encarnado nas pessoas, é decisivo para o desenvolvimento econômico e a produtividade. O incremento das capacidades dos empregados, a promoção e o fomento da aprendizagem organizacional são armas estratégicas a serviço das organizações. O capital humano tem adquirido relevância como fonte de diferenciação de uma organização frente a outra, pois o conhecimento das pessoas faz a diferença.

Portanto investigar sobre a aprendizagem organizacional é válido na perspectiva dos objetivos propostos, porque permite: Validar os instrumentos para caracterizar a capacidade de aprendizagem organizacional, proporcionar instrumentos confiáveis para determinar a incidência dos fatores que determinam as fontes, os sujeitos de aprendizagem, a cultura e as condições para a aprendizagem, no contexto do marco teórico elaborado pelo projeto e seu impacto na aprendizagem organizacional; gerar conhecimento para o estudo da aprendizagem organizacional e sua  influência sobre os resultados da organização.

5. Estado da questão e identificação dos argumentos especulativos

A literatura sobre aprendizagem organizacional tem crescido nos últimos tempos, no somente em volume, mas também de forma descoordenada em relação com as dimensões do tema, por isso para este estudo adotou-se o modelo teórico de Garzón (2010), que selecionou as obras dos autores mais relevantes, sem distinguir país ou idioma, que permitiram uma compreensão crítica e reflexiva do fenômeno; a partir desses documentos, foi realizada uma leitura integral, com base na análise de conteúdo, apoiados no software Atlas ti, que permite o tratamento de dados qualitativos. Os dados foram analisados teoricamente, mediante um questionamento sustentável, caracterizando as abordagens com base em unidades de análise, que tiveram uma contribuição descritiva, que permitisse uma explicação do problema, que sua proposta fosse praticável ou de aplicação situacional e não profética.

5.1.  Proposta do modelo teórico de aprendizagem organizacional

O modelo teórico é o resultado de um processo de pesquisa teórica integrada de realidades desconectadas sobre a aprendizagem organizacional, buscando uma contribuição descritiva, uma explicação do problema, que seja praticável de forma situacional (não profética) e com base em abordagens coincidentes (diferente de generalizável) dos autores relacionados na metodologia. Considerando a revisão teórica desenvolvida por Garzón (2010), para caracterizar de forma consistente os aspectos coincidentes dos autores analisados, a partir de uma perspectiva empírica de forma dinâmica e integradora, conseguiu-se uma combinação efetiva das diferentes perspectivas existentes.

Neste modelo de aprendizagem organizacional, as variáveis se denominam fontes para a aprendizagem organizacional, sujeitos da aprendizagem organizacional, cultura para a aprendizagem organizacional e condições para a aprendizagem organizacional.

5.2. Descrição das variáveis del modelo                 

A aprendizagem organizacional é a capacidade das organizações de criar, organizar e processar informação a partir de suas fontes, para gerar novo conhecimento individual, de equipe, organizacional e inter-organizacional, gerando uma cultura que a facilite e permitindo as condições para desenvolver novas capacidades, desenhar novos produtos e serviços, incrementar a oferta existente e melhorar processos, orientados à perpetuidade.

Figura 1. Modelo de aprendizagem organizacional

Fonte: Garzón (2010)

Este modelo (Figura 1) é composto das seguintes variáveis: O conhecimento tácito, é um saber em ação individual ou social, de alta trascendência na criação de conhecimento, que determina o “Know how”, é difícil de imitar, copiar ou medir. Nonaka e Takeuchi (1999). O Conhecimento explícito, é comumente tangível, é encontrado em manuais, livros, políticas, procedimentos, regras de trabalho. (Nonaka e Takeuchi (1999). O Conhecimento virtual, é um grupo de conhecimentos que existe somente enquanto o grupo ou a organização é capaz de manter sua base cognitiva, pode ser expandida, ser reduzida ou ser modificada com as mudanças no conjunto de pessoas participantes.   Cutcher et al. (2000) Este conhecimento deve ser socializado, exteriorizado, combinado, e interiorizado.

