Diferencias entre promoción y gestión del cambio organizacional: una lección de aprendizaje organizacional entre proveedores de PDVSA

Promoción del cambio organizativo

Este indicador hace referencia a la forma como la empresa promueve el cambio y el aprendizaje organizativo, además de medir el alcance y la continuidad del aprendizaje organizacional asociado al cambio.  Este se desagrega en a) niveles de calificación, b) perfil de atributos, c) capacidad de gestión de personal y d) movilidad laboral.

Calificación del Recurso Humano:

De manera creciente el nivel de profesionalización de una organización constituye un importante factor determinante de la competitividad empresarial. Así el caso, James Brian Quinn señala que "salvo raras excepciones, el poder económico y productivo de una empresa moderna radica más en su capacidad intelectual y de servicio que en sus activos tangibles -terreno, fabrica y equipos... Casi todas las empresas se han transformado en  depositarias y coordinadoras del intelecto".

De esta forma este indicador mide el nivel de profesionalización del capital humano de la organización según categoría de ocupación.

Perfil de Atributos: Mide la valoración en orden jerárquico que dan los empresarios a los atributos que deberían poseer el personal técnico universitario como el personal obrero. Para el nivel técnico superior se valoran: sólida formación básica, actualización en materia tecnológica, habilidades para procesar información, responsabilidad, iniciativa para abordar nuevos problemas, hábitos de investigación, manejo de idiomas y capacidad de liderazgo. Para el caso del personal obrero, se valora raciocinio lógico, conocimiento técnico general, destreza manual, responsabilidad, habilidad para aprender, iniciativa para solución de problemas y capacidad de comunicación.

Capacidad de gestión de personal.

Este subindicador mide a partir de los objetivos de la unidad de recursos humanos, la valoración que tiene la organización de su personal, así como las prioridades de desarrollo o estimulo del personal por parte de la organización en la consecución de las metas.  Así consideramos  los programas de formación, la constitución de equipos de trabajo o redes laterales, los procesos de seguimiento y evaluación de metas, los sistemas bonificación, etc. Lo que da cuenta de la capacidad real de gerencia del personal.

Movilidad Laboral: Este subindicador expresa el nivel de rotación y de antigüedad de los recursos humanos e intenta medir los factores determinantes de tales niveles. Los niveles de desagregación de este indicador son: escalas salariales, expectativas de crecimiento profesional, absorción por la competencia, esquema de seguridad social, procesos de reestructuración interno y dificultades económicas asociadas al contexto internacional.

Indicadores cruzados

Para fines del análisis, además del uso de los indicadores antes mencionados, se realizan dos cruces básicos:

• Gestión del cambio organizacional vs. Nivel de desarrollo organizacional. 
• Gestión del cambio organizacional vs. Promoción del cambio organizacional.

Estos Indicadores Cruzados se aplican al total de la muestra actualizada (conjunto de 34 empresas que actualizaron la información) y son desagregados en función a los tres sectores objeto del proyecto: (a) Sector Manufactura,   (b) Sector Consultoría e Ingeniería y (c) Sector Construcción.

Análisis de resultados

En la siguiente sección presentamos los resultados organizados según la estructura de indicadores descrita anteriormente, y de acuerdo al siguiente esquema:

1. Primeramente realizamos un análisis para el indicador de Desempeño de la Gestión Organizativa para las dos muestras contenidas en el sistema de benchmarking: una muestra total de 84 empresas contenidas en el sistema y una sub muestra de 34 empresas que contiene la información recientemente actualizada y desglosada en la siguiente forma: 10 para el sector de Manufactura, 14 de Ingeniería / consultaría, 9 de Construcción y 1 de Servicio en campo. El análisis para este indicador se realiza tomando en cuenta el agregado total para las dos muestras y el desagregado por sectores industriales (Manufactura, Ingeniería y construcción)

2. Realizamos luego un análisis para las dos muestras en los indicadores de primer nivel con el objeto de establecer comparaciones entre ambas, y observar de esta manera la evolución que registrada por las empresas en los periodos de tiempos correspondientes a las dos muestras.

