Espacios. Vol. 27 (2) 2006. Pág. 12

Culture and corporate knowledge

Cultura y conocimiento corporativo

Culture and corporate knowledge

Luana Maia Woida, João Vítor Vieira Gelinsky y Marta Ligia Pomim Valentim


4 Criação de conhecimento no ambiente corporativo

Compreende-se por ‘criação de conhecimento corporativo’ a capacidade de uma organização para gerar novo conhecimento e difundi-lo no espaço corporativo, incorporando-o aos sistemas, serviços, atividades, produtos etc. (NONAKA; TAKEUSCHI, 1997, p.1).

No ambiente corporativo, esse conhecimento é inerente às atividades de rotina. Em razão disso torna-se difícil perceber, mas é extremamente importante mencionar que o fato de não ser facilmente mapeado não significa sua ausência. O conhecimento não se encontra apenas nos documentos, bases de dados e sistemas de informação, mas também nos processos de negócio, nas práticas dos grupos e na experiência acumulada pelas pessoas (TEIXEIRA FILHO, 2000, p.21).

O processo de construção de conhecimento tem como condição o trabalho mental do indivíduo, porém concebe-se a idéia de que o contexto tem a capacidade de interferir nessa estrutura, ou seja, o indivíduo é submetido a uma imensa carga de estímulos, tanto internos quanto externos. Por isso, é imprescindível mediar o clima e a dinâmica dessa relação.

A interação entre os indivíduos possibilita a construção do conhecimento coletivo, o qual se denominará conhecimento organizacional. Nonaka e Takeuschi (1997, p.80) explicam que o ‘novo’ conhecimento agregará características particulares, conseqüência do modo de conversão pelo qual foi gerado.

No processo de socialização ocorre a transformação de conhecimento tácito em outro do mesmo caráter, isto é, ocorre o compartilhamento de informações, experiências e modelos mentais através de seminários, treinamentos e brainstorming. Nessa dinâmica, o indivíduo pode gerar um ‘novo’ conhecimento, sem necessariamente fazer uso da linguagem, ou seja, atendo-se à observação dos procedimentos e métodos pelos quais as tarefas são realizadas.

A conversão dos modelos mentais em conceitos, símbolos, signos, metáforas etc., caracteriza-se no processo denominado externalização. A externalização ou exteriorização, como denomina Choo (2003, p.39), “é o processo pelo qual o conhecimento tácito é traduzido em conceitos explícitos”. Geralmente isso ocorre como conseqüência do diálogo e da reflexão coletiva.

A combinação trata da troca de informações já explicitadas, com o auxílio das tecnologias da informação e diversas mídias, que resultam em protótipos e modelos reais. Os indivíduos trocam e combinam conhecimentos, por meio de diferentes possibilidades, desde documentos, conversas ao telefone, reuniões, até redes de comunicação. O uso das informações existentes no âmbito explícito pode gerar ‘novo’ conhecimento (NONAKA; TAKEUSCHI, 1997, p.75).

A internalização, baseada na prática dos membros da organização está voltada à aprendizagem, isto é, ela é similar ao conceito de “learning organization”. A internalização é o processo de incorporação do conhecimento explícito ao conhecimento tácito. Quando são internalizadas nas bases do conhecimento tácito dos indivíduos sob a forma de modelos mentais ou know-how compartilhado, as experiências através da socialização, externalização e combinação tornam-se ativos valiosos (NONAKA; TAKEUSCHI, 1997, p.77).

De modo geral, percebe-se que esses quatro modos de conversão do conhecimento constituem-se um ciclo denominado por Nonaka e Takeuschi de “espiral do conhecimento”, por representar um caráter dinâmico, evolutivo e de retroalimentação.

Choo (2003, p.29) define três diretrizes, em relação ao processamento adequado da informação e conhecimento, no âmbito organizacional:

A criação de significados dá-se a partir das interpretações do ambiente, o que confere maior compreensão aos membros da organização quanto às mudanças, determinando assim seu significado e originando previsibilidade e estabilização. Essa situação desencadeia o andamento do processo de criação de significado exigindo esforços dos indivíduos da organização, que devem interpretar o novo ambiente com a finalidade de aprofundar essas “compreensões”, selecionar interpretações e aplicá-las, por meio do estabelecimento de relações. A construção de conhecimento no âmbito corporativo utiliza a percepção, a distinção, a valorização e o aproveitamento, de forma efetiva, de todos os ativos de conhecimento disponíveis. A construção de conhecimento somente é possível por causa dos processos sociais que envolvem a conversão do conhecimento tácito em explícito (CHOO, 2003, p.36). Isso significa que não é menos importante, mas, ao contrário, é fundamental o estabelecimento de meios, através dos quais se propiciará uma interação de fato entre os fluxos formal e informal.

O processo de tomada de decisão na organização é atribuído aos indivíduos que a compõem. Nessa atividade, essencialmente humana, é exigida grande capacidade racional. O processo de tomada de decisão no âmbito corporativo é, portanto, racional não apenas em espírito (e aparência), mas na execução: a organização é intencionalmente racional. Metas e objetivos são estabelecidos previamente e, quando encontram dificuldades quanto ao atendimento dos objetivos, os indivíduos procuram informações sobre possíveis alternativas e conseqüências, avaliam os resultados de acordo com os objetivos e preferências. O modelo tem uma característica linear de troca de energia, com foco no fluxo de informações no processo decisório da organização (CHOO, 2003, p.43).

O sucesso de modelos de gestão orientados para o conhecimento está fortemente vinculado a comportamentos e ações individuais e coletivas. Portanto, o contexto organizacional exerce grande influência nesse processo.

No contexto de criação, captação, sistematização e disseminação de conhecimentos no âmbito corporativo, fatores internos e externos interagem com o auxílio da linguagem, a qual também é fruto de consenso entre os indivíduos que atuam no ambiente corporativo. As interpretações que se fazem indispensáveis para a criação de significados, construção de conhecimentos e tomada de decisão, são produto das experiências vivenciadas e compartilhadas pelas pessoas da organização. Qualquer que seja a situação, atividade ou ação, os indivíduos são impulsionados por estímulos, advindos num primeiro momento do ambiente no qual estão inseridos, para posterior análise mental e, por fim, a tomada de decisão.

[anterior] [inicio] [siguiente]


Vol. 27 (2) 2006
[Editorial] [Índice]