São sete as fontes da aprendizagem organizacional que devem ser consideradas e utilizadas nas empresas para generar aprendizagem, as quais se clasificam assim: As crises e os problemas; Os clientes; As unidades especializadas; A concorrência; A experiência e os praticantes; A tecnologia; A história.

São seis as condições para a aprendizagem organizacional, pois o conhecimento deve ser transmitido e conservado através das diferentes condições que fornecem as organizações para a geração do mesmo, e elas são: as competências, a estrutura, as comunidades de aprendizagem, as comunidades de prática e a memória organizacional.

Os sujeitos da aprendizagem organizacional se definem como: individual, de equipe, organizacional e inter-organizacional.

A variável cultura para a aprendizagem organizacional se caracteriza porque cada organização desenvolve suposições, conhecimentos e regras que permitam compartilhar o conhecimento, como oportunidade de desenvolvimento, criando sentido de pertencimento, facilitando a aclimatação dos empregados, permitindo e incentivando a difusão do conhecimento tácito, explícito e virtual. O clima organizacional para a aprendizagem está composto de variáveis físicas e psicossociais, percebidas de forma subjetiva, que determinarão a efetividade de um indivíduo, para desenvolver seu potencial de aprendizagem.

6. Metodologia da pesquisa

O modelo metodológico desenhado para esta pesquisa é:

Figura 2. Modelo metodológico

Fonte: Elaborado pelos autores (2009)

As hipóteses geradas baseadas no modelo metodológico são:

6.1. Hipótese Geral

As fontes, a cultura e as condições geram aprendizagem organizacional.

• H1: As fontes da aprendizagem organizacional, permitem que esta se apresente nas organizações.
• H2: As condições para a aprendizagem organizacional, permitem que esta se apresente nas organizações.
• H3: A cultura organizacional,  permite que a aprendizagem organizacional seja mais factível.
• H4: A capacidade de aprendizagem organizacional, está determinada pelas fontes, condições e cultura organizacional.

6.2. Processo de obtenção de dados e características da amostra de análise

O trabalho empírico foi feito mediante a análise dos dados obtidos por meio de um questionário aplicado a uma amostra de 356 executivos do Brasil e da Colômbia, que participavam de programas de formação de executivos.

6.3. Instrumento da pesquisa

O estudo utilizou como mecanismo de coleta da informação a pesquisa, a qual foi desenvolvida de acordo com a metodologia de construção de uma escala tipo Likert, escala adicionada com um nível de medição ordinal. A elaboração do instrumento foi feita por meio de quadros metodológicos, para posteriormente estruturar a primeira versão do instrumento utilizado na pesquisa.

6.4. Teste piloto do instrumento tipo Likert

O instrumento estava composto por 128 itens, com os quais se buscava medir a criação e impulso do fator organizacional. Uma análise detalhada deste item permitiu determinar tais fatores.

Quadro 1. Composição dos itens do questionário piloto

Fonte: Elaborado pelos autores com base no SPSS 15.00 2009

Foi avaliada a composição dos itens que compreendem o teste buscando antes de tudo que estes sejam determinantes dos fatores e, portanto, chaves na avaliação dos objetivos. Com base nos resultados anteriores, foram elaborados novos quadros metodológicos e a nova versão do instrumento proposto para a pesquisa, com três variáveis que agrupam os 40 itens. Verificou-se que as variáveis que não têm representação em nenhum dos três fatores, são as que correspondem aos sujeitos da aprendizagem organizacional, por isso, não se incluem no instrumento final que foi utilizado nesta pesquisa.