3. Posteriormente realizamos un análisis para los indicadores de menor nivel de agregación, centrándonos en sus valores agregados (mostrados en los gráficos de análisis)  y  en el análisis de las variables que lo componen.

4. Por ultimo presentamos el análisis correspondiente a los cruces por indicadores antes mencionados. El análisis lo realizamos para la sub muestra de 34 empresas.

Es importante resaltar que para el análisis de estos cruces no se hará referencia a las empresas de Servicio en campo, debido a que solo se reflejan cinco empresas de estas en la muestra total y solo una para la muestra actualizada de 34 empresas, lo que imposibilita el establecer comparaciones equitativas en ambas muestras.

Para efectos de la información representada en los gráficos del análisis, trabajamos  con tres niveles de desempeño dependiendo de los porcentajes obtenidos por las empresas en cada uno de los indicadores, a saber:

Los diferentes niveles de actualización de la información,  nos remiten a la problemática que enfrentan la mayoría de las empresas venezolanas que adolecen de mecanismos formales para el registro y actualización de su propia información. Ello explica en parte, como veremos más adelante las diferencias en el desarrollo de competencias y aptitudes entre aquellas empresas con capacidades de generar, documentar y usar su propia información y la del contexto en el cual se desenvuelven para ser más competitivas de aquellas que no la poseen.

GESTIÓN ORGANIZACIONAL

Para el análisis de las 84 empresas, encontramos que el 94% registran un nivel de gestión organizacional entre medio y bajo, sólo un 6% alcanza un nivel de desempeño alto (Gráfico 1).  Tomando en cuenta que este indicador nos describe el nivel de funcionalidad de la estructura y procedimientos de la empresa a lo largo de su cadena interna de valor y particularmente el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas - funciones distintas, y las formas de coordinación, observamos una seria debilidad en este espacio. Recordemos que la dimensión organizacional es el ámbito de confluencia que determina conductas y aptitudes particulares de la empresa hacia la calidad, la sustentabilidad ambiental, el desarrollo tecnológico, el tratamiento de la información, así como de la relación con los clientes y proveedores.

Para la muestra de 34 empresas que actualizaron la información, pueden observarse los resultados siguientes (Grafico 2):

Como se observa en el grafico anterior el grueso de la muestra se ubica en los niveles medio y alto con un 91%, dejando un porcentaje menor para el nivel bajo de solo el 9%. Esto evidencia una mejoría en el desempeño total de las empresas en el indicador de gestión de la organización. En cierta medida esto se debe a que la información recolectada para esta muestra contó con la toma de conciencia por parte de los empresarios sobre la calidad de la información suministrada al sistema.

En el estudio piloto pudimos observar una evidente desconfianza de parte de los empresarios a suministrar información, debido en gran parte a la ausencia de reglas claras del Estado y sus organismos, lo que genera como subproducto una acentuada desconfianza del empresariado venezolano de aportar información sobre sus propias operaciones por temor a sanciones fiscales o de cualquier otro orden, viéndose sin duda afectada en este círculo vicioso la capacidad de planificación del Estado ante la ausencia de indicadores precisos.

Desagregando la muestra total de las 84 empresas por sectores podemos observar lo siguiente (Grafico 3):

El sector industrial que concentra un mayor número de empresas con un desempeño de la gestión organizacional medio es el de la ingeniería (72%), siendo éste el que reporta un menor número de empresas con bajo desempeño en dicho indicador. Es evidente  que las empresas del  sector  de la construcción  de la muestra total reportan las mayores dificultades en los dos requisitos básicos de organización de toda empresa, requisitos que son a la vez fundamentales y opuestos: la división del trabajo en distintas tareas y la coordinación de éstas.  Ambos afectan o determinan los mecanismos de comunicación y de control de cualquier empresa. Henry Mintzberg (1995),  estudioso de las organizaciones productivas nos habla de la existencia de al menos cinco formas en que las empresas coordinan su trabajo: Adaptación mutua, supervisión directa, normalización de los procesos de trabajo, normalización de los resultados del trabajo y normalización de las habilidades del trabajador. Estas sin duda varían dependiendo de las particularidades de las empresas, los sectores productivos, e incluso pueden darse combinaciones entre ellas.

