Espacios. Vol. 27 (2) 2006. Pág. 26

Factores que bloquean la aplicación de las disciplinas de las organizaciones inteligentes en el Núcleo del Litoral de la Universidad Simón Bolívar (Venezuela)

Factors that block the application of disciplines of the intelligent organizations in the Nucleus of the Coast of the University Simón Bolívar (Venezuela)

Orlando Viloria y Walter Blanco


Barreras de aprendizaje y barreras defensivas

Las barreras de aprendizaje en el proceso DDD son debilidades organizacionales relacionadas con la cultura, el comportamiento de los trabajadores del conocimiento y de oficina (Laudon y Laudon, 2002) que afectan negativamente el aprendizaje de la organización, en este caso del NUL-USB. Al respecto, Senge (1991) señala que:

las dificultades de aprendizaje son dolorosas en los niños, pero son fatales en las organizaciones. Por su causa muchas empresas viven la mitad de lo que suele vivir una persona, la mayoría muere antes de llegar a los cuarenta años.

Al respecto Senge acota que es vital identificar las 7 barreras del aprendizaje de las organizaciones para poder remediar los problemas y poner en práctica las 5 disciplinas. Las barreras establecidas por él son las siguientes: Yo Soy Mi Puesto, El Enemigo Externo, La Ilusión de Hacerse Cargo, La Fijación de los Hechos, La Parábola de la Rana Hervida, La Ilusión de que se Aprende de la Experiencia y El Mito del Equipo Administrativo.

Con respecto a las barreras defensivas de Argyris (1990), se identifican como ciertos patrones de comportamiento causantes de graves ineficiencias al destruir los vínculos entre las personas que componen una organización y se presentan como un obstáculo que dificulta el aprendizaje en el ámbito organizacional, Nekane (2000). Entre las barreras defensivas consideradas más importantes en este trabajo y citadas por Nekane se tienen: (a) Mantenga a los Demás Informados pero Oculte los Errores; (b) Diga la Verdad pero no Traiga Malas Noticias; (c) Trabaje en Equipo pero Recuerde que lo que Cuenta es su Desempeño Individual; (d) Exprese sus Ideas con Autonomía, pero no Contradiga a sus Superiores; (e) Sea Creativo pero no Altere los Procedimientos Tradicionales; (f) Haga Preguntas, pero Nunca Admita su Ignorancia y; (g) Piense en el Sistema Global, pero Solamente Ocúpese de los Problemas de su Área. Nekane señala que el propósito de las barreras defensivas y el motivo de su existencia:

es intentar proteger la autoimagen y el control de quien no quiere enfrentar la brecha entre sus palabras (valores expresados) y sus acciones (valores en uso). Las barreras defensivas organizacionales son las estrategias que evitan que las personas o grupos se sientan expuestos a la vergüenza. Las barreras evitan que las personas sean responsables de la inconsistencia entre sus palabras y sus acciones y por este motivo son declaradas como autoprotectoras.

Al intentar reafirmar la seguridad personal imposibilitan el aprendizaje organizacional. Según Argirys (1990) citado por Nekane, señala que “una gran mayoría de organizaciones parecen operar en base al ocultamiento de información y en ocasiones se intenta demostrar que lo que está pasando no es en la realidad lo que está pasando”. Nekane acota, “para sobrevivir en este contexto se hace necesario sortear paradojas organizacionales y fingir que las contradicciones no existen, lo cual hace imposible discutirlas o modificarlas”.

Metodología

La investigación utilizó una metodología cualitativa, contempló la aplicación de entrevistas semiestructuradas e informales y la técnica de la observación. La más relevante de las técnicas aplicadas en este estudio fue la observación.

La observación interna participante, permitió la recolección de información efectiva en esta investigación, en donde los autores de este trabajo participaron en la vida del grupo involucrado en el proceso DDD, con el establecimiento de conversaciones y un estrecho contacto con los gerentes y empleados claves del sistema. En tal sentido, los autores se sometieron a las reglas formales e informales del grupo, tal como lo recomiendan los expertos en investigación cualitativa (Pérez, 1998), de manera de no perturbar el curso natural de los acontecimientos y alterarlo. Igualmente participaron en las reuniones convocadas por el DET y los actores del proceso DDD, en el rol de gerentes, lo cual facilitó el proceso de recolección de información. Se observaron reuniones y asambleas generales convocadas por los gerentes estratégicos del NUL-USB y las autoridades rectorales, cuyas decisiones y Modelos Mentales afectan al proceso DDD.

La participación de los autores de este artículo en el proceso DDD fue activa, en consecuencia se maximizó la intervención en las reuniones con los gerentes y trabajadores del conocimiento de las unidades involucradas en el sistema. La ventaja de la técnica de la observación es que facilita la recolección de información difícil de identificar por medio de otras técnicas de recolección de datos.

Las entrevistas abiertas fueron aplicadas a trabajadores claves del conocimiento (gerentes y empleados), se comparó con la información recabada en las observaciones y se identificó información oculta. Cabe destacar que la información suministrada por los usuarios del proceso DDD fue de suma importancia, la misma se recopiló en las reuniones solicitadas por los estudiantes a las coordinaciones adscritas al DET y a los DA para plantear sus problemas, atendidos personalmente por los investigadores de este trabajo.

Adicionalmente, investigaciones previas realizadas por los autores, contribuyeron a la recolección de información y al análisis del proceso DDD: Blanco (1994), Blanco y Viloria (1999a), Blanco y Viloria (1999b); Blanco y Viloria (2001), Viloria y Blanco (1999), Viloria y Blanco (2000); y Viloria y Blanco (2001); tales investigaciones permitieron profundizar el análisis bajo una perspectiva holística.

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