Quadro 2. Análise dos Eigen valores e a matriz de correlações dos componentes principais

Fonte: Elaborado pelos autores (2008) com base no SPSS 15.0

Figura 2. Dendograma do coeficiente de correlação de cultura para a aprendizagem organizacional

Fonte: Elaborado pelos autores (2009)

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Figura 3.  Eigen valores porcentagem da variância 93,3% no primeiro e segundo componente

                  Fonte: Elaborado pelos autores (2009)

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Quadro 3. Aglomeração dos clusters

Fonte: Elaborado pelos autores (2008) com base no SPSS 15.0

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Figura 4.  Espaço rotacional dos componentes  

Fonte: Elaborado pelos autores (2009)

Com o objetivo de assegurar a contribuição da pontuação média da dimensão em relação ao total foi estabelecida a correlação entre essas pontuações (ver Quadro 2). Esta correlação permitiu mostrar a pertinência da dimensão como variável de análise no contexto da aprendizagem organizacional, e a obtenção dos seguintes resultados:

Variável cultura para a aprendizagem organizacional: para esta variável foram desenhadas 26 afirmações, (ver quadro metodológico), e com a aplicação estatística dos componentes principais e coeficiente de relação, conseguiu-se eliminar as perguntas redundantes, e restando sete afirmações com um índice de 24,53 %.

Quadro 4. Matriz de coeficiente de correlação de cultura para a aprendizagem organizacional

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Quadro 5. Aglomeração dos clusters 

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Figura 5.  Dendograma do coeficiente de correlação de cultura para a aprendizagem organizacional

Variável sujeitos para a aprendizagem organizacional: foram desenhadas 22 afirmações, e com a aplicação estadística dos componentes principais e coeficiente de relação, conseguiu-se eliminar as perguntas redundantes, e restando cinco (5) afirmações com um índice de 31,7%.

Quadro 6.  Matriz de coeficiente de correlação  de sujeitos da aprendizagem organizacional.

Fonte: Elaborado pelos autores (2008) com base no SPSS 15.0

Quadro 7.  Aglomeração dos clusters 

Fonte: Elaborado pelos autores (2008) com base no SPSS 15.0

Figura 6.  Dendograma do coeficiente de correlação de sujeitos da aprendizagem organizacional

Fonte: elaborado pelos autores (2009)

Variável Condições para a aprendizagem organizacional: Para esta variável, foram desenhadas 25 afirmações (ver quadro metodológico), e com a aplicação estadística dos componentes principais e coeficiente de relação, conseguiu-se eliminar aas perguntas redundantes e restaram seis afirmações com um índice de 25,6%.

Quadro 8. Componentes principais e coeficiente de correlação de condições para a aprendizagem organizacional

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Quadro 9.  Aglomeração dos clusters 

Fonte: Elaborado pelos autores (2008) com base no SPSS 15.0

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Figura 7. Dendograma do coeficiente de correlação de condições para a aprendizagem organizacional

Fonte: Elaborado pelos autores (2009)

Das 128 perguntas foram selecionadas as que mostraram uma carga maior do que 0,6 e comunidades de comportamento superiores a 50% entre as demais variáveis. Graças a esta identificação empírica observa-se que os três fatores são: Cultura para a aprendizagem organizacional; Fontes para a aprendizagem organizacional e Condições para a aprendizagem organizacional.

Com a matriz de fatores e perguntas, foi identificada a afinidade que as variáveis têm com cada fator e quais podem ser excluídas do instrumento de medição. Para isso foram seleccionadas as variáveis que têm correlações maiores do que 0,6, com qualquer um dos três componentes, restando das 128 variáveis, 40 variáveis. Com esta identificação empírica, observa-se que os três fatores são cultura para a aprendizagem organizacional, fontes para a aprendizagem organizacional e condições para a aprendizagem organizacional. Os itens foram construidos seguindo o marco conceitual e a composição de cada item no teste, o qual depende em grande parte de sua formulação e do conhecimento e experiência do pesquisador. Alguns itens que apresentaram correlação aproximada a 0,90, foram excluídos do instrumento porque acreditou-se que sua importância não era relevante com base no resultado estatístico.