En el caso particular del sector de la construcción vemos que los mecanismos de coordinación exigen determinas pericias, ya que buena parte de sus tareas están concentradas en obreros y en mecanismos que exigen certificaciones vinculadas a normas y estándares internacionales de edificaciones y construcciones en general.

Al analizar la evolución del indicador general del Desempeño de la gestión organizacional en la sub-muestra de 34 empresas (Grafico 4) con información actualizada (subconjunto del Sistema completo de Benchmarking-LIA de 84 empresas) encontramos que se observan porcentajes mayores en el nivel Medio y una leve mejoría en el nivel Alto (como ya se había mencionado en el agregado total de esta muestra grafico 2). Además evidenciamos que las empresas del sector ingeniería que reportan ahora un mayor desempeño en este indicador reflejando todos los sus porcentajes en el nivel Medio y Alto con 86% y 14% respectivamente.

NIVEL DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Al analizar el comportamiento del presente indicador en las muestra total del Sistema de Benchmarking-LIA: 84 empresas encontramos que registra la mayoría de sus porcentajes más altos en el nivel Medio superando el 50% en casi todos los sectores, reflejando en cierta medida un elevado desarrollo de sus fortalezas organizativas. (Gráfico 5)

Para efectos del conjunto de 34 empresas que tienen la información actualizada, puede verse los siguientes resultados (Grafico 6):

La mayoría de las empresas se ubican en los niveles Medio y Alto, lo que muestra una fortaleza importante de estas empresas, ya que este indicador mide las condiciones internas de la organización y las relaciones de misma con el entorno. Esto se logra a través de dos sub indicadores de menor nivel que se describen a continuación.

4.2.1- Potencial de las condiciones internas.

Este sub indicador esta analizado solo para el conjunto de las 34 empresas con información actualizada (Gráfico 7):

Este sub indicador refleja la mayoría de sus porcentajes en los niveles Medio y Alto, indicando fortalezas competitivas importantes en lo que se refiere a las practicas de trabajo y al desarrollo de capacidades que conllevan a la adquisición de aprendizaje organizacional.

A continuación se muestra una tabla que contiene los porcentajes de algunas variables que se tomaron como base para el desarrollo de este indicador y que deja ver el comportamiento de las empresas en variables claves.

4.2.2- Capacidad de interacción con el entorno.

En lo que respecta a este indicador, las empresas están llamadas a fortalecer la participación de sus clientes, proveedores y competidores mediante asociaciones estratégicas, jont ventures, o bien alianzas, además de los mecanismos de información sobre el contexto en el que se desenvuelven. El grafico siguiente muestra los resultados de sub indicador para la muestra de 34 empresas (Grafico 8).

Como se observa en el grafico mostrado el grueso de las empresas se agrupan en los niveles Medio y Alto. Teniéndose para el nivel Alto un 57% para ingeniería, 56% para Construcción y 40% para manufactura. Lo que indica que la mayoría de las organizaciones de esta muestra mantiene un alto nivel de comunicación con el entorno, a través de la cooperación con clientes y proveedores, el conocimiento de los mercados y las vinculaciones con redes de innovación.

La tabla siguiente contiene las variables más representativas de este sub indicador, estas a través de sus porcentajes dan fe de lo mencionado líneas arriba.

Del análisis de los dos sub indicadores mencionados para conformar el Nivel de Desarrollo Organizacional adecuado, se puede concluir que las empresas deben profundizar la conformación  de organizaciones sensibles y comprometidas con la calidad centrada en el cliente interno como externo para manterne una organización equilibrada y generar el aprendizaje organizacional que le permita ser competitiva en ambos sentidos.

4.3.- GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL.