7. Análise dos resultados

Para efeito de análise dos resultados seguiu-se o seguinte plano de análise estatístico: Uma primeira parte da análise foi realizada considerando as dimensões de cada uma das áreas de avaliação relacionadas com a aprendizagem organizacional. Com o objetivo de assegurar a contribuição da pontuação média da dimensão em relação ao total foi estabelecida a correlação entre tais pontuações. Esta correlação permite mostrar a combinação da dimensão como variável de análise no contexto da aprendizagem organizacional.

Em cada dimensão foi realizado um teste de igualdade de médias com o objetivo de provar se a aprendizagem organizacional difere entre o tamanho, o nível hierárquico e a senioridade dos respondentes. Para isso, foi utilizado o procedimento de Análise de Variância –ANOVA – de uma via, e adotou-se como variável dependente a pontuação da dimensão e como fator os pesquisados e a correlação de Pearson.

A fim de avaliar quais pesquisados por país, tamanho da empresa, e nível hierárquico diferem entre si, utilizou-se o método de múltiplas comparações de Dunet3. O nível de significância para decidir se a igualdade entre dois hospitais é certa, considerou-se menor do que 5%.

A escala de medição utilizada para a avaliação da aprendizagem organizacional é uma escala Likert, e que é uma escala ordinal. A análise baseou-se na média das pontuações, e essas médias são influenciadas pelos valores extremos (1 e 5 na escala ordinal), adotou-se como referência ratificar com a moda das distribuições de freqüencia para assim determinar a direção ou tendência das respostas nos itens.

Os procedimentos estatísticos anteriores foram realizados utilizando o pacote estatístico SPSS4.

Caracterização da amostra

A seguir se destacam os seguintes contrastes de hipóteses considerando os diferentes modelos metodológicos de aprendizagem organizacional, tendo como referência um nível de significância alfa de 0,05.

H1: A Cultura organizacional se relaciona positivamente com a aprendizagem organizacional.

H2: La Cultura organizacional se relaciona positivamente com as fontes para a AO.

H3: La Cultura organizacional se relaciona positivamente com as condições para a AO.

H4: As fontes para a aprendizagem organizacional se relacionam positivamente com a aprendizagem organizacional.

No desenvolvimento desta pesquisa definiram-se dois fatores, o primeiro fator a avaliar é o país de origem e os níveis ou variáveis de cada país que em sua ordem temos: tamanho da empresa, anos de experiência e nível hierárquico ou posição na empresa.

No Quadro 10 é apresentado o percentual de executivos selecionados da população, que participaram, nos dois países onde se desenvolveu a pesquisa. Observando, tal como é evidenciado no Quadro uma frequência aproximadamente uniforme, o que garante que as unidades de amostragem tenham a mesma probabilidade de ser selecionados, indica que a metodologia de amostragem é aleatória irrestrita.

A amostra populacional está composta por 356 executivos brasileiros e colombianos, que participavam de programas de formação de executivos, distribuídos como mostra o quadro 10.

Quadro  10. Distribuição de frequência dos executivos que participaram no estudo no Brasil e Colômbia

Fonte: Elaborado pelos autores SPSS 15.00 (2009)

Os níveis hieráquicos são mostrados no Quadro 4, no qual encontramos que 36,5% pertence à baixa direção, seguido da direção média com 45,6% e a alta direção com 16,4%, como pode-se observar no Quadro 11.

Quadro 11. Nível hierárquico na organização, no Brasil e na Colômbia

Fonte: Elaborado pelos autores com base no SPSS 15.00 (2009)

A experiência dos respondentes é apresentada no Quadro 5, no qual se vê que a maioria encontra-se entre 1 e 3 anos e mais de 10 anos.

Quadro 12. Experiência Brasil e Colômbia

Fonte: Elaborado pelos autores com base no SPSS 15.00 (2009)

O tamanho da empresa a que pertencem os respondentes é majoritariamente grande com 67,8% (ver Quadro 13).

Quadro 13. Tamanho da organização no Brasil e na Colômbia

Fonte: Elaborado pelos autores com base no SPSS 15.00 (2009)

A seguir é apresentado o contraste de hipóteses de cada um dos países envolvidos, aplicando a Análise de Variância, tendo como referência cada um dos modelos metodológicos de aprendizagem organizacional em contraste com o tamanho da amostra, experiência dos participantes e nível hierárquico dos participantes.

No caso do Brasil, por exemplo, as variáveis ou os níveis avaliados: Fontes da aprendizagem organizacional, Condições da aprendizagem organizacional, Cultura para a aprendizagem organizacional e Capacidade de aprendizagem organizacional, em contraste com o nível tamanho da empresa, pode-se afirmar que existe evidência estatística de não rejeitar as hipóteses levantadas para um nível de significância de 5%, devido aos P valores descartados são 0,557; 0,557; 0,703; 0,832, para cada um dos níveis do modelo metodológico de aprendizagem organizacional.

Dessa forma, para este nível de significância pode-se afirmar neste estudo que as hipóteses de nulidade levantadas são induzidas na informação amostral.

• H1: As fontes da aprendizagem organizacional, permitem que esta se apresente nas organizações: não se deve rejeitar a hipótese.
• H2: As condições para a aprendizagem organizacional, permitem que esta se apresente nas organizações: não se deve rejeitar a hipótese.
• H3: A cultura organizacional, permite que a aprendizagem organizacional seja mais factível: hipótese aceita.
• H4: A capacidade de aprendizagem organizacional, está determinada pelas fontes, condições e cultura organizacional: não se deve rejeitar a hipótese.

No caso Colombiano, conforme se observa a análise de variância, ANOVA, para as variáveis fontes da aprendizagem organizacional, condições da aprendizagem organizacional, cultura para a aprendizagem organizacional e capacidade de aprendizagem organizacional, em contraste ao tamanho da empresa, a amostra evidencia P valores significativos como é o caso de 0,00; 0,001; 0,00; 0,0000 para cada um dos modelos de aprendizagem, o que resulta altamente significativa. Isso implica uma rejeição à hipótese de nulidade levantada para um nível de significância de 5%.

As decisões tomadas para cada uma das hipóteses de nulidade apresentadas,

• H1: As fontes da aprendizagem organizacional, permitem que esta se apresente nas organizações: hipótese rejeitada.
• H2: As condições para a aprendizagem organizacional, permitem que esta se apresente nas organizações: hipótese rejeitada.
• H3: A cultura organizacional, permite que a aprendizagem organizacional seja mais factível: hipótese rejeitada.
• H4: A capacidade de aprendizagem organizacional, está determinada pelas fontes, condições e cultura organizacional: hipótese rejeitada.

A rejeição de cada uma das hipóteses nulas implica que se pode assumir no âmbito das evidências determinadas na amostra que,

• Não há relação significativa entre tamanho de empresa e cultura para a aprendizagem organizacional.
• Não há relação significativa entre tamanho de empresas e capacidade de aprendizagem.
• Não há relação significativa entre tamanho de empresa e condições para a aprendizagem organizacional.
• Não há relação significativa entre experiência e fontes de aprendizagem.

No caso do Brasil, por exemplo, as variáveis ou os níveis avaliados: Fontes da aprendizagem organizacional, Condições da aprendizagem organizacional, Cultura para a aprendizagem organizacional e Capacidade de aprendizagem organizacional, em contraste com o nível de experiência dos participantes na organização em que trabalham, com P valores de 0,446; 0,481; 0,481; 0,952, o que implica uma não rejeição às hipóteses nulas levantadas.