Este indicador refleja la adopción del nuevo modelo gerencial y la capacidad de la organización para enfrentar las resistencias al cambio y a la automatización, así como la capacidad de trasformar estas en oportunidades.

Este indicador será analizado para las dos muestras del sistema. En el grafico que se muestra a continuación se dan los resultados para la muestra total de 84 empresas (Gráfico 9).

En esta muestra los porcentajes más altos esta reflejados en los niveles Bajo y Medio alcanzando solo una décimas el nivel Alto. Esto concluye que las empresas de esta muestra tienen serias dificultades en lo que ha resistencia al cambio y automatización de las organizaciones se refiere.

El grafico siguiente muestra los resultados para el conjunto de 34 empresas que actualizaron la información (Gráfico 10).

Para esta muestra se ha revertido el efecto mostrado para las 84 empresas, puede observarse que la mayoría se encuentra en los niveles Medio y Alto. Teniéndose un 43% para ingeniería, 33% para construcción un 30% para manufactura en el nivel Alto. Esto conduce inevitablemente a concluir que esta muestra esta constituida por empresas con baja resistencia a los cambios y con niveles de automatización de procesos organizativos elevados. Esta puede ser una primera aproximación. La segunda conclusión que puede extraerse para explicar la incongruencia mostrada por las muestras puede ser explicadas por la calidad de la información suministrada por las empresas en los dos momentos de recolección de dichas muestras, como fue explicado al comienzo del análisis de los datos de esta Dimensión.

El indicador mencionado tiene dos componentes: la adopción de nuevas políticas de gestión y la implantación de las nuevas políticas de gestión.  Es decir el grado de apertura de la empresa a nuevas ideas, políticas y practicas de gestión versus el grado de implantación del cambio organizacional y los factores determinantes o con incidencia en el mismo. Seguidamente se analizan los resultados de los sub indicadores de menor nivel de agregación que conforman este indicador.

4.3.1.- Adopción de nuevas políticas de gestión.

Este sub indicador de menor nivel de agregación será analizado solo para muestra de 34 empresas que representan la información actualizada. El grafico siguiente muestra los resultados obtenidos (Gráfico 11).

El grafico reseñado muestra que el grueso de las empresas se encuentran en los niveles Medio y Alto. Teniéndose un 79% para ingeniería, 78% para construcción y un 50% para manufactura en el nivel Medio. Esto indica una fortaleza, puesto que recoge en cierta medida empresas capaces de adoptar, desarrollar y probar políticas y practicas de gestión organizativa, así, como empresas capaces de explorar nuevos enfoques gerenciales y la aplicación de modalidades en la contratación de persona y la influencia de este en los procesos organizativos.

La tabla siguiente refleja las variables más significativas que componen este indicador y que refuerzan lo ya mencionado.

4.3.2.- Implantación del cambio.

El grafico siguiente muestra los resultados obtenidos para muestra de 34 empresas que representan la información actualizada (Gráfico 12).

En el caso de este indicador observamos que las empresas de la muestra  de los tres sectores se  ubican, en su mayoría en el extremo más Alto de la escala de valoración con 79% para ingeniería, 56% para construcción y el 50% para manufactura respectivamente. Lo que representa empresas con un grado de implantación de procesos de cambios significativos dentro de sus organizaciones.

El cuadro siguiente contiene los porcentajes para las variables más significativas con conforma este sub indicador.

4.4.- GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL.

El análisis para este indicador se realiza para las dos muestras. A continuación se muestran los resultados del mismo para la muestra total contenida en el sistema benchmarking de 84 empresas (Gráfico 13).

En este indicador ninguna de las empresas de ninguno de sectores bajo estudio de la muestra general se ubica en los niveles de desempeño alto. Son una vez más las empresas del sector de ingeniería las que concentran un mayor porcentaje de empresas en el nivel medio de desempeño y las constructoras aquellas que reflejan mayores dificultades para promover el cambio y el aprendizaje organizacional en sus estructuras.

En cuanto a la muestra del sub conjunto de 34 empresas con información actualizada se tienen los siguientes resultados (Gráfico 14).