Isso implica que se pode assumir um padrão de nível de significância alfa de 0,05, podendo-se afirmar que as hipóteses de nulidade levantadas são:

• H1: As fontes da aprendizagem organizacional, permitem que esta se apresente nas organizações: a hipótese de nulidade não é rejeitada.
• H2: As condições para a aprendizagem organizacional, permitem que esta se apresente nas organizações: a hipótese de nulidade não é rejeitada.
• H3: A cultura organizacional, permite que a aprendizagem organizacional seja mais factível: a hipótese de nulidade não é rejeitada.
• H4: A capacidade de aprendizagem organizacional, está determinada pelas fontes, condições e cultura organizacional: a hipótese de nulidade não é rejeitada.
• No caso da Colômbia, observando os P valores obtidos no Quadro de Análise de Variância implicam que,
• Não há relação significativa entre experiência e cultura para a aprendizagem organizacional.
• Não há relação significativa entre experiência e capacidade de aprendizagem.

De forma semelhante é rejeitada a hipótese nula ou afirmação para as variáveis Fontes da aprendizagem organizacional, porque o P valor é de 0,007. Contudo, enquanto as Condições da aprendizagem organizacional, em contraste com a experiência dos participantes, não se pode rejeitar a hipótese de nulidade, existe uma relação entre as condições de aprendizagem e a experiência dos participantes na organização, isto é evidenciado no P valor de 0,082, maior que o nível de significância assumido de 0,05.

Portanto as decisões obtidas nas hipóteses nulas levantadas na pesquisa para um nível de significância de 5%:

• H1: As fontes da aprendizagem organizacional, permitem que esta se apresente nas organizações: a hipótese de nulidade é rejeitada.

Caso contrário:

• H2: As condições para a aprendizagem organizacional, permitem que esta se apresente nas organizações: a hipótese de nulidade não é rejeitada.

A Análise de Variância mostra para o caso do Brasil, as variáveis ou os níveis avaliados: Fontes da aprendizagem organizacional, Condições da aprendizagem organizacional, Cultura para a aprendizagem organizacional e Capacidade de aprendizagem organizacional, em contraste com o nível hierárquico dos participantes, pode-se afirmar que existe evidência estatística de não rejeitar as hipóteses nulas levantadas para um nível de significância de 5%, pois os P valores descartados são 0,071; 0,335; 0,089 e 0,113, para cada um dos níveis do modelo metodológico de aprendizagem organizacional.

Isso induz a tomar as seguintes decisões no âmbito das evidências amostrais.

• H1: As fontes da aprendizagem organizacional, permitem que esta se apresente nas organizações: não se rejeita a hipótese de nulidade.
• H2: As condições para a aprendizagem organizacional, permitem que esta se apresente nas organizações: não se rejeita a hipótese de nulidade.
• H3: A cultura organizacional, permite que a aprendizagem organizacional seja mais factível: não se rejeita a hipótese de nulidade.
• H4: A capacidade de aprendizagem organizacional, está determinada pelas fontes, condições e cultura organizacional: não se rejeita a hipótese de nulidade.

Para o caso da Colômbia, é significativo o nível Fonte de aprendizagem organizacional com P valor de 0,007, indicando que não existe uma relação significativa entre a Fonte de aprendizagem organizacional e o nível hierárquico.

Os modelos de aprendizagem organizacional, Condições da aprendizagem organizacional e a capacidade de aprendizagem organizacional são pouco significativas, com P valores de 0,734 e 0,073.

Quadro 14. Correlação entre fontes, condições, cultura e capacidade da aprendizagem organizacional para Brasil e Colômbia

Fonte: Elaborado pelos autores no SPSS 15.0 (2009)

Ho: Não há correlação entre fontes, condições, cultura e capacidade de aprendizagem

Ha: Se há correlação entre fontes, condições, cultura e capacidade de aprendizagem

No quadro 14, é evidenciado pelo teste de Pearson que existe uma forte correlação entre fontes e condições de 0,843 e com uma significância de 0,000, assim como entre fontes e cultura, de 0,783, com uma significância de 0,000, também pode-se observar uma forte correlação entre fontes e capacidade de 0,942 e com uma significância de 0,000; o mesmo sucede entre as variáveis condições e cultura com 0,821 de correlação e com uma significância de 0,000. E entre condições e capacidade de 0,943 e com uma significância de 0,000, o mesmo pode-se observar entre cultura e capacidade. Pelo que se observa nos dois países, existe uma alta relação entre fontes e condições; fontes e cultura, e condições e cultura. Isto implica que se deve rejeitar a hipótese de nulidade, de que não há correlações entre fontes, condições e cultura.

8. Conclusões e implicações

Como primeira conclusão pode-se afirmar que os objetivos foram alcançados plenamente. Adotou-se o modelo teórico de Garzón (2010) que descreve a forma como se caracteriza a capacidade de aprendizagem organizacional. Dessa maneira, ao se configurar como uma capacidade dinâmica em uma relação iterativa com o conhecimento, permite gerar, renovar e reconstruir competências medulares, respaldando a busca constante na melhoria dos resultados organizacionais.

O modelo proposto por Garzón (2010) busca equilibrar cada uma das tendências identificadas no estado da arte e os argumentos especulativos abordados neste trabalho, formando um corpo teórico que estabelece que as empresas que queiram impulsionar a aprendizagem organizacional, devem “beber” de sete fontes identificadas, facilitando as seis condições propostas, desenhando uma estrutura orientada à aprendizagem mediante o desenvolvimento de competências para aprender e desaprender, incentivando a criação e funcionamento de comunidades de prática, aprendizagem e comprometimento, documentando e incentivando o uso da memória organizacional, para o qual é necessário gerar uma cultura que permita compartilhar o conhecimento com base em processos de gestão humana, impulsionando valores e princípios que se preguem e se apliquem, alcançando um clima propício à aprendizagem. Cabe destacar que é necessário mediante esses mecanismos preencher as lacunas existentes entre a visão acadêmica e a pragmática em torno do conhecimento, ainda que alguns autores pensem que são atividades distintas.

É fornecido à escassa evidência empírica um estudo realizado em um contexto específico, onde além da geração de um instrumento validado e contrastado para a caracterização da aprendizagem organizacional concebida como um fenômeno complexo, pode ser utilizado em outra série de estudos com essas características.

Verificou-se empiricamente uma relação altamente significativa entre a aprendizagem organizacional, especificamente entre as variáveis que a caracterizam, uma forte correlação entre fontes e condições de 0,821 e com um P valor de 0,000, entre fontes e cultura com uma correlação de 0,802, com um P valor de 0,000. Pode-se observar uma forte correlação entre condições e cultura com um valor de 0,8421 e com um P valor de 0,000. Pelo que se observa nos dois países existe uma alta relação entre fontes e condições; fontes e cultura, e condições e cultura.

Viu-se que a capacidade da organização para aprender está influenciada diretamente pelas fontes, as condições e a cultura para a aprendizagem organizacional, tendo como sujeitos os indivíduos, as equipes, as organizações e a aprendizagem inter-organizacional.

No que se refere aos objetivos específicos verificou-se:

• Conhecer como se dá a aprendizagem organizacional em distintos níveis, a saber: individual, de equipe, organizacional e inter-organizacional; foi descoberto que ao invés de níveis de aprendizagem, são sujeitos da aprendizagem organizacional as pessoas, as equipes, a organização, e até elas devem orientar todas as ações que se realizam a incentivar a aprendizagem nas organizações.
• Quanto à identificação de quais fontes de aprendizagem são percebidas pelas pessoas como necessárias para os processos de aprendizagem organizacional, verificou-se que das dez fontes de aprendizagem organizacional, as empresas onde trabalham os executivos pesquisados “bebem” de sete e estas são: as crises e os problemas; os clientes; as unidades especializadas; a concorrência; a experiência e os praticantes; a tecnologia e a história.
• No objetivo específico orientado a determinar as condições para impulsionar a aprendizagem organizacional, enquanto as competências para aprender e desaprender; estrutura; comunidades de aprendizagem, comunidades de comprometimento, comunidades de prática e memória organizacional, e sua incidência na aprendizagem, pode-se afirmar que são seis as sub-variáveis que facilitam a aprendizagem, a saber: competências para aprender e desaprender; a estrutura; as comunidades de prática; as comunidades de aprendizagem; as comunidades de comprometimento e a memória organizacional.
• Sobre a cultura para a aprendizagem organizacional pode-se concluir que foi identificado que, das três sub-variáveis propostas no modelo, as empresas onde trabalham os executivos pesquisados, aquelas que facilitam a aprendizagem organizacional são: o sistema cultural e o clima organizacional. 
• Com relação ao objetivo traçado para determinar a influência da aprendizagem organizacional sobre os resultados da organização, conclui-se que para as empresas nas quais trabalham os executivos pesquisados no Brasil e na Colômbia, a capacidade de aprendizagem organizacional está influenciada diretamente pelas fontes, as condições e a cultura para a aprendizagem organizacional, tendo como sujeitos as pessoas, as equipes, as organizações e a aprendizagem inter-organizacional.