En esta muestra se observa que al igual que la anterior ninguna empresa de los sectores en estudio logra alcanzar los niveles de Alto desempeño. Sin embargo se observa una mejoría en el nivel Medio logrando almacenar este nivel el grueso de las empresas, teniéndose un 93% para ingeniería, 89% para construcción y un 70% para manufactura en este nivel. Esto refleja si bien poca, una tendencia de las empresas de la muestra a promover el cambio y el aprendizaje organizacional más o menos continuo.

Este indicador se desagrega en cuatro sub indicadores de menor nivel, para los cuales el análisis solo se hará para la muestra de 34 empresas, tal como se menciono en el esquema de análisis de los datos presentado al comienzo del mismo, ya que son indicadores de menor nivel de agregación conformado estos por las variables de los instrumentos de recolección de información.

4.4.1.- Calificación del recurso humano.

Los resultados agregados para este sub indicador se muestran a continuación (Gráfico 15).

Observamos en el gráfico que ninguna empresa logra alcanzar el nivel Alto de desempeño. Teniéndose los mayores agregados en el nivel Medio con 70% para manufactura, 64% para ingeniería y un 56% para construcción. De esto se concluye que las de las empresas de esta muestra, tienen una debilidad importante, ya que este sub indicador mide el nivel de profesionalización del capital humano de la organización según las categorías de ocupación.

La tabla mostrada a continuación contiene los porcentajes para las variables más importantes que conforma este sub indicador.

4.4.2.- Perfil de atributos del personal.

A continuación se muestran los resultados obtenidos para este sub indicador (Gráfico 16).

A diferencia del sub indicadores mencionados anteriormente, este sub indicador almacena el grueso de las empresas en los niveles Medio y Alto, alcanzando porcentajes muy significativos en el nivel de mayor desempeño, siendo ingeniería el líder con 64%, seguido por construcción con 56% y por ultimo manufactura con 30%. Esto evidencia que las empresas tienen muy claro la escala de atributos y el orden jerárquico del personal que requieren, pero parecen no aplicar estos para la selección y contratación de su personal de acuerdo con las necesidades de la organización, por la contradicción que se observa entre los sub indicadores Calificación del trabajador y el Perfil de atributos del mismo.

A continuación se muestran el conjunto de variables que conforman este sub indicador.

4.4.3.- Capacidad de gestión de personal.

El grafico siguiente contiene los resultados agregados para este sub indicador (Grafico 17).

En este sub indicador la muestra tiene el máximo de empresas en los niveles Medio y Alto. Teniéndose para el nivel Alto la mayor representación para manufactura con un 50%, seguido por construcción con un 33% y por ultimo ingeniería con 21%. Esto demuestra una fortaleza competitiva de la mayoría de estas empresas si recordamos que este indicador mide la valoración que tiene la organización de su personal, así como las prioridades de desarrollo o estimulo del personal por parte de la organización en la consecución de metas.

La tabla representa algunas variables más relevantes en este indicador.

4.4.3.- Movilidad laboral.

Este sub indicador mide el nivel de rotación y de antigüedad del personal de la organización y los factores que determinan estos niveles a través de las escalas saláriales, expectativas de crecimiento del personal, la competencia, los esquemas de seguridad social, los procesos reestructuración y las dificultades económicas asociadas al contexto.

El cuadro siguiente muestra los resultados agregados para este sub indicador (Grafico 18).

En el gráfico observamos que el grueso de la muestra se ubica en el nivel Medio y ninguna de las empresas logra alcanzar el nivel de mayor desempeño. Para este sub indicador manufactura obtiene los porcentajes mas elevados con 90%, seguido por construcción con 78% y por ultimo ingeniería con 57% para el nivel Medio de desempeño. Esto refleja debilidades serias de estas empresas en lo que a movilidad de personal se refiere, esto pude verse en los porcentajes resultantes de las variables que conforman dicho indicador mostradas a continuación, como complemento del análisis.