Outra contribuição é de natureza metodológica, e tendo em conta a natureza quantitativa dos dados coletados, os resultados permitiram o desenvolvimento de análises estatísticas que oferecem como resultados a criação do construto de características que constituem a aprendizagem organizacional.

No que se refere à construção de um instrumento de medição, foi procedido segundo o que se estabelece a metodologia de construção de instrumentos psicométricos, elaborando uma primeira versão e depurando por meios quantitativos como a análise fatorial, cluster, a matriz rotacionada, a matriz de componentes principais, conseguindo a validação convergente e a validação discriminante para obter um conjunto de itens significativos, para ser aplicado finalmente no estudo, portanto  pode-se concluir que foi obtida a validação dos instrumentos para caracterizar a capacidade de aprendizagem organizacional e determinar como influem sobre os resultados da organização.

Como resultado desses testes, foram proporcionados instrumentos confiáveis para determinar a incidência dos fatores que determinam as fontes, a cultura e as condições para a aprendizagem geradoras de capacidades organizacionais, no contexto do marco teórico elaborado pelo projeto e seu impacto na aprendizagem organizacional.

Esses resultados representam grandes oportunidades para futuras pesquisas, pois dentro do processo de pesquisa avançado foram utilizadas as técnicas adequadas que permitiram a coleta de 356 executivos no Brasil e na Colômbia, a fim de caracterizar a capacidade de aprendizagem organizacional nas organizações  brasileiras e colombianas, para o qual em futuras pesquisas se considerem os instrumentos e os procedimentos utilizados com a finalidade de assegurar uma rastreabilidade na medição do fenômeno estudado nas organizações objeto de estudo.

Os resultados obtidos na presente pesquisa são constituídos em um ponto de partida de novas pesquisas que devem se empreender no curto e médio prazo, buscando replicar estudos similares com maior cobertura em regiões por países.

Futuras pesquisas

Para isso propõe-se que as pesquisas futuras tenham as seguintes variáveis de análises:

• Determinar o impacto da aprendizagem organizacional com indicadores objetivos, tanto quantitativos como qualitativos de desempenho.
• Determinar o impacto na aprendizagem organizacional de variáveis do ambiente.
• Determinar o papel do alinhamento das estratégias de aprendizagem com as da organização. 
• Exploração do questionário concebido com um nível de análise grupal. Nesta pesquisa, o nível de análise considerado é a organização, mas os dados foram coletados por meio de um de seus membros.

Limitações e implicações

Entre as limitações e implicações desta pesquisa está seu corte transversal, isto devido à natureza gradual e cumulativa da aprendizagem, pois os estudos longitudinais podem proporcionar outros tipos de elementos para observar, através do tempo, a influência da aprendizagem organizacional nos resultados das organizações estudadas. Da mesma forma, nesta pesquisa não foram consideradas variáveis do ambiente nem indicadores objetivos de desempenho.

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2 Universidade de São Paulo, e-mail: afischer@usp.br
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